一、知识型企业的知识管理特征（论文文献综述）
高文翰[1]（2019）在《知识型企业知识治理机制研究》文中进行了进一步梳理在知识经济背景下,知识资源成为了大部分企业最核心的战略资源,然而企业的知识管理实践却没有达到预想的效果。为解决这一问题,学者们在知识管理理论中引入了治理理论,从而形成了知识治理理论。知识型企业因其适宜在知识经济的背景下发展的特性,在我国企业中占有越来越高的比重的同时,也愈发成为学者关注的焦点。所以对知识型企业的知识治理机制进行研究是有其必要性的。在分析了知识型企业特性的前提下,以知识治理理论为基础,将知识型企业知识活动划分为知识获取环节、知识存储环节、知识共享环节以及知识创新环节,并依此构建出知识型企业的知识获取机制、知识存储机制、知识共享机制以及知识创新机制,使得知识型企业的知识治理实践阶段化进行。再辅以实现知识型企业知识治理的技术支持,最终构建成知识型企业知识治理整体机制,并据此提出知识型企业知识治理实施的建议,以期能够帮助知识型企业更好的进行知识治理实践,最终达到提高知识型企业核心竞争力的目的。
王鹏[2]（2019）在《知识型员工知识隐藏行为形成机理研究》文中进行了进一步梳理知识经济时代,知识成为维持企业竞争优势,推动企业可持续价值创造的关键。因此,企业要实现自身的可持续发展,便离不开科学、高效的知识管理活动。在众多的知识管理活动中,促进知识型员工的知识共享与知识创造,是企业知识管理活动中面临的重要难题,但同时又是实现高效知识（特别是隐性知识）管理的基础。然而,已有的大量管理实践和理论研究表明,尽管企业投入了大量的财力和物力,采取了多样的措施用以促进知识型员工的有效知识互动与共享,但这些投入和措施却并未发挥良好的效果。究其原因,主要是因为知识在使用上存在“非竞争性”,在受益上存在“非排他性”,这直接导致了诸多知识共享困境的存在。在众多的知识共享困境中,一种普遍存在的行为——知识隐藏行为已经引起了学界与业界的重视,但受限于研究数量较少,其前因和形成机理的相关研究仍然较为薄弱,理论仍有众多空白。鉴于此,本文基于知识与知识共享理论、社会认知理论和计划行为理论,综合运用文献研究、可视化分析、访谈研究、csQCA定性比较分析等方法,采用定性与定量研究相结合的技术路线,从知识型员工知识隐藏行为的前因角度入手,探索知识型员工知识隐藏行为的形成机理与组合干预路径,研究旨在丰富知识隐藏行为的相关理论,优化知识型员工知识隐藏行为的管理实践。基于此,研究共设计了七章内容,研究内容主要包括:第一,完成知识型员工知识隐藏行为的概念界定和测量。在相关文献研究的基础上,研究采用关键事件法和内容分析法对知识型员工知识隐藏行为的概念进行了初始解析,并探索了其构成维度。在此基础上,遵循量表开发的标准范式,通过基于大样本统计数据的探索性因子分析和验证性因子分析,对知识型员工知识隐藏行为测量量表的结构维度进行了进一步确认,并形成了具有良好信效度的知识型员工知识隐藏行为测量量表。研究结果显示,知识型员工知识隐藏行为是一个具有五个核心相关维度的二阶多维度概念,五个维度具体为“策略隐藏”、“推脱隐藏”、“装傻隐藏”、“合理隐藏”及“反问隐藏”。这将为后续探讨知识型员工知识隐藏行为的形成机理和组合干预路径奠定研究基础。第二,构建并实证检验了知识型员工知识隐藏行为的形成机理模型。研究在知识型员工知识隐藏行为概念界定和测量的基础上,立足于知识型员工知识隐藏行为的深度访谈,基于标准化的程序性扎根理论研究范式,通过递进的三级编码方式,实现了对知识型员工知识隐藏行为影响因素的识别,并构建了包含“内外倾向人格特质、知识型员工知识隐藏行为心理认知、知识型员工知识隐藏行为意愿、职业不安全感、知识属性、组织与人际情境感知”六个主范畴、十三个副范畴、五条作用子路径的知识型员工知识隐藏行为形成机理模型,随后,文章进一步以此模型为基础,采用大样本数据统计和回归分析方法,对知识型员工知识隐藏行为形成机理模型进行了检验与修正,这将为知识型员工知识隐藏行为的组合干预路径研究奠定基础。第三,本文识别了知识型员工知识隐藏行为的关键组合干预路径。在知识型员工知识隐藏行为形成机理研究的基础上,为了提高知识型员工知识隐藏行为的干预效率,本文进一步引入清晰集定性比较分析方法（csQCA）,通过构建知识型员工知识隐藏行为的不同形成路径组态,识别了知识型员工知识隐藏行为的23条组合干预路径,并提出了相应韵干预策略。研究发现:高知识型员工知识隐藏行为主要有11条不同的组合干预路径,不同的路径面向不同的知识型员工知识隐藏情境,但无论哪种情境,知识隐藏意愿和知觉知识隐藏行为控制都是知识型员工知识隐藏行为形成的关键。而低知识型员工知识隐藏行为分析显示,良好的组织知识共享激励和人际信任状态是有效抑制知识型员工知识隐藏行为的关键。
张磊磊[3]（2019）在《领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的影响研究》文中研究表明随着组织结构的扁平化、敏捷化,团队日渐成为企业创新的重要活动细胞。而知识经济的日渐深化以及企业创新需求的快速攀升导致团队愈发依靠具有一定知识素养和知识管理能力的团队领导者,如何有效发挥团队领导者的知识才能成为优化团队创新过程和创新效果的重要议题。此外,中国传统中庸思维要求领导者做到德才兼备,具备优异知识才能的团队领导者还需要谦卑等优良特质的辅助。近段时间诸如特斯拉、京东和ofo等着名企业因为高管团队领导者的不当言行引发了激烈的社会讨论,并给企业带来了严重的声誉危机和无可挽回的经济损失。这一现象将公众与研究者的视线集中到了领导者知识才能与人格特质的共同作用上,领导者才能与特质的融合和互补才是可持续性领导力的有效保证。谦卑和自恋是领导者典型的两种对立特质,并且这两种特质在中国非常具有文化独特性。有少数理论研究提出谦卑和自恋可以在领导者身上辩证性的共存。然而目前研究多从单一视角分析谦卑或自恋对于领导有效性的作用,对领导者谦卑和领导者自恋影响后果的探讨大多落入“非好即坏”的线性固定思维模式,没有充分考虑特质的混杂性和作用情境,也缺乏对上述领导者特质与知识才能共同作用的系统性探讨。此外,根据团队输入-过程-产出（IPO）理论,团队成员对于创新活动的投入是团队创新绩效产生的重要前提,也是团队领导者的知识才能和谦卑、自恋等团队输入因素影响团队创新绩效的关键过程,而以往研究忽视了这一主要路径。因而从实践问题出发,对上述研究的不足进行补充与丰富对于化解中国文化情境下团队乃至企业创新中的领导力瓶颈难题具有重要的理论和现实意义。本研究基于团队创新情境,从领导者德才兼备的系统性视角和谦卑-自恋二元特质的辩证性视角切入,实证检验团队领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的影响及其内在机制。先采用半结构性访谈和关键事件法的探索性研究对知识才能的内涵、谦卑-自恋二元特质的辩证性存在以及领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的可能影响路径与情境限制进行探索性验证。在此基础上,将整体研究内容划分为三个循序渐进的子研究,分别建立子研究理论模型并采用领导-成员配对问卷的量化研究方法对三个子研究进行更深入的数理统计检验。具体的研究内容包括:（1）领导者知识才能对团队创新绩效的影响。基于知识型领导理论和团队创新理论,探讨领导者知识才能对团队创新绩效的作用及其影响机制。实证研究结果表明,领导者的知识才能与团队创新绩效和团队创造性过程投入之间均存在显着正相关关系,并且知识才能包含的知识素养和知识管理能力两个维度对团队创新绩效和团队创造性过程投入也都具有促进作用,而团队创造性过程投入在上述影响中都起到了中介作用。