一、实行岗位效益工资的探索（论文文献综述）
洪锋[1]（2021）在《施工企业人力资源薪酬管理探索》文中研究指明企业只有对人才激励高度重视,并基于薪酬管理视角高度重视企业人才的激励,才能留住人才,激励人才,减少人才流失率,实现企业的可持续、高质量发展。本研究紧密结合施工企业人力资源薪酬管理实践,从当前企业人力资源薪酬管理中存在的问题梳理入手,对薪酬管理的内涵进行分析,并提出促进企业人力资源薪酬管理水平提升的对策建议。
赵晨阳[2]（2021）在《中国农业银行XT分行基层网点绩效考核体系优化研究》文中指出中国农业银行成立于1951年,总部位于首都北京,是我国国有股份制大型商业银行之一,网点遍布城乡。然而随着时间的推移,互联网金融逐渐兴起,支付、结算、贷款、投资等传统商业银行核心业务的优势渐渐转移,市场份额被线上金融机构瓜分,银行业寒冷的冬天已经到来。在竞争越来越严峻的情况下,对于银行的内部管理来说,一个合理的且能打造基层网点发展新动能、激发员工工作积极性和主动性的绩效考核制度就显得格外重要。中国农业银行股份有限公司XT分行（以下简称农行XT分行）始终将价值管理作为中心要点,形成综合性绩效考核体系的同时也暴露出很多问题。作为最基本业务的经营者,分行下辖的支行网点每时每刻都在面对和维护着客户,他们的绩效水平会作用于银行整体的发展。网点绩效能否得到正确评估是网点转型战略能否真正落地实施、能否实现健康可持续发展的关键。为引导基层网点聚焦主体业务发展,充分发挥绩效考核的积极影响,本文通过访谈和问卷调查等多种调研方式,结合农行XT分行实际,以基层网点为研究对象,探究当前网点绩效考核中存在的问题,针对营业网点的绩效考核状况对其绩效考核工作进行分析,运用关键绩效指标法（KPI）,切实引导网点从“挣计价”向“创绩效”转变,不断提升网点竞争力。同时,能够让基层员工在众多且繁杂的任务指标中找到业务发展的核心和重点,激发员工积极性、推动企业长久健康地发展。这对于改革商业银行的绩效制度具有一定的现实意义,也为其他银行网点绩效考核提供借鉴。
师山棠[3]（2020）在《转型背景下兰州滨河设计院职工薪酬体系的优化方案研究》文中进行了进一步梳理随着勘察设计行业的高速发展,数字化、智能化以及全过程咨询管理的模式逐渐深入到勘察设计单位。基于此,各大设计院对人才的需求也逐渐提高,作为典型的知识型单位该类企业为赢得更多的市场、获得更有利的竞争往往对职工的专业水平、理论知识、综合素质都有着较高的要求,对人才的吸引、培养、留用更是提升到战略层级。兰州滨河设计院作为甘肃省内知名的双甲级勘察设计单位对人才的要求更为凸显,但多年来一直沿用事业单位的薪酬体系对自身的发展产生了一定的阻碍。该体系虽然运行稳定但与当前竞争环境下的企业薪酬体系明显有脱节之处,对人才的吸引、保留已没有太多的意义。因此,通过探索兰州滨河设计院职工薪酬体系的优化方案对同类企业在薪酬优化的过程中具有较强的实践指导意义。基于以上研究背景,本文对相关内容进行了梳理,提出了自己的研究内容和研究思路并确定了相关研究方法。首先,系统梳理激励理论、宽带薪酬理论、全面薪酬理论,评述相关理论的研究结果以及对本文的启示,为后期的论述奠定基础。其次,通过大量的问卷调查及实地访谈掌握当前职工对现行薪酬体系的了解状况及其对薪酬体系改进的期望。在收集问卷、访谈数据后进行信度、效度、回归、差异性分析,详细了解不同类别的职工对薪酬5个维度的具体差异,用具体分析找出差异的深层次原因。最后,进一步总结当前薪酬制度优化的必要性和优化目的,考虑优化过程中的难点并提出优化的原则和思路以及改进方案,在具体薪酬优化方案中按照设定的思路确定薪酬类型、薪酬元素以及薪酬调整模式。在出台优化方案的同时,做好相关保障措施确保优化后的方案能落地成型。当前,人才是发展战略中的第一要素。用更完善的薪酬体系保障人才的合理收入,让知识分子工作的更有价值、更有激情、更有动力是本次薪酬体系优化的主要任务。在兰州滨河设计院进一步向现代化企业迈进的同时,用现代化的薪酬体系满足职工需求、激励职工创新、保障职工权益具有重要意义,也为其他勘察设计企业在薪酬优化改进方面提供借鉴。
黄喆[4]（2020）在《A公司薪酬体系诊断及完善建议》文中认为人才资源是企业生存和发展的必要要素。随着行业竞争的加剧,企业之间的竞争更多表现为拥有技术的人才竞争。如何更好地留住人、用好人成为现代企业人力资源管理中关注的重要议题,解决这一议题的关键是设计体现公平的、科学合理的薪酬体系,达到能够激发高水平人才的潜能,实现企业可持续发展的目标。本文选取国有独资的A公司作为研究对象,其当前正处于快速的发展阶段,员工离职率高以及关键岗位人才缺失成为制约企业战略目标实现的一个主要问题。以相关人力资源管理理论及文献为支撑,首先,描述了A公司薪酬管理的现状,分析了人员流失与关键岗位人才短缺的原因;然后,聚焦公司战略,依据岗位,设计应有的薪酬体系;然后,在现实与理想的薪酬体系对标的过程中,提出了对策建议和保障措施,旨在解决A公司面向战略实现的人力资源管理问题。通过上述研究,得到如下结论:（1）A公司当前员工薪酬管理体现了地方国有企业的普遍性,识别了影响薪酬满意度的因素。通过问卷调查,解析、识别了影响员工薪酬满意度的因素:薪酬水平、组织分工、情感报酬、薪酬管理制度与绩效考核。（2）影响A公司员工满意度的主要因素是薪酬管理制度,而员工薪酬满意度不会受到员工个人特征信息的显着影响。（3）A公司员工薪酬管理应遵循运作流程-岗位设置-薪酬设计的逻辑。国有A企业聚焦于战略目标的实现,细化其主营业务的运作流程,针对流程设置岗位,并依据岗位不同弹性设计薪酬。