（2）领导者谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的影响。基于领导特质理论和领导权变理论分别讨论领导者谦卑、领导者自恋和和领导者谦卑-自恋交互对团队创新绩效的作用及其影响机制和影响边界。实证研究结果表明,领导者谦卑与团队创新绩效之间存在非线性的倒U型关系,即随着领导者展示谦卑行为程度的增加,团队创新绩效会呈现先上升后下降的曲线变化;领导者自恋对团队创新绩效具有显着正向影响;领导者谦卑-自恋的交互作用对团队创新绩效具有显着正向影响;团队创造性过程投入在上述过程中都起到中介作用;任务复杂性正向调节领导者谦卑与团队创新绩效的关系,负向调节领导者自恋与团队创新绩效的关系;时间压力正向调节领导者自恋与团队创新绩效的关系。（3）领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的共同影响。基于中庸思维和辩证思维等中国传统理念,结合前两个子研究内容,在讨论领导者知识才能得影响时分别分析了谦卑的调节作用和自恋的三阶调节作用,以点带面,研究团队领导者才能与特质对团队创新的共同影响。对情境因素进行控制后的实证研究结果表明,谦卑有助于提升领导者知识才能对团队创新绩效和团队创造性过程投入的正面作用;具备谦卑-自恋二元特质的领导者能在最大程度上提升自身知识才能对团队创新过程投入的正面作用最后,在总结质性研究和量化研究结论的基础上,从组织、团队、领导三个层面提出了管理建议,为现代组织中的创新管理、人力资源管理和团队管理提供新的方法与策略参考,并分析了本研究存在的局限性,对未来的研究方向进行了展望。
薛晓梅[4]（2012）在《知识型企业知识治理影响因素的实证研究》文中研究说明随着知识经济时代的到来，知识越来越成为企业竞争优势的重要体现。对于企业，尤其是知识活动过程尤为复杂且特殊的知识型企业来说，能否成功进行知识治理以提高知识活动效率显得越来越重要。因此，展开对知识型企业知识治理的影响因素研究必然具有较大的价值。本文选择以知识型企业为研究对象，在对国内外相关研究文献进行分析探讨的基础上，总结了知识型企业知识治理的内涵与特征，以知识活动为基本分析单位按照知识治理的客体、主体、环境与目的，系统地归纳了知识治理影响因素，并对不同影响因素之间的关系及影响因素与知识治理结果之间的关系进行了深入研究。本文将知识治理影响因素分为四大类：知识特性因素、知识活动主体因素、企业内知识活动情境因素和企业外部知识活动情境因素，构建了知识型企业知识治理影响因素理论模型，最后采用理论分析和实证研究得出的结果修改并验证了该模型。本文对203家知识型企业进行了问卷调查，在数据处理过程中，本文主要利用因素分析、方差分析、相关分析和多元回归分析等方法对理论模型进行检验。通过理论研究和实证检验后主要得到如下结论：（1）知识传播型企业、知识应用型企业与知识生产型企业在知识治理结果上存在着显着的差异；而企业中员工教育程度为博士、硕士和本科学历与大专及以下学历的在企业知识治理结果上也存在着显着的差异。（2）在知识特性因素中，知识的默会性对于知识治理结果来说是最重要的影响因素，企业内外部知识活动情境因素能够减轻知识特性中的部分复杂属性。（3）知识能力是知识活动主体因素中对知识治理结果来说最重要的影响因素，它决定主体在企业内外部知识活动中的地位与作用。（4）企业内部知识活动情境中团队内部知识共享程度、管理特征和知识制度化对知识治理结果有较大的影响，对知识活动主体与知识治理结果的关系存在一定的积极调节作用。（5）企业外部知识活动情境提供关于企业间知识活动组织距离、社会关系亲密程度、互动机制等相关信息，但总体而言对知识活动会有一定的阻碍性，可能导致知识活动主体的主观努力缺乏动力和方向，从而对主体与知识治理结果的影响关系产生一定的消极调节作用。
吴满平[5]（2011）在《知识型企业的智力资本研究》文中认为在知识经济时代,智力资本作为在企业价值创造过程中能够发挥作用的知识,其增值、管理和价值实现问题已经受到理论界和企业管理者的广泛重视,尤其在知识型企业中,智力资本对企业价值的增长贡献更是功不可莫。从近几年来不断创造奇迹的跨国企业中也可以看到,其核心竞争力都来源于智力资本,智力资本是企业价值增值的源泉和获取持续竞争优势的保障。本文首先对智力资本的典型微观主体——知识型企业进行了介绍,包括知识型企业的特点和分类,并重点分析了知识型企业知识结构的变化对企业价值的影响；其次分析了智力资本及其相关问题,包括智力资本的理论基础、智力资本的内涵及相关概念的辨析,其中重点剖析了智力资本三个组成部分的关系,以便对智力资本有一个全面的认识;再次,也是本文的核心部分,在简单介绍了知识与智力资本的关系后,深度挖掘了知识型企业如何从智力资本中获取价值,并且以一个知识型企业为实例分析了智力资本理论在这个企业的应用,对中国企业,尤其是知识型企业应用智力资本理论作了有意义的探索。
侯晓婷[6]（2011）在《基于模糊综合评价法的知识型企业隐性知识管理绩效评价研究》文中进行了进一步梳理知识型企业是一种新型的组织形态,其特殊性表现在它以知识这种特殊资源作为其建立和成长的基本条件,它具有高知识存量,以知识的加工、创造及应用为主要活动。知识作为经济发展中的第一战略资源,已成为企业最重要的投入要素和核心资产,尤其是隐性知识资源,很容易被人们所忽视,但它却是企业获取竞争优势的关键,是企业创造新知识的源动力。建立良好的隐性知识运行机制和管理模式,维护和提升企业核心竞争力是每一个企业都面临的巨大挑战。而企业隐性知识管理的效果如何,需要一个绩效评价体系进行检测。因此,重视并研究知识型企业的隐性知识管理,构建科学的知识型企业隐性知识管理绩效的评价模型,探求提高知识型企业隐性知识管理绩效的路径,具有十分重要的理论和实践意义。目前对隐性知识管理绩效评价的研究不多。国外一些专家已开始意识到绩效评价的重要性并做了一些研究,很多公司也陆续对企业隐性知识管理状况展开了测度：国内目前还处于初始阶段,大多停留在对隐性知识管理理论层面的研究,定量研究和实证研究甚少。鉴于此,本文首先总结梳理了国内外隐性知识管理理论及知识管理绩效评价相关研究,对知识型企业和知识型员工作了界定,提出了知识型企业隐性知识管理绩效的特殊性；其次在参考相关研究成果的基础上,尝试建立了知识型企业隐性知识管理绩效评价的指标体系,涵盖了隐性知识管理重视度、组织结构、信息技术、企业文化建设及有效的激励机制在内的五个一级评价指标和十五个二级评价指标；再次,基于上述所建立的评价指标体系,本文用层次分析法确定了指标体系的权重分布,层次分析法的优点在于可以利用较少的定量信息,把决策思维过程数学化,从而解决多准则或无结构的复杂决策问题。然后运用多层模糊综合评价法以某高新技术企业为例,对隐性知识管理绩效评价方法作了运用,验证了本文所建立的评价指标体系和方法的合理性、有效性与可操作性；多层模糊综合评价法可以将因素集进行分类分层,一方面解决了权数难以较合理分配和因权重中权数很小而泯没大量单因素评价信息的问题,另一方面处理了因素的模糊性,将定性分析转为定量研究,使得评价结果更准确、更符合客观实际情况。最后,本文结合具体案例评价结果的分析,提出了进一步完善知识型企业隐性知识管理绩效评价的相关建议。本文立足于管理学的基本理论,力图融汇经济学、行为学、心理学、社会学、系统工程学等多学科知识,构建科学合理的知识型企业隐性知识管理绩效评价体系。但由于企业隐性知识管理绩效评价问题本身的特殊性,加之本人学术水平的有限性,本文的研究显然带有探索性和稚嫩性。
詹越[7]（2010）在《知识型员工个人知识管理能力影响因素研究》文中指出本文聚焦于知识型员工个人知识管理的几个基础问题,即对知识型员工个人知识管理能力与组织创新的关系,知识型员工个人知识管理能力的内部影响因素和外部影响因素几个问题进行探讨。具体研究目标如下：（1）剖析知识型员工个人知识管理能力的构成,探究知识型员工个人知识管理能力与组织创新关系,建立知识型员工个人知识管理能力与组织创新关系模型并进行实证检验,揭示其在组织创新中的作用。（2）系统研究影响知识型员工个人知识管理能力的个人内部因素,建立知识型员工个人知识管理能力内部影响因素模型并加以实证检验,帮助组织和个人寻找完善和提高知识型员工个人知识管理能力的方法。（3）系统研究影响知识型员工个人知识管理能力的外部主要因素,建立知识型员工个人知识管理能力外部影响因素模型并进行实证检验,辅助组织和个人寻找增强知识型员工个人知识管理能力的途径。根据研究目标,本研究的具体内容包括：（1）知识型员工个人知识管理能力与组织创新关系研究。主要包括：知识型员工个人知识管理能力的特征,知识型员工个人知识管理能力的构成,知识型员工个人知识管理能力与组织创新关系的分析与假设的提出,知识型员工个人知识管理能力与组织创新关系模型的构建,相关变量的定义与测量。对该模型及假设进行验证分析。（2）知识型员工个人知识管理能力内部影响因素研究。主要包括：知识型员工个人知识管理能力内部影响因素分析与假设的提出,知识型员工个人知识管理能力内部影响因素模型的构建,相关变量的定义与测量。对该模型及假设进行验证分析。（3）知识型员工个人知识管理能力的外部影响因素研究。主要包括：知识型员工个人知识管理能力外部影响因素的分析与假设的提出,知识型员工个人知识管理能力外部影响因素模型的构建,相关变量的定义与测量。对该模型及假设进行验证分析。本文采用理论研究与实证研究相结合的方式,遵循“理论分析一个案分析—提出模型和假设—形成问卷和调查数据—实证分析（证实或者证伪假设）—形成结论”的研究思路,对上述研究内容展开研究,本文的主要研究结论如下：（1）知识型员工个人的知识获取吸收能力、知识存储能力、知识共享能力、知识创新能力和知识应用能力是其个人知识管理能力的组成部分,对其有显着正向影响。而知识型员工个人知识应用能力是其中影响力最大的子能力,而知识型员工个人知识共享能力在其中的影响力最弱。（2）知识型员工个人知识管理能力对组织创新有显着正向影响。其对于组织管理创新中的管理方式创新、绩效考核创新影响较大。（3）由知识型员工个人的价值观等人格特性要素、个人知识结构、认知和人际行为能力、信息素养是知识型员工个人知识管理能力内部影响因素的组成部分。其中,知识型员工个人价值观等人格特性要素是最主要因素。而个人人际行为能力影响最弱。知识型员工个人知识管理能力内部影响因素是影响其个人知识管理能力的显着因素。（4）组织激励机制、组织结构、组织信息技术基础设施、员工培训、组织文化构成了影响知识型员工个人知识管理能力的组织因素。其中,组织结构和员工培训是最主要的因素,组织文化影响最弱。组织因素对知识型员工个人知识管理能力有显着正向影响。它对于知识型员工个人知识管理能力中的个人知识应用能力和创新能力影响最大。社会环境通过组织影响因素对知识型员工个人知识管理能力有显着正向影响。在此基础上,本研究从个人、组织和社会层面对知识型员工提高知识管理能力的实践提出建议。本研究的创新之处如下：（1）通过对知识型员工个人知识管理能力对组织创新作用的研究,提出知识型员工个人知识管理能力的架构,构建知识型员工个人知识管理能力与组织创新的关系模型,对知识型员工个人知识管理能力和组织创新之间的关系进行实证研究,验证了知识型员工个人知识管理能力对组织创新的影响力。从而在理论上,丰富完善个人知识管理与知识管理的理论体系以及组织创新的研究视角。在实践上,有利于促进知识型员工个人知识管理能力和组织创新绩效的提高。（2）提出知识型员工个人知识管理能力的内部影响因素,开发出知识型员工个人知识管理能力内部影响因素测量工具,构建知识型员工个人知识管理能力内部影响因素模型并加以验证。从而在理论上,有利于推动个人知识管理的成熟和发展。在实践上,有利于采取有针对性的措施,提高知识型员工个人知识管理能力。（3）提出知识型员工个人知识管理能力外部影响因素,开发知识型员工个人知识管理能力外部影响因素测量工具,构建知识型员工个人知识管理能力外部影响因素模型并加以验证。从而在理论上,促进对个人知识管理问题研究的深入,也为知识型员工的管理研究提供一些借鉴和参考。在实践上,为知识型员工个人知识管理能力的提高提供指导。
吕剑[8]（2010）在《知识型企业隐性知识管理绩效的评价指标与方法研究》文中研究指明在知识经济时代,成功的企业在于能够创造新的知识,并在企业内部迅速扩散新知识,将其运用到新的技术和产品中去,知识型企业正是在这样的背景下应运而生。对于知识型企业来说,员工大都是具有较高教育背景的知识型员工,他们所具有的经验、诀窍、判断力、思维模式等隐性知识是企业创新的源泉,隐性知识实际上决定着企业在多大程度上能够赢得可持续竞争的优势。鉴于隐性知识的重要性,隐性知识的获取、转移等已经成为当下的研究热点,但是,目前对知识型企业隐性知识管理绩效方面的研究尚不多见,相关的可以借鉴的资料也很少。本文研究的主要目的是通过建立一套比较完善,可操作性强的知识型企业隐性知识管理绩效评价指标体系,选择适宜的模型对知识型企业的隐性知识管理绩效进行评价,进而使管理者及时了解影响企业发展的关键因素所在,为改进其管理提供理论依据。在此框架下,文文首先对收集到的30篇相关文献资料进行了研究,对这些文献中所涉及的相关评价指标进行统计,通过隶属度分析和因子分析,对指标进行了筛选,最终建立了本文的指标体系。根据指标体系既有定性指标,又有定量指标的特点,本文提出了基于三角模糊数的模糊综合评判法模型,有针对性地解决这类指标体系的评价问题。最后,从单个知识型企业和同行业多个知识型企业两个角度进行隐性知识管理绩效的评价实证,对该指标体系和评价模型进行实践验证。
王操红[9]（2009）在《知识型企业高绩效工作系统研究》文中进行了进一步梳理在知识经济时代,人力资源的价值成为衡量企业核心竞争力的标识,由此决定了以知识员工为主体的知识型企业将在经济和社会发展中占据主导地位。知识经济的到来,国家自主创新发展战略的确定,一方面给以创新为命脉的知识型企业带来了迅速发展的大好良机,另一方面也给企业带来了严峻的挑战。知识型企业如何建立高绩效工作系统,以及如何完善其对企业绩效的作用机制,以充分发挥知识员工的创新才能,构建企业的核心竞争优势,获得可持续发展,这对促进国民经济的发展与增强我国的国际竞争力都具有举足轻重的作用。论文以知识型企业为研究对象,构建了一个体现高绩效工作系统、知识管理能力和企业绩效之间关系的结构模型,并对该模型所涉及的假设关系进行了逐一论证。论文中知识型企业高绩效工作系统包括人力资源规划、工作分析、甄选配置、发展性评估、绩效薪资、企业文化、培训学习、职业规划、员工授权和信息共享等十项实践:将知识管理能力分为知识获取能力、知识共享能力、知识应用能力和知识创新能力四种;将企业绩效分为企业运营绩效和创新绩效两种。进而设计了各因素的测量变量和调查问卷,并做了较大范围的问卷调查,利用调查获得的数据对所提出的结构模型和各假设关系进行了验证。实证检验的结果表明:论文提出的理论模型在整体上得到了验证,在提出的高绩效工作系统十个组成假设中,有七个得到了验证。总体而言,论文研究达到了预期目的,通过对各假设意义的深入探讨,对以往研究中的一些观点从不同角度进行了实证,也得到了一些自己的新观点。本论文所做的创新贡献概括如下:第一、视角创新在知识经济时代的背景下,本研究从知识管理的角度,选取知识型企业作为样本企业,研究高绩效工作系统实践与企业绩效的相关性,具有一定的创新性。这种视角具有鲜明的时代特色,能密切联系知识型企业的实际问题,而且以知识型企业作为研究对象,在特定范围内探求研究结果,严格区别于国内外不分企业特征的研究。