黄晋强[5]（2019）在《托管型技术开发类科研机构体制改革研究 ——以广州半导体材料研究所为例》文中进行了进一步梳理在中国特色社会主义市场经济体制逐渐成熟,经济发展水平不断提高的背景下,以市场为导向的科技体制改革显现出缺陷,为提高国家整体竞争力和为社会提供科技依托的部分科研机构发展有所弱化。党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央聚焦实施创新驱动发展战略,在加强和改进宏观管理、搞活微观主体的基础上,重新开始重视科技的社会效益,注重科学研究的溢出效应,通过进一步全面深化科技体制改革,充分发挥科技创新对经济社会发展的支撑引领作用,力争2030年进入创新型国家前列。科研机构体制改革属于公共治理的范畴。公共治理的方式既有自上而下,也有自下而上,甚至从中间向上或向下延伸和铺展,公共治理的这一特点提供了我们多维度思考问题的方式,从不同的视角去分析类似的问题。本文正是有别于大多数站在战略高度自上而下的视角去论述的方法,而是运用了自下而上的公共治理思路,以点带面,对作为托管型科研事业单位的广州半导体材料研究所的体制改革进行系统阐述和分析。文中介绍了广州半导体材料研究所的历史沿革与现状、与托管单位的历史渊源和隶属关系、体制改革的过程和存在的问题,借助公共治理理论、国家创新系统理论、激励理论和市场失灵理论等工具,对历史遗留问题和改革产生的新问题进行思考和分析,借鉴国内外科技体制改革的经验,提出对广州半导体材料研究所进一步深化体制改革的对策和建议,包括:研究院所都应由专业科研机构管理部门进行统一管理;实施财政核补与生产经营相结合的制度;参考住房制度改革,对社会保障和员工福利进行合理安排;解决历史遗留问题,对事业退休职工进行社会化管理;为人才队伍建设提供稳定优厚的科研环境;真正落实以知识价值为导向的分配政策;加快激励制度和绩效考核制度建设等。并延伸指出这些建议对其他托管型技术开发类科研机构及公益类科研机构的下一步改革具有示范借鉴意义。
胡若楠[6]（2019）在《YX烟草专卖局（公司）部门绩效考核方案设计》文中认为随着中国经济进入新时代,中国烟草行业面临新的挑战。一方面,新的经济环境迫使烟草行业深挖内功,实现高质量发展。另一方面,国有企业改革不断深化,完善现代企业制度,尤其是推行全员绩效考核制度成为各级国有企业的重点改革任务。在此背景下,作为地处SX省的YX烟草专卖局（公司）,要适应新时代烟草业发展的新挑战,改革内部绩效考核。本文以YX烟草专卖局（公司）部门绩效考核为研究对象,设计出YX烟草专卖局（公司）部门绩效考核的具体方案,以期为SX乃至全国的烟草公司业绩效考核提供参考借鉴。论文首先介绍了选题背景及研究意义,提出了研究的基本思路与研究框架。其次梳理和回顾绩效考核的概念、绩效考核的意义、作用、流程等相关理论知识,比较了四种绩效考核方法的优点和不足,并梳理了近年来绩效考核应用的相关文献,为本文的研究奠定理论支撑。然后以YX烟草专卖局（公司）部门绩效考核为研究对象,通过实地调研访谈,摸清了YX烟草专卖局（公司）部门绩效考核的现状,分析了其中存在的问题及成因,进而设计了YX烟草专卖局（公司）部门绩效考核方案,包括设计思路、设计目标、设计原则及组织机构、考核指标体系等具体内容,并对方案实施的效果进行了总结评价。最后,针对方案落实情况提出了培训宣传、信息管理、文化建设、反馈沟通四方面的保障措施,并总结了论文的主要结论,指出不足并进行了展望。
张蕊娟[7]（2019）在《XX矿用安全装备有限公司薪酬体系优化研究》文中进行了进一步梳理XX矿用安全装备有限公司成立于2011年,集研发、生产、销售为一体,主要产品为煤矿安全类产品,2014年以来国家产业结构调整,煤炭行业整体趋势低迷,受政策影响,公司产品滞销,导致公司营业收入大幅下降,公司员工收入严重缩水,下降比例达50%,各类人员不断流失。为保持人才队伍的稳定性,公司不断优化各项管理制度。本文是对XX矿用安全装备有限公司薪酬体系提出的优化设计方案,主要目的是通过薪酬体系的优化设计提升公司薪酬体系的合理性及竞争性,吸引优秀员工,保持员工队伍的稳定性,提升员工满意度,激励员工不断提升工作业绩,为公司发展创造价值。本文研究XX矿用安全装备有限公司薪酬体系,并对其进行优化设计。介绍公司情况并阐述选题意义及背景,展开研究内容与方法并提出研究思路,查阅文献,总结国内外研究现状,做好理论综述,论述薪酬体系的重要性,分析企业薪酬体系的核心价内容、重要价值以及薪酬体系设计的流程。通过分析XX矿用安全装备有限公司现状,结合公司实际,对公司现行薪酬体系进行研究剖析,阐述现行薪酬体系的优缺点,并对公司人力资源现状进行分析。本文采用问卷调查和访谈调查的方法了解公司员工对薪酬体系的看法,针对公司现行薪酬体系接受程度及需要改进的项目制定问卷,在公司范围内进行问卷调查;抽取一定比例的各层级员工参与访谈调查,对调查结果按问题逐项进行分析,得出公司薪酬体系问题所在。在问卷调查和访谈调查的基础上,结合文献综述以及公司薪酬体系运行情况,遵循薪酬体系优化设计原理,参考公司现行的各项人力资源管理制度,对公司的薪酬体系进行优化设计。按照以人为本、物质与精神薪酬并重、重视公平性、建立科学的绩效考核制度、关注员工可持续发展、建立与公司经济效益挂钩的联动机制原则,将公司人员按照岗位划分为管理序列、技术序列、销售序列和操作序列,根据不同序列员工的特点不同,制定与各序列员工相适应的员工工资方案、员工绩效考评方案以及员工福利方案,按照考核指标不同制定相适应的考核办法,并设立薪酬反馈和监督机制。制定与优化后的薪酬体系相匹配的薪酬体系保障计划,包括建立公平的考核制度、引进股权激励、建立培训机制、规范职称评定体系等方面,确保优化设计后的薪酬体系能够稳妥运行,从考核、激励、培训、职称评定等各方面为薪酬体系提供支撑。对优化后的薪酬体系实施情况结果进行展望,并对文章的不足加以说明。