第二、概念创新在知识管理理论和能力理论的基础上,基于知识型企业的特征,本研究将知识管理能力定义为知识获取能力、知识共享能力、知识应用能力和知识创新能力。即只包括A H.Gold.（2001）知识管理流程能力,同时加入知识创新能力,去掉知识保护能力。信息技术等基础设施更多是知识管理的一种技术基础、手段,不作为知识管理能力的内容。第三、理论创新本研究选取“知识管理能力”作为高绩效工作系统与企业绩效的中介变量,研究“知识管理能力”的中介效果,具有一定的创新性。以往的国内外研究中介变量,或者是从微观的员工行为角度,或是从宏观的组织行为角度,提出了各种理论模型。本研究主要从中观的企业特征角度,提出以知识型企业的“知识管理能力”作为中介变量,弥补理论上对特定的知识型企业从中观企业特征角度研究中介变量的不足。第四、工具创新由于国外高绩效工作系统研究大都取样于国外样本企业,设计的问卷主要面向国外企业的员工。而论文主要研究目标是国内的知识型企业,国外设计的问卷不一定能够适合中国企业。因此在阅读国外调查问卷设计的基础上,主要参考国内专家学者设计的调查问卷,开发以符合适合中国背景下知识型企业实际的调查问卷。因此在实证研究的调查问卷设计,有别于国外研究测量工具的应用。总之,论文弥补了现有研究的一些不足,实现了对现有理论的深化和拓展。同时,研究所得出的结论对企业的管理实践也具有一定的指导意义。
秦开银[10]（2009）在《基于IT的知识型企业知识共享模式研究》文中研究表明“知识经济”和“知识管理”的概念已经在企业界和理论界被广为传播和接受。在国外,出现了诸如微软、IBM、惠普等大型知识型企业知识管理的经典案例,相比之下,国内对于知识型企业知识管理的实证研究比较缺乏。在知识实践中,IT是知识管理的基本支撑点,知识共享是知识管理有效实施的重点和难点。因此,对基于IT的知识型企业知识共享及其模式的研究就显得非常重要。首先,本文对知识型企业和知识型企业的知识共享的概念和特点进行了总结,阐述了知识型企业进行知识共享的重要性;然后,总结出四类知识型企业知识共享模式,并对其定义和特点进行了阐述;其次,在理论文献研究的基础上,本文建立了知识型企业知识共享模式对知识共享的影响作用的概念模型,并提出相关理论假设;再次,对陕西省部分企业实施了问卷调查,并进行了可靠性分析。笔者使用SPSS软件对问卷调查结果进行描述性统计分析、偏相关分析和回归分析,验证了概念模型和理论假设。经过上述分析,对知识型企业知识管理的期望、实施现状和知识共享模式特点有了清晰认识。在此基础上,笔者定义了知识型企业知识共享模式组合函数,以案例的方式分析了知识型企业知识共享模式组合策略,并且分析了知识型企业的管理模式对知识共享模式组合的影响作用。最后,本文简单阐述了针对知识型企业实际需求的知识共享模式的IT实现方案。
二、知识型企业的知识管理特征（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、知识型企业的知识管理特征（论文提纲范文）
（1）知识型企业知识治理机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的与意义 |
| 第二节 研究内容与研究方法 |
| 一、研究内容与结构安排 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 创新点 |
| 第二章 知识型企业知识治理机制研究综述 |
| 第一节 知识治理理论的相关研究 |
| 一、知识治理的含义 |
| 二、知识治理理论的相关研究 |
| 第二节 知识型企业知识治理的相关研究 |
| 一、知识型企业的界定 |
| 二、知识型企业的特征 |
| 三、知识型企业与知识治理的关系 |
| 第三节 知识治理机制的相关研究 |
| 一、知识治理机制的概念 |
| 二、知识治理机制的分类与表现内涵 |
| 第四节 知识创新的相关研究 |
| 一、知识创新的概念 |
| 二、知识创新的影响因素 |
| 第五节 研究述评 |
| 第三章 知识型企业知识活动过程分析 |
| 第一节 知识型企业知识获取环节分析 |
| 一、知识型企业显性知识获取环节分析 |
| 二、知识型企业隐性知识获取环节分析 |
| 第二节 知识型企业知识存储环节分析 |
| 一、知识型企业知识存储环节分析 |
| 二、面向知识服务的体系结构 |
| 第三节 知识型企业知识共享环节分析 |
| 一、知识型企业内部知识共享环节分析 |
| 二、知识型企业外部知识共享环节分析 |
| 第四节 知识型企业知识创新环节分析 |
| 一、知识创新的SECI过程模型 |
| 二、知识型企业知识创新环节分析 |
| 第四章 知识型企业知识治理机制构建规划与技术支持 |
| 第一节 知识型企业知识治理机制构建的规划 |
| 一、知识型企业进行知识治理的风险分析 |
| 二、知识型企业知识治理规划 |
| 第二节 知识型企业知识治理技术支持 |
| 一、常用的知识共享技术分析 |
| (一)网络技术分析 |
| (二)群件技术 |
| 二、知识型企业知识治理机制的知识网格技术 |
| (一)知识型企业知识治理网格技术 |
| (二)知识型企业知识治理机制的知识网络架构 |
| 第五章 知识型企业知识治理机制的构建与实施建议 |
| 第一节 知识型企业的知识治理机制构建的知识梳理环节 |
| 一、梳理知识内容 |
| 二、编制知识地图 |
| 第二节 知识型企业知识治理机制的设计 |
| 一、知识型企业的知识治理机制构建思路 |
| 二、知识型企业知识活动过程机制构建 |
| 三、知识型企业的知识治理机制整体框架 |
| 第三节 基于知识型企业知识治理机制的知识治理实施建议 |
| 一、改革知识型企业的组织结构 |
| 二、塑造知识型企业的组织文化 |
| 三、改进知识型企业的激励机制 |
| 第六章 结语 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（2）知识型员工知识隐藏行为形成机理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 现实意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.3 相关研究进展 |
| 1.3.1 知识管理的研究进展 |
| 1.3.2 知识型员工的研究进展 |
| 1.3.3 知识隐藏行为的研究进展 |
| 1.3.4 相关研究述评 |
| 1.4 研究内容与思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法与技术路线 |
| 2 理论回顾与研究框架 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 知识与知识共享理论 |
| 2.1.2 社会认知理论 |
| 2.1.3 计划行为理论 |
| 2.2 相关概念界定 |
| 2.2.1 知识型员工 |
| 2.2.2 知识隐藏行为 |
| 2.3 研究框架的提出 |
| 3 知识型员工知识隐藏行为的测量研究 |
| 3.1 知识型员工知识隐藏行为的构成维度 |
| 3.1.1 构成维度开发的视角 |
| 3.1.2 研究方法 |
| 3.1.3 研究设计 |
| 3.1.4 质性数据分析 |
| 3.1.5 结果讨论与小结 |
| 3.2 知识型员工知识隐藏行为测量量表开发 |
| 3.2.1 研究方法 |
| 3.2.2 初始测量题项开发 |
| 3.2.3 调查样本 |
| 3.2.4 探索性因子分析 |
| 3.2.5 验证性因子分析 |
| 3.2.6 结果讨论 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 知识型员工知识隐藏行为形成机理的质性研究 |
| 4.1 研究方法与数据 |
| 4.1.1 基本的方法论立场 |
| 4.1.2 抽样与研究样本选择 |
| 4.1.3 质性资料数据收集 |
| 4.2 质性数据分析与范畴提炼 |
| 4.2.1 开放式编码 |
| 4.2.2 主轴译码 |
| 4.2.3 选择性编码 |
| 4.2.4 质性研究的信度与效度 |
| 4.3 质性研究结果 |
| 4.3.1 知识型员工知识隐藏行为的影响因素 |
| 4.3.2 知识型员工知识隐藏行为形成机理模型 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 知识型员工知识隐藏行为形成机理的实证研究 |
| 5.1 研究假设与模型的提出 |
| 5.1.1 路径一: 知识型员工知识隐藏行为心理认知、行为意愿与知识隐藏行为 |
| 5.1.2 路径二: 内外倾人格特质与知识型员工知识隐藏行为 |
| 5.1.3 路径三: 职业不安全感与知识型员工知识隐藏行为 |
| 5.1.4 路径四: 知识属性与知识型员工知识隐藏行为意愿和行为 |
| 5.1.5 路径五: 组织人际情境与知识型员工知识隐藏行为意愿和行为 |
| 5.2 变量测量与数据收集 |
| 5.2.1 问卷设计 |
| 5.2.2 变量测量题项 |
| 5.2.3 数据收集与样本描述 |
| 5.3 信度与效度检验 |
| 5.3.1 信度检验 |
| 5.3.2 效度检验 |
| 5.4 假设检验 |
| 5.4.1 路径一假设检验 |
| 5.4.2 路径二假设检验 |
| 5.4.3 路径三假设检验 |
| 5.4.4 路径四假设检验 |
| 5.4.5 路径五假设检验 |
| 5.5 结果讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 知识型员工知识隐藏行为组合干预路径研究 |
| 6.1 QCA研究方法的引入 |
| 6.1.1 QCA方法的特点 |
| 6.1.2 引入QCA方法的原因 |
| 6.2 研究模型构建 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.3.1 访谈个案选取与样本情况 |
| 6.3.2 变量的测量与赋值 |
| 6.4 知识型员工知识隐藏行为组合干预路径识别 |
| 6.4.1 高知识隐藏行为的组合干预路径分析 |
| 6.4.2 低知识隐藏行为的组合干预路径分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论与启示 |
| 7.1.1 主要研究结论 |
| 7.1.2 研究启示 |
| 7.2 研究的主要创新点 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 7.3.1 研究局限 |
| 7.3.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 知识型员工知识隐藏行为关键事件调查问卷 |
| 附录B 调查问卷1 |
| 附录C 调查问卷2 |
| 攻读博士学位期间科研项目及科研成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（3）领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标与内容 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究方法与创新 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究创新 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 知识管理理论 |
| 2.1.2 领导理论 |
| 2.1.3 动机-机会-能力理论 |
| 2.1.4 团队输入-过程-产出理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 领导者知识才能 |
| 2.2.2 领导者谦卑-自恋二元特质 |
| 2.2.3 团队创新绩效 |
| 2.2.4 领导者知识才能和谦卑-自恋二元特质与团队创新绩效的关系 |
| 2.2.5 团队创造性过程投入 |
| 2.2.6 文献总结与展望 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质的探索性研究 |
| 3.1 研究对象与访谈设计 |
| 3.2 访谈程序与结果汇总 |
| 3.3 研究结果讨论 |
| 3.3.1 研究结论 |
| 3.3.2 有待进一步研究的问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 领导者知识才能对团队创新绩效的影响 |
| 4.1 理论推演与研究假设 |
| 4.1.1 领导者知识才能对团队创新绩效的作用分析 |
| 4.1.2 团队创造性过程投入的中介作用分析 |
| 4.2 研究设计与数据收集 |
| 4.2.1 初始问卷设计 |
| 4.2.2 预测试与正式问卷形成 |
| 4.2.3 大样本数据的收集 |
| 4.3 数据分析与研究结果 |
| 4.3.1 正式研究量表信效度分析 |
| 4.3.2 数据聚合 |
| 4.3.3 相关分析与方差分析 |
| 4.3.4 假设检验 |
| 4.3.5 结果汇总 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 领导者谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的影响 |
| 5.1 理论推演与研究假设 |
| 5.1.1 领导者谦卑对团队创新绩效的作用分析 |
| 5.1.2 领导者自恋对团队创新绩效的作用分析 |
| 5.1.3 领导者谦卑与领导者自恋对团队创新绩效影响的作用边界分析 |
| 5.1.4 领导者谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的作用分析 |
| 5.2 研究设计与数据收集 |
| 5.2.1 初始问卷设计 |
| 5.2.2 预测试与正式问卷形成 |
| 5.2.3 大样本数据的收集 |
| 5.3 数据分析与研究结果 |
| 5.3.1 正式研究量表信效度分析 |
| 5.3.2 数据聚合 |
| 5.3.3 相关分析与方差分析 |
| 5.3.4 假设检验 |
| 5.3.5 结果汇总 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的共同影响 |
| 6.1 理论推演与研究假设 |
| 6.1.1 领导者谦卑的调节作用分析 |
| 6.1.2 领导者自恋的三阶调节作用分析 |
| 6.2 研究设计与数据收集 |
| 6.3 数据分析与研究结果 |
| 6.3.1 相关分析与方差分析 |
| 6.3.2 假设检验 |
| 6.3.3 结果汇总 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 研究结果讨论与管理建议 |
| 7.1 研究结果讨论 |
| 7.1.1 领导者知识才能与团队创新绩效 |
| 7.1.2 领导者谦卑-自恋二元特质与团队创新绩效 |