刘靖[8]（2019）在《KD公司一线生产员工薪酬方案优化设计》文中研究指明近年来,一些民营企业在经营发展中遇到了“用工荒、招工难”的问题。科学合理的薪酬方案可以帮助企业稳定和吸引人才,增强企业核心竞争力。本文以KD公司一线生产员工的薪酬方案为研究对象,在对现行薪酬方案分析的基础上,结合薪酬内外部调查结果,找出现行薪酬方案存在的问题并进行原因分析。运用岗位评价、宽带薪酬等理论工具,针对问题开展了一线生产员工薪酬方案优化设计,即将一线生产员工岗位划分为四大类二十个级别,建立了四个层级、每层级五等级差的宽带薪酬体系,调整了薪酬结构和薪酬固浮比,调整了生产工人年终奖分配方式,完善绩效考核制度,增加了生产部门月度考核和个人绩效考核。针对不同对象,设置不同激励措施,满足不同员工的需求。本文的主要研究结论如下:（1）KD公司一线生产员工现行薪酬方案不合理的原因有:公司未建立与市场相适应的薪酬动态调整机制;高层对青年劳动力储备问题没有引起足够的重视;薪酬方案未以岗位评价为基础,内部公平性较差;企业围绕经济效益最大化制定绩效考核指标,考核指标刚性有余柔性不足;用人方面重视干部的作用而忽视了一般生产工人的作用。（2）开展一线生产员工薪酬方案优化设计应充分考虑企业长期发展战略和实际情况,以及企业所处外部经济环境,处理好企业与员工、企业发展与经济环境的关系。以公司的发展战略为导向,通过优化设计解决薪酬方案中存在的问题,引导员工把个人的发展目标与企业的发展战略有机结合,实现稳定现有人才、吸引更多人才,解决企业用工难问题。（3）客观而科学的岗位评价,能使各个岗位之间的相对价值得到公平的体现,解决内部不公平问题。一线生产员工的工作积极性不仅与个人的实际报酬多少有关,而且与员工对报酬的分配是否感到公平更有关系。（4）宽带薪酬设计在提高一线生产员工薪酬水平方面具有一定作用。员工可以通过提升自身能力和绩效考核结果得到更多提高薪酬水平的机会,从而提高一线生产员工积极性。
于沛文[9]（2018）在《R医院绩效考核体系重构研究》文中研究说明随着我国医疗卫生体制改革的深入,人们日益重视医院的绩效考核及其改革。传统的医院绩效考核专注于为考评而考评,绩效管理体系不健全,这不仅不利于充分激发医院员工的工作积极性,而且也制约了各类人才潜能的激发,阻碍了医院的发展。而现代先进的医院绩效考核专注于以人为本与人的潜力的发挥,这不仅有利于医院医疗技术水平和服务质量的提高,而且有利于实现医院的长远发展。因此,科学地绩效考核体系给医院提供了便于深化内部改革的切入点和提高医院管理水平的有效机会。本文以R医院为调查对象,在坚持理论与实践相结合的基础上,综合运用现代绩效管理理念和绩效考核工具,对R医院的绩效管理现状进行研究,分析了其存在的问题和原因。在此基础上,探讨了建立完善的绩效评价体系的具体途径,运用关键绩效指标法和平衡记分卡法对R医院的绩效管理进行优化设计,从系统框架入手,围绕战略目标的分解对绩效体系进行了设计,重新构建了医院绩效考核体系,改善了R医院原先管理上的不足,并对方案的实施提出了建立完备的考核体系、注重考核体系相关指标的选择与关联性等意见。通过对R医院绩效考核体系的重构研究,文章认为,对R医院而言,首先应结合医院实际,综合多种现代绩效工具的运用,做到扬长避段、优势互补,准确全面地反映员工的绩效;其次,针对R医院高学历、高技术人才多的特点,绩效考核要能够调动员工的工作积极性,充分发挥绩效考核对员工的激励作用。
吴德洋[10]（2018）在《神华销售集团东北能源贸易有限公司实施客户经理制的研究》文中指出中国煤炭储量丰富,在能源供应结构中有着不可替代的作用。中国经济发展对能源需求不断增加,以煤炭为主的能源供应结构短期难以改变。煤炭行业快速发展时期,吸引了大量社会资金进入,使得煤炭供应量不断释放,造成煤炭供过于求,价格大幅下行,煤企大面积亏损。东北地区作为我国老工业基地,煤炭资源开发较早,随着开采年限的增加,煤炭储量变小且开采难度增加,煤炭产量呈逐年减少,成本不断增加,煤炭企业面临着资源枯竭、企业巨额亏损等困难局面。2016年煤炭行业执行去产能政策并取得成效,市场环境发生了一定变化,企业经营状况有了一定改善。在这关键节点,为适应新形势,东北公司开始实施客户经理制。本文运用比较、定性与定量相结合的研究分析法,以客户经理制及相关的理论知识为依据,从宏观经济环境出发,结合东北公司自身特点、市场环境及销售产品特点,对客户经理制的实施进行了研究。首先,叙述了研究背景及意义,阐述了客户经理制国内外研究状况及最新发展成果,同时概述了主要研究方法和研究内容;其次,对东北公司所处区域宏观经济环境、区域煤炭市场及销售市场进行分析;然后对东北公司实施客户经理制情况进行研究,对比公司实施客户经理制后销售业绩、市场份额、结算回款等关键经营指标变化情况,分析客户经理制的实施情况。重点发掘制约客户经理制实施的企业制度、客户经理能力素质、经营意识关键等问题,分析问题根源;最后,针对每一问题提出切实可行的改进方案,完善客户经理制,增强客户经理创新能力,提升客户经理应对市场变化能力,树立企业经营理念,同时制定相应的保障措施,辅助改进方案的顺利推行。本文以东北公司客户经理制的实施为研究内容,研究东北公司实施客户经理制的可行性及存有的不足,并提出改进方案和保障措施,为东北公司改进和完善客户经理制提供参考。同时为其他煤炭营销企业改革发展提供参照。
二、实行岗位效益工资的探索（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、实行岗位效益工资的探索（论文提纲范文）
（1）施工企业人力资源薪酬管理探索（论文提纲范文）
| 一、新时期企业人力资源薪酬管理常见问题梳理 |
| （一）工资分配方面的问题。 |
| （二）绩效考核方面的问题。 |
| 二、薪酬管理的内涵 |
| 三、新时期企业人力资源薪酬管理建议 |
| （一）以完善的工资分配方法激发职工活力。 |
| （二）以完善的绩效考核实施办法促进薪酬管理水平提升 |
| 四、结语 |
（2）中国农业银行XT分行基层网点绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究内容 |
| 第2章 绩效考核的相关概念和方法 |
| 2.1 绩效考核相关概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 绩效管理 |
| 2.2 绩效考核方法 |
| 2.2.1 平衡计分法 |
| 2.2.2 关键绩效指标法 |
| 2.2.3 目标管理法 |
| 2.2.4 360 度考核法 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 农行XT分行基层网点绩效考核现状及问题 |
| 3.1 农行XT分行基本情况概述 |
| 3.2 农行XT分行绩效考核现状 |
| 3.2.1 考核主体 |