| 7.1.3 领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质的共同影响 |
| 7.2 管理建议 |
| 7.2.1 对组织的管理建议 |
| 7.2.2 对团队的管理建议 |
| 7.2.3 对领导者的管理建议 |
| 7.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 团队成员半结构性访谈提纲 |
| 附录 B 团队领导调查问卷 |
| 附录 C 团队成员调查问卷 |
| 附录 D 攻读博士学位期间所发表的学术论文 |
| 附录 E 攻读博士学位期间所参与的课题 |
（4）知识型企业知识治理影响因素的实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 研究方法、主要内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究的主要内容 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 知识治理的相关研究 |
| 2.1.1 知识治理的概念 |
| 2.1.2 国内外知识治理的相关研究现状 |
| 2.1.3 知识治理相关研究述评 |
| 2.2 知识型企业知识治理的相关研究 |
| 2.2.1 知识型企业的界定 |
| 2.2.2 知识型企业的特征及其知识活动的相关研究 |
| 2.2.3 知识型企业与知识治理的关系 |
| 2.2.4 知识型企业知识治理的相关研究述评 |
| 2.3 知识型企业知识治理的内涵和特征 |
| 2.3.1 知识型企业知识治理的内涵 |
| 2.3.2 知识型企业知识治理的特征 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 知识型企业知识治理影响因素概念模型与研究假设 |
| 3.1 总体设计与理论模型 |
| 3.2 知识治理效果的衡量——知识治理结果 |
| 3.3 知识型企业知识治理影响因素的研究假设 |
| 3.3.1 知识的特性（KC） |
| 3.3.2 知识活动主体（KAP） |
| 3.3.3 知识型企业内部知识活动情境（KIC） |
| 3.3.4 知识型企业外部知识活动情境（KOC） |
| 3.3.5 企业内外部知识活动情境对知识特征、知识活动主体的影响 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 研究设计与数据收集 |
| 4.1 问卷的设计 |
| 4.1.1 问卷设计流程 |
| 4.1.2 问卷内容 |
| 4.1.3 变量的测度 |
| 4.2 初始问卷的预测 |
| 4.2.1 预测分析的流程与方法 |
| 4.2.2 预测结果分析 |
| 4.3 正式问卷的发放与回收 |
| 4.3.1 确定问卷发放对象 |
| 4.3.2 抽样设计 |
| 4.3.3 问卷发放及回收 |
| 4.4 数据分析方法 |
| 第5章 知识型企业知识治理影响因素的实证分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.1.1 样本企业的基本情况 |
| 5.1.2 填卷者个人的基本情况 |
| 5.2 信度和效度分析 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.3 方差分析 |
| 5.3.1 样本企业特征对知识治理效果的影响分析 |
| 5.3.2 填卷者个体特征对知识治理效果的影响分析 |
| 5.4 相关分析 |
| 5.4.1 知识治理影响因素与知识治理结果的相关分析 |
| 5.4.2 知识治理影响因素间的相关分析 |
| 5.5 回归分析 |
| 5.5.1 知识特性因素与知识治理结果的回归分析 |
| 5.5.2 知识活动主体因素与知识治理结果的回归分析 |
| 5.5.3 企业内部知识活动情境因素与知识治理结果的回归分析 |
| 5.5.4 企业外部知识活动情境因素与知识治理结果的回归分析 |
| 5.5.5 知识治理影响因素与知识治理结果的回归分析 |
| 5.6 知识治理影响因素间的调节作用分析 |
| 5.6.1 情境因素对知识特征与知识治理结果关系的调节效应分析 |
| 5.6.2 情境因素对知识活动主体与知识治理结果关系的调节效应分析 |
| 5.7 研究假设的验证结果 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论分析 |
| 6.1.1 样本特征对知识治理结果的影响 |
| 6.1.2 知识治理影响因素的分类 |
| 6.1.3 知识治理影响因素与知识治理结果间关系验证结论的分析 |
| 6.2 对知识型企业知识治理实践的启示 |
| 6.3 研究的创新、不足与展望 |
| 6.3.1 研究的创新之处 |
| 6.3.2 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 调查问卷（初始问卷） |
| 附录 B 知识型企业知识治理影响因素研究问卷（正式问卷） |
| 在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（5）知识型企业的智力资本研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 本文的研究背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 本文的研究内容及方法 |
| 1.4 本文的创新与不足之处 |
| 第二章 知识型企业及其相关问题 |
| 2.1 知识型企业的概念及性质 |
| 2.2 知识型企业的特征及其分类 |
| 2.3 知识型企业的知识结构 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 智力资本及其相关问题 |
| 3.1 智力资本的理论基础 |
| 3.2 智力资本的内涵及构成 |
| 3.3 智力资本相关概念辨析 |
| 3.4 智力资本在企业中的作用 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 知识型企业的智力资本 |
| 4.1 知识管理与智力资本的关系 |
| 4.2 知识型企业的智力资本的特征 |
| 4.3 知识型企业智力资本的价值驱动 |
| 4.4 知识型企业智力资本的评估 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 智力资本理论在知识型企业中的应用 |
| 5.1 中国电信广东研究院简介 |
| 5.2 智力资本理论的应用 |
| 5.3 案例剖析——知识管理是智力资本理论在企业中的应用 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 结论 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士期间发表的论文 |
| 后记 |
（6）基于模糊综合评价法的知识型企业隐性知识管理绩效评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 一、绪论 |
| (一) 研究背景及意义 |
| 1. 研究背景 |
| 2. 研究意义 |
| (二) 主要内容及研究方法 |
| 1. 研究内容 |
| 2. 研究路径与方法 |
| (三) 论文主要创新点 |
| 二、文献综述 |
| (一) 知识型企业 |
| 1. 知识型企业的概念 |
| 2. 知识型企业的特征 |
| 3. 知识型员工 |
| (二) 隐性知识管理理论研究综述 |
| 1. 隐性知识管理理论研究的渊源 |
| 2. 隐性知识管理理论国内外研究现状 |
| 3. 企业隐性知识管理绩效评价研究综述 |
| 三、知识型企业隐性知识管理绩效评价指标体系的设置 |
| (一) 知识型企业隐性知识管理绩效的特殊性 |
| 1. 知识型企业隐性知识管理的特殊目的 |
| 2. 知识型企业隐性知识管理的特殊流程 |
| 3. 知识型企业隐性知识管理绩效评价的难点 |
| (二) 知识型企业隐性知识管理绩效评价指标体系设计 |
| 1. 设计原则 |
| 2. 指标选取 |
| 3. 各指标间的关系及评价体系构建 |
| (三) 知识型企业隐性知识管理绩效评价应注意的问题 |
| 四、知识型企业隐性知识管理绩效评价的方法比较与选择 |
| (一) 基本评价方法简介 |
| 1. 模糊综合评价法 |
| 2. 层次分析法 |
| 3. 神经网络模型法 |
| 4. 数据包络分析法 |
| 5. 灰色关联评价法 |
| (二) 模糊综合评价法的选取 |
| 1. 模糊综合评价法的基本原理 |
| 2. 模糊综合评价法的运算 |
| 3. 模糊综合评价法的优点 |
| 五、知识型企业隐性知识管理绩效评价的方法运用 |
| (一) 调查与数据获取 |
| (二) 数据处理—多层模糊综合评价法和层次分析法的应用 |
| 1. 应用层次分析法计算权重 |
| 2. 应用多层模糊综合评价法评价管理绩效水平 |
| (三) 评价结果分析 |
| (四) 对策建议 |
| 六、结论与展望 |
| (一) 本文的主要研究结论 |
| (二) 本研究的不足之处 |
| (三) 未来展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（7）知识型员工个人知识管理能力影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题的价值与意义 |
| 第二节 研究目标与内容 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 论文结构 |
| 第三节 研究方案与创新 |
| 1.3.1 研究路线 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究创新之处 |
| 本章小结 |
| 第二章 相关理论与成果综述 |
| 第一节 相关理论 |
| 2.1.1 知识管理理论 |
| 2.1.2 个人能力理论 |
| 第二节 知识型员工研究 |
| 2.2.1 知识型员工的定义 |
| 2.2.2 知识型员工的特征 |
| 2.2.3 知识型员工管理 |
| 第三节 个人知识管理研究 |
| 2.3.1 个人知识管理定义 |
| 2.3.2 个人知识管理的必要性和意义 |
| 2.3.3 个人知识管理的内容、实施步骤与原则 |
| 2.3.4 个人知识管理与组织知识管理的关系 |
| 2.3.5 个人知识管理工具及其应用 |
| 2.3.6 个人知识管理方法与策略 |
| 2.3.7 进一步研究方向 |
| 本章小结 |
| 第三章 知识型员工个人知识管理能力与组织创新关系 |
| 第一节 理论分析 |
| 3.1.1 知识型员工个人知识管理能力特点 |
| 3.1.2 知识型员工个人知识管理能力 |
| 3.1.3 知识型员工个人知识管理能力与组织创新关系 |
| 3.1.4 理论分析结论 |
| 第二节 个案分析 |
| 3.2.1 个案分析方法 |
| 3.2.2 访谈对象 |
| 3.2.3 访谈内容与大纲 |
| 3.2.4 知识型员工个人知识管理能力架构及与组织创新关系的访谈资料 |
| 3.2.5 访谈分析及结论 |
| 第三节 研究假设、模型及变量 |
| 3.3.1 研究假设 |
| 3.3.2 研究模型 |
| 3.3.3 变量的定义与测量 |
| 本章小结 |
| 第四章 知识型员工个人知识管理能力的内部影响因素 |
| 第一节 理论分析 |
| 4.1.1 个人价值观等人格特性要素 |
| 4.1.2 个人认知和人际行为能力 |
| 4.1.3 个人知识结构 |
| 4.1.4 个人信息素养 |
| 4.1.5 理论分析结论 |
| 第二节 个案分析 |
| 4.2.1 知识型员工个人知识管理能力内部影响因素的访谈资料 |
| 4.2.2 访谈分析及结论 |
| 第三节 研究假设、模型及变量 |
| 4.3.1 研究假设 |
| 4.3.2 研究模型 |
| 4.3.3 变量定义与测量 |
| 本章小结 |
| 第五章 知识型员工个人知识管理能力的外部影响因素 |
| 第一节 理论分析 |
| 5.1.1 激励机制 |
| 5.1.2 组织结构 |
| 5.1.3 技术基础设施 |
| 5.1.4 员工培训 |
| 5.1.5 组织文化 |
| 5.1.6 社会环境因素 |
| 5.1.7 理论分析结论 |
| 第二节 个案分析 |
| 5.2.1 知识型员工个人知识管理能力外部影响因素的访谈资料 |
| 5.2.2 访谈分析及结论 |
| 第三节 研究假设、模型及变量 |
| 5.3.1 研究假设 |
| 5.3.2 研究模型 |
| 5.3.3 变量定义与测量 |
| 本章小结 |
| 第六章 模型与假设的验证分析 |
| 第一节 数据收集与描述 |
| 6.1.1 数据收集 |
| 6.1.2 样本描述 |
| 6.1.3 数据描叙 |
| 第二节 量表的信度与效度分析 |
| 6.2.1 信度分析 |
| 6.2.2 探索性因子分析 |
| 第三节 结构方程模型 |
| 6.3.1 验证性因子分析的步骤 |
| 6.3.2 信度与效度检验 |
| 6.3.3 结构模型验证的步骤 |
| 第四节 模型与假设的验证分析 |
| 6.4.1 知识型员工个人知识管理能力与组织创新关系模型和假设的验证 |
| 6.4.2 知识型员工个人知识管理能力内部影响因素模型和假设的验证 |
| 6.4.3 知识型员工个人知识管理能力外部影响因素模型和假设的验证 |
| 6.4.4 假设检验结果总结 |
| 第五节 控制变量的影响分析 |
| 6.5.1 员工性别对个人知识管理能力的影响 |
| 6.5.2 员工年龄对个人知识管理能力的影响 |
| 6.5.3 员工学历对个人知识管理能力的影响 |
| 6.5.4 员工工作时间对个人知识管理能力的影响 |
| 本章小结 |
| 第七章 知识型员工个人知识管理能力提高的保障措施 |
| 第一节 研究模型与假设的分析 |
| 第二节 个人层面的保障措施 |
| 7.2.1 促进知识型员工个人知识管理能力均衡发展 |
| 7.2.2 重视知识型员工基础素质的提高 |
| 第三节 组织层面的保障措施 |
| 7.3.1 组织结构角度 |
| 7.3.2 信息技术基础设施角度 |
| 7.3.3 员工培训角度 |
| 7.3.4 组织激励和文化氛围角度 |
| 第四节 社会层面的保障措施 |
| 7.4.1 在校教育体系角度 |
| 7.4.2 知识产权保护角度 |
| 7.4.3 社会文化氛围角度 |
| 本章小结 |
| 第八章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究局限与展望 |
| 8.2.1 研究局限 |