| 3.2.2 考核对象 |
| 3.2.3 考核内容 |
| 3.2.4 考核方式 |
| 3.3 农行XT分行基层网点绩效考核问题调查 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 农行XT分行绩效考核问卷调查结果 |
| 3.3.3 农行XT分行基层网点绩效考核存在的问题 |
| 3.4 农行XT分行基层网点绩效考核问题的原因分析 |
| 3.4.1 传统考核模式根深蒂固 |
| 3.4.2 缺乏系统的知识体系和先进的理论支撑 |
| 3.4.3 考核缺少数据统计系统支撑 |
| 3.4.4 无法长久坚持量化考核管理办法 |
| 3.4.5 绩效考核传导机制不到位 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 农行XT分行基层网点绩效考核体系优化策略 |
| 4.1 农行XT分行实施绩效考核的必要性和可行性分析 |
| 4.1.1 必要性分析 |
| 4.1.2 可行性分析 |
| 4.2 农行XT分行基层网点绩效考核体系改进原则 |
| 4.2.1 围绕主体,全面考核 |
| 4.2.2 量化考核,过程管理 |
| 4.2.3 多劳多得,兼顾公平 |
| 4.2.4 精简高效,便于实施 |
| 4.2.5 结合实际,创新发展 |
| 4.3 农行XT分行基层网点绩效考核指标体系的构建 |
| 4.3.1 网点绩效考核指标体系构建 |
| 4.3.2 网点员工绩效考核指标体系构建 |
| 4.4 农行XT分行基层网点绩效考核指标权重的确立 |
| 4.4.1 确定指标权重的方法 |
| 4.4.2 网点绩效考核指标权重确定 |
| 4.4.3 网点员工绩效考核指标权重确定 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 农行XT分行基层网点绩效考核体系的应用及保障措施 |
| 5.1 绩效考核结果的应用 |
| 5.1.1 基层网点工资分配 |
| 5.1.2 基层网点年度评选和员工年度考核 |
| 5.1.3 员工岗位调整及奖励培训 |
| 5.1.4 XTX支行营业室绩效考核应用实例 |
| 5.2 农行XT分行基层网点绩效考核实施的保障措施 |
| 5.2.1 强化绩效考核结果沟通与辅导 |
| 5.2.2 加强对绩效考核的管理认知 |
| 5.2.3 加大对绩效考核制度的传导力度 |
| 5.2.4 建立支撑绩效考核实施的数据系统 |
| 5.2.5 强化制度执行力 |
| 5.2.6 薪酬激励与岗位晋升相配合 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录1 农行 XT 分行基层网点绩效考核调查问卷 |
| 附录2 农行 XT 分行基层网点绩效考核指标权值因素评价表 |
（3）转型背景下兰州滨河设计院职工薪酬体系的优化方案研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 访谈法 |
| 1.3.2 问卷调查法 |
| 1.4 论文技术路线图 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 薪酬理论研究进展 |
| 2.1.1 薪酬相关概念 |
| 2.1.2 现代薪酬理论研究进展 |
| 2.2 激励理论研究进展 |
| 2.2.1 公平理论研究进展 |
| 2.2.2 双因素理论研究进展 |
| 2.2.3 需求层次理论研究进展 |
| 2.2.4 ERG理论研究进展 |
| 第三章 兰州滨河设计院职工薪酬体系现状与问题 |
| 3.1 兰州滨河设计院概况介绍 |
| 3.1.1 兰州滨河设计院简介 |
| 3.1.2 兰州滨河设计院人员结构分析 |
| 3.2 兰州滨河设计院职工薪酬体系现状 |
| 3.2.1 职工薪酬体系介绍 |
| 3.2.2 职工薪酬体系运行状况 |
| 3.3 兰州滨河设计院职工薪酬福利满意度调查及访谈 |
| 3.3.1 信度分析 |
| 3.3.2 相关性分析 |
| 3.3.3 回归分析 |
| 3.3.4 差异性分析 |
| 3.3.5 相关人员访谈 |
| 3.4 兰州滨河设计院职工薪酬体系存在的问题 |
| 3.4.1 现行薪酬制度未能体现内外公平性 |
| 3.4.2 现行薪酬制度激励功能未充分发挥 |
| 3.4.3 岗位划分与薪酬发放不对等 |
| 3.4.4 整体满意度较低 |
| 3.5 兰州滨河设计院职工薪酬体系问题存在的原因 |
| 3.5.1 现行薪酬体系制度滞后企业发展需求 |
| 3.5.2 现行薪酬体系制度滞后职工内在需求 |
| 3.5.3 岗位体系设置单一薪酬难以全面平衡 |
| 3.5.4 薪酬激励政策不完善效果不显着 |
| 第四章 兰州滨河设计院薪酬体系优化方案 |
| 4.1 兰州滨河设计院薪酬优化的必要性与目的 |
| 4.1.1 兰州滨河设计院薪酬优化的必要性 |
| 4.1.2 兰州滨河设计院薪酬优化的目的 |
| 4.1.3 兰州滨河设计院薪酬优化的难点 |
| 4.2 兰州滨河设计院薪酬优化方案的设计原则和整体思路 |
| 4.2.1 兰州滨河设计院薪酬优化方案设计原则 |
| 4.2.2 兰州滨河设计院薪酬优化方案的整体思路 |
| 4.3 兰州滨河设计院薪酬体系优化的具体方案 |
| 4.3.1 确定薪酬类型 |
| 4.3.2 确定薪酬元素 |
| 4.3.3 确定薪酬调整模式 |
| 第五章 兰州滨河设计院薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 优化岗位职级体系 |
| 5.1.1 完善现有岗位划分与等级划分 |
| 5.1.2 建立职工职级晋升通道 |
| 5.2 转变绩效考核模式 |
| 5.2.1 建立全面考核体系 |
| 5.2.2 优化职工考核指标 |
| 5.2.3 合理运用考核结果 |
| 5.3 落实职工福利保障 |
| 5.3.1 丰富职工福利项目 |
| 5.3.2 合理搭配福利内容 |
| 5.4 引导管理者建立现代化薪酬意识 |
| 5.4.1 增加薪酬管理培训项目 |
| 5.4.2 适当引进现代化管理人才 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 薪酬满意度问卷调查 |
| 附录 B 薪酬福利调查访谈 |
| 附录 C 兰州滨河设计院薪酬优化制度 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（4）A公司薪酬体系诊断及完善建议（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义和目的 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究目的 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究成果综述 |
| 1.3.2 国内研究成果综述 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 技术路线图 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 薪酬设计与薪酬构成基本理论 |
| 2.1.1 薪酬设计的基本概念 |
| 2.1.2 薪酬的组成 |
| 2.2 薪酬管理与薪酬体系基本理论 |
| 2.2.1 薪酬管理基本理论 |
| 2.2.2 薪酬体系基本理论 |
| 2.3 流程-岗位-薪酬关系的基本理论 |
| 2.3.1 岗位分析的基本理论基础 |
| 2.3.2 岗位评价 |
| 第3章 A公司薪酬体系的现状描述与问题分析 |
| 3.1 A公司简介 |
| 3.2 A公司员工薪酬满意度影响因素研究 |
| 3.2.1 调研的目的 |
| 3.2.2 问卷设计 |
| 3.2.3 问卷发放情况 |
| 3.2.4 问卷信度分析 |
| 3.3 A公司薪酬制存在问题分析 |
| 3.3.1 薪酬制度缺乏公平性和激励性 |
| 3.3.2 加班工资支付制度有待完善 |
| 3.3.3 公司福利待遇满意度低 |
| 3.3.4 非物质奖励吸引力低 |
| 3.3.5 对高学历员工薪酬缺乏吸引力 |
| 第4章 面向A公司战略实现的薪酬体系设计 |
| 4.1 A公司薪酬设计原则 |
| 4.1.1 科学统一原则 |
| 4.1.2 保障公平原则 |
| 4.1.3 激励原则 |
| 4.2 支持目标实现的岗位设计 |
| 4.2.1 工作分析和岗位说明书的编制 |
| 4.2.2 岗位评价 |
| 4.2.3 岗位归级 |
| 4.3 基于责权对等的薪酬体系设计 |
| 4.3.1 基础工资 |
| 4.3.2 工龄工资 |
| 4.3.3 岗位工资 |
| 4.3.4 效益工资 |
| 4.3.5 工资结构比例 |
| 4.3.6 薪酬等级表 |
| 4.4 战略性岗位/人才薪酬体系设计 |
| 4.4.1 奖金设计 |
| 4.4.2 福利、补贴和津贴设计 |
| 4.5 预期效果的评估 |
| 4.5.1 预期取得成效 |
| 4.5.2 待改进的不足之处 |
| 第5章 对策建议与保障措施 |
| 5.1 A公司薪酬体系问题解决路径 |
| 5.1.1 明确薪酬分配原则,完善绩效考核机制 |
| 5.1.2 完善加班管理制度,保障员工基本权益 |
| 5.1.3 深化福利制度改革,丰富福利待遇构成 |
| 5.1.4 坚持以人为本,满足员工深层次需求 |
| 5.1.5 健全人才激励保障机制,多措并举吸引人才 |
| 5.2 A公司薪酬体系落实保障措施 |
| 5.2.1 加强对新的薪酬体系的宣传工作 |
| 5.2.2 加强与薪酬体系实施有关的培训 |
| 5.2.3 完善人力资源信息管理系统 |
| 5.2.4 加强企业文化建设 |
| 第6章 结论及展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附件1 |
| 附件2 |
（5）托管型技术开发类科研机构体制改革研究 ——以广州半导体材料研究所为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内文献综述 |
| 1.2.2 国外文献综述 |
| 1.2.3 简要评述 |
| 1.3 研究目标 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 访谈调研法 |
| 1.4.3 个案分析法 |
| 1.4.4 比较研究法 |
| 1.5 研究思路 |
| 1.6 研究的创新之处 |
| 第二章 技术开发类科研机构体制改革理论概述 |
| 2.1 技术开发类科研机构的内涵 |
| 2.1.1 技术开发类科研机构的定义 |
| 2.1.2 托管型技术开发类科研机构特点 |
| 2.1.3 技术开发类科研机构改革的必要性 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 公共治理理论 |
| 2.2.2 国家创新系统理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 市场失灵理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 广州半导体材料研究所体制改革的现状和问题 |
| 3.1 广州半导体材料研究所的基本情况 |
| 3.1.1 广州半导体材料研究所的历史沿革 |
| 3.1.2 广州半导体材料研究所与托管单位的历史渊源和隶属关系 |
| 3.1.3 广州半导体材料研究所的现状 |
| 3.2 广州半导体材料研究所体制改革的历程和现状 |
| 3.2.1 广州半导体材料研究所体制改革的历程 |
| 3.2.2 广州半导体材料研究所科研体制改革实施情况 |
| 3.2.3 广州半导体材料研究所体制改革前后科研项目开展情况 |
| 3.2.4 广州半导体材料研究所体制改革前后经营活动情况 |
| 3.2.5 广州半导体材料研究所体制改革以来的财政状况 |
| 3.3 广州半导体材料研究所体制改革存在的问题 |
| 3.3.1 广州半导体材料研究所科研体制改革实践问题 |
| 3.3.2 广州半导体材料研究所体制改革后科研项目开展问题 |
| 3.3.3 广州半导体材料研究所体制改革后的人才队伍建设问题 |
| 3.3.4 广州半导体材料研究所分配制度问题 |
| 3.3.5 广州半导体材料研究所激励制度与绩效考核制度问题 |
| 3.3.6 广州半导体材料研究所体制改革前后社会保障与员工福利问题 |
| 3.3.7 广州半导体材料研究所产权制度改革问题 |
| 3.3.8 广州半导体材料研究所体制改革后职工思想观念转变问题 |
| 3.3.9 广州半导体材料研究所机构改革与发展问题 |
| 3.4 存在问题的原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 国内外科研机构体制改革经验借鉴 |
| 4.1 国外科研机构体制改革的经验 |
| 4.1.1 韩国的科研机构体制改革 |
| 4.1.2 美国的科研机构体制改革 |
| 4.2 国内科研机构体制改革的经验 |
| 4.2.1 台湾的科研机构体制改革 |
| 4.2.2 江苏省科研机构体制改革 |
| 4.3 对广东的启示 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 广州半导体材料研究所深化体制改革的对策与建议 |
| 5.1 由专业科研机构管理部门统一管理,解决管理体制问题 |
| 5.2 实施财政核补与生产经营相结合的制度,解决经费不足问题 |
| 5.3 为人才队伍建设提供稳定优厚的科研环境 |
| 5.4 真正落实以知识价值为导向的分配政策 |
| 5.5 加快激励制度和绩效考核制度建设 |
| 5.6 参考住房制度改革,对社会保障和员工福利进行合理安排 |
| 5.7 解决历史遗留问题,对事业退休职工进行社会化管理 |
| 5.8 对可能存在的疑问作进一步解释 |
| 5.9 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（6）YX烟草专卖局（公司）部门绩效考核方案设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 .研究意义 |
| 1.2 研究对象与研究方法 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 基本思路及基本框架 |
| 1.3.1 基本思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 论文的贡献 |
| 第2章 绩效考核理论概述 |
| 2.1 绩效考核的相关概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.2 绩效考核管理内容 |
| 2.2.1 绩效考核的作用 |
| 2.2.2 绩效考核管理目标 |
| 2.2.3 绩效考核管理流程 |
| 2.3 绩效考核管理工具方法综述 |
| 2.3.1 目标管理法(MBO) |
| 2.3.2 360°绩效考核法 |
| 2.3.3 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.3.4 平衡计分卡法(BSC) |
| 2.4 绩效考核管理应用文献综述 |
| 第3章 YX烟草专卖局(公司)部门绩效考核的现状及问题分析 |
| 3.1 YX烟草专卖局(公司)概况 |
| 3.2 YX烟草专卖局(公司)部门绩效考核现状 |
| 3.2.1 部门绩效考核内容 |
| 3.2.2 部门绩效考核组织及流程 |
| 3.2.3 部门绩效考核指标 |
| 3.3 YX烟草专卖局(公司)部门绩效考核存在的问题及成因 |
| 3.3.1 部门绩效考核存在的问题 |
| 3.3.2 部门绩效考核存在问题的成因 |
| 第4章 YX烟草专卖局(公司)部门绩效考核方案设计 |
| 4.1 YX烟草专卖局(公司)部门绩效考核方案设计思路、目标与原则 |
| 4.1.1 设计思路 |
| 4.1.2 设计目标 |
| 4.1.3 设计原则 |
| 4.2 YX烟草专卖局(公司)部门绩效考核体系设计 |
| 4.2.1 部门绩效考核周期 |
| 4.2.2 部门绩效考核机构设计 |
| 4.2.3 部门绩效考核方法 |
| 4.2.4 部门绩效考核流程设计 |
| 4.2.5 部门绩效考核的总体内容与指标设计 |
| 4.3 YX烟草专卖局(公司)机关各部门、各分公司年度个性化考核内容设计 |
| 4.3.1 财务管理科年度个性化业绩考核内容设计 |
| 4.3.2 审计科年度个性化业绩考核内容设计 |
| 4.3.3 企业管理科年度个性化业绩考核内容设计 |
| 4.3.4 安全保卫科年度个性化业绩考核内容设计 |
| 4.3.5 机关工会年度个性化业绩考核内容设计 |
| 4.3.6 纪检监察科年度个性化业绩考核内容设计 |
| 4.3.7 烟叶生产技术中心年度个性化业绩考核内容设计 |
| 4.3.8 内管派驻办年度个性化业绩考核内容设计 |
| 4.3.9 人事劳资科年度个性化业绩考核内容设计 |
| 4.3.10 信息中心年度个性化业绩考核内容设计 |
| 4.3.11 办公室年度个性化业绩考核内容设计 |
| 4.3.12 法规科年度个性化业绩考核内容设计 |
| 4.3.13 整顿办年度个性化业绩考核内容设计 |
| 4.3.14 服务中心年度个性化业绩考核内容设计 |
| 4.3.15 现代烟草农业办公室年度个性化业绩考核内容设计 |
| 4.3.16 卷烟营销中心年度个性化业绩考核内容设计 |
| 4.3.17 专卖管理科年度个性化业绩考核内容设计 |
| 4.3.18 物流分公司年度个性化业绩考核内容设计 |
| 4.3.19 烟叶分公司年度个性化业绩考核内容设计 |
| 4.3.20 纯销县(区)分公司年度个性化业绩考核内容设计 |
| 4.3.21 烟叶县(区)分公司年度个性化业绩考核内容设计 |
| 4.4 YX烟草专卖局(公司)绩效考核的奖惩设计、结果应用与监督管理 |
| 4.4.1 绩效考核的奖惩设计 |
| 4.4.2 绩效考核结果的应用 |
| 4.4.3 绩效考核的监督与管理 |
| 第5章 YX烟草专卖局(公司)部门绩效考核方案实施的保障措施 |
| 5.1 培训宣传方面的保障措施 |
| 5.2 反馈沟通方面的保障措施 |
| 5.3 文化建设方面的保障措施 |
| 5.4 信息管理方面的保障措施 |
| 第6章 结论与未来展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）XX矿用安全装备有限公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 符号对照表 |
| 缩略语对照表 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义和目的 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状见解 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法与思路 |
| 第二章 薪酬体系理论综述 |
| 2.1 薪酬相关理论 |
| 2.2 概念界定 |
| 2.2.1 薪酬体系 |
| 2.2.2 薪酬管理制度 |
| 2.3 薪酬体系的设计 |
| 2.3.1 薪酬体系设计原则 |
| 2.3.2 薪酬体系影响因素 |
| 2.3.3 薪酬体系设计步骤 |
| 第三章 XX矿用安全装备有限公司薪酬体系现状分析 |
| 3.1 XX矿用安全装备有限公司简介 |
| 3.2 XX矿用安全装备有限公司薪酬体系介绍 |
| 3.2.1 公司薪酬体系情况 |
| 3.2.2 XX矿用安全装备有限公司薪酬体系优点 |
| 3.2.3 XX矿用安全装备有限公司薪酬体系缺点 |
| 3.3 XX矿用安全装备有限公司人力资源状况 |
| 3.4 薪酬现状问卷调查 |
| 3.4.1 调查问卷的制定 |
| 3.4.2 问卷调查的过程 |
| 3.4.3 问卷调查的结果 |
| 3.5 薪酬现状访谈调查 |
| 3.5.1 访谈问题 |
| 3.5.2 访谈对象 |
| 3.5.3 访谈过程 |
| 3.5.4 访谈结果 |
| 第四章 XX矿用安全装备有限公司薪酬体系优化设计 |
| 4.1 XX矿用安全装备有限公司员工薪酬体系优化设计原则 |
| 4.2 XX矿用安全装备有限公司员工薪酬体系优化设计方案 |
| 4.2.1 员工工资方案 |
| 4.2.2 员工绩效考评方案 |
| 4.2.3 员工福利方案 |
| 4.2.4 薪酬反馈与监督 |
| 第五章 薪酬管理体系实施保障计划 |
| 5.1 建立公平的绩效考核机制 |
| 5.2 股权激励 |
| 5.3 薪酬的公平性与竞争性 |
| 5.4 精神激励 |
| 5.5 建立培训机制 |
| 5.5.1 培训制度化 |
| 5.5.2 根据需要设计培训项目 |
| 5.5.3 为企业员工深造创造条件 |
| 5.6 规范职称评定体系 |
| 5.6.1 以公平公正的态度对待职称评定工作 |
| 5.6.2 职称待遇制度化 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 员工薪酬体系优化方案实施效果分析 |
| 6.2 结论 |
| 6.3 不足与展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（8）KD公司一线生产员工薪酬方案优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 第2章 相关概念与理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.2 相关理论 |
| 第3章 KD公司一线生产员工薪酬制度现状分析 |
| 3.1 KD公司概况及人员构成情况 |
| 3.2 KD公司一线生产员工结构情况 |
| 3.3 KD公司一线生产员工岗位分布情况 |
| 3.4 KD公司一线生产员工薪酬方案现状 |
| 3.5 绩效考核制度 |
| 第4章 KD公司一线生产员工薪酬调查与问题 |
| 4.1 薪酬调查目的、内容及方式 |
| 4.2 外部薪酬调查 |
| 4.3 内部薪酬调查 |
| 4.4 KD公司一线生产员工薪酬制度存在问题原因分析 |
| 第5章 KD公司一线生产员工薪酬优化方案 |
| 5.1 KD公司一线生产员工薪酬方案优化的原则 |
| 5.2 一线生产员工薪酬优化方案的思路与条件分析 |
| 5.3 薪酬优化方案 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一 个人简介 |
| 附录二 岗位说明书 |
| 附录三 薪酬访谈提纲 |
| 附录四 薪酬调查问卷 |
（9）R医院绩效考核体系重构研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究综述 |
| 1.4 研究目标 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 研究内容和研究思路 |
| 1.6.1 研究内容 |
| 1.6.2 研究思路 |
| 2 相关理论 |
| 2.1 绩效考核相关概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 绩效考核体系 |
| 2.1.4 绩效管理 |
| 2.2 绩效考核方法 |
| 2.3 医院绩效考核体系 |
| 2.3.1 医院绩效的定义 |
| 2.3.2 医院绩效考核的特点 |
| 2.3.3 医院绩效考核的目的 |
| 2.3.4 医院绩效考核体系结构 |
| 3 R医院绩效考核体系现状 |
| 3.1 R医院简介 |
| 3.2 R医院绩效考核体系现状分析 |
| 3.2.1 年度考核 |
| 3.2.2 月度经济核算考核 |
| 3.2.3 R医院绩效考核现状总结 |
| 3.3 R医院绩效考核体系存在的问题 |
| 3.4 R医院绩效考核体系的问题原因分析 |
| 4 R医院绩效考核体系重构 |
| 4.1 R医院绩效考核体系的重构原则 |
| 4.2 R医院绩效考核体系的设计 |
| 4.2.1 R医院绩效管理考核的目标及实施层次设计 |
| 4.2.2 R医院绩效管理目标评价标准指标的设计 |
| 4.2.3 R医院绩效考核体系平衡记分卡指标权重设计 |
| 4.2.4 各科室关键绩效指标(KPI)的选定 |
| 4.2.5 各科室员工个体关键绩效指标(KPI)的选定 |
| 4.3 R医院绩效考核体系应用 |
| 4.3.1 绩效考核的结果分级及应用 |
| 4.3.2 绩效考核体系薪酬发放办法 |
| 5 R医院绩效考核体系的运行策略 |
| 5.1 绩效考核体系的导入与培训 |
| 5.2 绩效考核体系的评估 |
| 5.2.1 绩效考核体系评估团队 |
| 5.2.2 评估方法 |
| 5.2.3 评估结果核查 |
| 5.3 绩效考核体系的反馈 |
| 5.4 绩效考核体系的结果应用 |
| 6 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附表1 |
| 附表2 |
| 附表3 |
（10）神华销售集团东北能源贸易有限公司实施客户经理制的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 神华集团(国家能源集团)发展现状 |
| 1.1.3 东北公司介绍 |
| 1.1.4 问题提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 客户经理制综述 |
| 1.4 主要研究方法与内容 |
| 1.4.1 主要研究方法 |
| 1.4.2 主要研究内容 |
| 第2章 企业发展现状分析 |
| 2.1 区域宏观经济 |
| 2.1.1 呼伦贝尔地区 |
| 2.1.2 黑龙江地区 |
| 2.1.3 吉林地区 |
| 2.2 区域煤炭市场 |
| 2.2.1 呼伦贝尔地区 |
| 2.2.2 黑龙江地区 |
| 2.2.3 吉林地区 |
| 2.3 销售市场分析 |
| 2.3.1 煤源产品分析 |
| 2.3.2 物流运输分析 |
| 2.3.3 市场区域细分 |
| 2.3.4 用户行业细分 |
| 2.4 本章总结 |
| 第3章 东北公司客户经理制实施情况分析 |
| 3.1 客户经理的工作职责 |
| 3.2 客户经理岗位的设置与管理 |
| 3.3 任职考核评分 |
| 3.4 取得的成绩 |
| 3.4.1 销量全面提升 |
| 3.4.2 主要用户市场份额平稳提升 |
| 3.4.3 市场开发有成效 |
| 3.4.4 市场营销创新方法 |
| 3.4.5 与路局合作再上新台阶 |
| 3.4.6 回款效果显着 |
| 3.5 实施客户经理制后存在的问题 |
| 3.5.1 管理制度有待完善 |
| 3.5.2 客户经理创新力不足 |
| 3.5.3 客户经理适应市场变化能力不足 |
| 3.5.4 客户经理的企业经营观念不强 |
| 3.6 本章总结 |
| 第4章 改进方案设计及保障措施 |
| 4.1 改进方案原则 |
| 4.2 改进方案目的 |
| 4.3 改进方案设计 |
| 4.3.1 完善企业制度 |
| 4.3.2 增强客户经理创新力培养 |
| 4.3.3 提升市场分析能力适应新形势 |
| 4.3.4 转变销售理念树立经营观念 |
| 4.4 经营模式与工作部署 |
| 4.4.1 建立资源储备及保障机制 |
| 4.4.2 构建稳定高效的物流体系 |
| 4.4.3 形成完整通畅的信息体系 |
| 4.4.4 健全安全有效的资金体系 |
| 4.5 绩效考核评价 |
| 4.5.1 主要原则 |
| 4.5.2 适用范围 |
| 4.5.3 效益工资提取标准 |
| 4.5.4 考核办法 |
| 4.5.5 分配办法 |
| 4.6 保障措施 |
| 4.6.1 组织架构支持 |
| 4.6.2 加强责任落实 |
| 4.6.3 加强资金投入 |
| 4.6.4 加强管理创新 |
| 4.6.5 加强监督管理 |
| 4.6.6 加强学习培训 |
| 4.7 本章总结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 个人简历 |
四、实行岗位效益工资的探索（论文参考文献）
- [1]施工企业人力资源薪酬管理探索[J]. 洪锋. 合作经济与科技, 2021(12)
- [2]中国农业银行XT分行基层网点绩效考核体系优化研究[D]. 赵晨阳. 河北工程大学, 2021(08)
- [3]转型背景下兰州滨河设计院职工薪酬体系的优化方案研究[D]. 师山棠. 兰州大学, 2020(01)
- [4]A公司薪酬体系诊断及完善建议[D]. 黄喆. 江苏大学, 2020(05)
- [5]托管型技术开发类科研机构体制改革研究 ——以广州半导体材料研究所为例[D]. 黄晋强. 华南理工大学, 2019(06)
- [6]YX烟草专卖局（公司）部门绩效考核方案设计[D]. 胡若楠. 西北大学, 2019(04)
- [7]XX矿用安全装备有限公司薪酬体系优化研究[D]. 张蕊娟. 西安电子科技大学, 2019(02)
- [8]KD公司一线生产员工薪酬方案优化设计[D]. 刘靖. 中国地质大学(北京), 2019(02)
- [9]R医院绩效考核体系重构研究[D]. 于沛文. 西安科技大学, 2018(01)
- [10]神华销售集团东北能源贸易有限公司实施客户经理制的研究[D]. 吴德洋. 哈尔滨工业大学, 2018(02)