| 8.2.2 研究展望 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 个人简历 在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（8）知识型企业隐性知识管理绩效的评价指标与方法研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 图表清单 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景 |
| 1.2 研究的内容和意义 |
| 1.2.1 研究的内容 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 研究的方法和框架 |
| 1.3.1 本文的研究方法 |
| 1.3.2 本文的研究框架和技术路线 |
| 第二章 知识型企业隐性知识管理绩效评价相关研究综述 |
| 2.1 知识型企业的研究现状 |
| 2.1.1 知识型企业的概念和特征 |
| 2.1.2 知识型员工的概念 |
| 2.2 知识型企业隐性知识管理的研究现状 |
| 2.2.1 隐性知识的的内涵与表现形式 |
| 2.2.2 知识型企业的隐性知识管理 |
| 2.3 隐性知识管理绩效评价的相关研究综述 |
| 2.3.1 绩效评价的相关研究综述 |
| 2.3.2 隐性知识管理绩效评价相关研究综述 |
| 2.3.3 相关研究评述 |
| 2.4 知识型企业隐性知识管理绩效评价的内涵 |
| 第三章 知识型企业隐性知识管理绩效评价指标体系的建立 |
| 3.1 知识型企业隐性知识管理绩效评价的内在要求 |
| 3.2 知识型企业隐性知识管理绩效评价的对象及其目标 |
| 3.3 知识型企业隐性知识管理绩效评价指标体系的初步建立 |
| 3.3.1 指标体系建立的原则 |
| 3.2.2 知识型企业隐性知识管理绩效评价指标的来源 |
| 3.2.3 知识型企业隐性知识管理绩效评价指标的筛选 |
| 3.4 知识型企业隐性知识管理绩效评价指标体系的实证研究 |
| 3.4.1 问卷调查 |
| 3.4.2 问卷检验分析的工具与方法 |
| 3.4.3 指标体系的确立 |
| 3.5 评价指标权重的确定 |
| 3.5.1 评价指标权重的分配方法 |
| 3.5.2 评价指标权重的计算 |
| 第四章 知识型企业隐性知识管理的绩效评价模型 |
| 4.1 基于三角模糊数的模糊综合评判法的理论基础 |
| 4.1.1 三角模糊数及其运算 |
| 4.1.2 模糊综合评判法 |
| 4.2 基于三角模糊数的模糊综合评判法的基本原理 |
| 4.3 基于三角模糊数的模糊综合评判法模型建立 |
| 4.3.1 隶属度的确定 |
| 4.3.2 建模的基本步骤 |
| 第五章 知识型企业隐性知识管理绩效评价的应用分析 |
| 5.1 个案分析应用 |
| 5.1.1 A 知识型企业背景简介 |
| 5.1.2 数据采集 |
| 5.1.3 基于三角模糊数的模糊综合评判法的数据分析 |
| 5.2 多家知识型企业分析应用 |
| 5.2.1 数据采集 |
| 5.2.2 基于三角模糊数模糊综合评判法的对比分析 |
| 5.3 结论分析 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 论文总结 |
| 6.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
（9）知识型企业高绩效工作系统研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 知识经济时代背景 |
| 1.1.2 自主创新的经济发展政策背景 |
| 1.1.3 战略人力资源管理发展背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 规范分析方法 |
| 1.5.2 实证分析方法 |
| 1.5.3 系统分析方法 |
| 1.6 研究技术路线 |
| 1.6.1 研究思路 |
| 1.6.2 研究框架图 |
| 第2章 文献综述与概念界定 |
| 2.1 知识型企业内涵研究 |
| 2.1.1 知识型企业界定 |
| 2.1.2 知识型企业特征 |
| 2.1.3 知识型企业与传统生产型企业的区别 |
| 2.2 知识型员工内涵研究 |
| 2.2.1 知识型员工界定 |
| 2.2.2 知识型员工特征 |
| 2.2.3 知识型员工和非知识型员工的区别 |
| 2.3 知识管理能力研究 |
| 2.3.1 基于知识的企业能力理论 |
| 2.3.2 组织知识管理能力概念 |
| 2.3.3 知识管理能力的衡量 |
| 2.3.4 知识管理能力与企业绩效的关系 |
| 2.4 高绩效工作系统内涵研究 |
| 2.4.1 高绩效工作系统概念 |
| 2.4.2 高绩效工作系统组成 |
| 2.4.3 高绩效工作系统契合研究 |
| 2.5 高绩效工作系统对组织绩效影响研究 |
| 2.5.1 高绩效工作系统与组织绩效关系 |
| 2.5.2 高绩效工作系统影响组织绩效的中介机制 |
| 2.6 中国背景下高绩效工作系统研究 |
| 2.6.1 中国背景下高绩效工作系统组成研究 |
| 2.6.2 中国背景下高绩效工作系统作用机制 |
| 2.7 本章小结 |
| 第3章 高绩效工作系统相关理论基础 |
| 3.1 人力资源管理体系理论 |
| 3.2 人力资本相关理论 |
| 3.2.1 人力资本理论 |
| 3.2.2 人力资本投资理论 |
| 3.2.3 技术创新理论 |
| 3.2.4 新增长理论 |
| 3.3 战略人力资源管理理论 |
| 3.3.1 概念的产生 |
| 3.3.2 基本特征 |
| 3.4 知识管理理论 |
| 3.4.1 知识管理定义 |
| 3.4.2 知识管理的目标和内容 |
| 3.4.3 知识管理过程 |
| 3.5 组织学习理论 |
| 3.5.1 组织学习研究综述 |
| 3.5.2 组织学习的界定 |
| 3.5.3 组织学习与其他相关领域的关系 |
| 3.6 知识创新 |
| 3.6.1 创新及创新的一般原理 |
| 3.6.2 知识创新内涵 |
| 3.6.3 企业知识创新原理 |
| 3.6.4 知识创新与企业竞争优势 |
| 3.7 本章小结 |
| 第4章 知识型企业高绩效工作系统 |
| 4.1 知识型企业人力资源获取 |
| 4.1.1 人力资源规划与组织绩效 |
| 4.1.2 工作分析与组织绩效 |
| 4.1.3 甄选配置与组织绩效 |
| 4.2 知识型企业人力资源保留 |
| 4.2.1 发展评估与组织绩效 |
| 4.2.2 绩效薪资与组织绩效 |
| 4.2.3 企业文化与组织绩效 |
| 4.3 知识型企业人力资源发展 |
| 4.3.1 系统培训与组织绩效 |
| 4.3.2 职业规划与组织绩效 |
| 4.4 知识型企业人力资源协调 |
| 4.4.1 员工授权与组织绩效 |
| 4.4.2 信息共享与组织绩效 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 知识型企业高绩效工作系统作用机制模型与假设 |
| 5.1 知识型企业知识管理能力 |
| 5.1.1 知识管理能力内涵与作用 |
| 5.1.2 知识获取能力 |
| 5.1.3 知识共享能力 |
| 5.1.4 知识创新能力 |
| 5.1.5 知识应用能力 |
| 5.2 知识型企业绩效 |
| 5.2.1 企业绩效的定义 |
| 5.2.2 企业绩效的衡量方法 |
| 5.3 知识型企业高绩效工作系统、知识管理能力与企业绩效关系 |
| 5.3.1 高绩效工作系统与知识管理能力关系 |
| 5.3.2 知识管理能力的中介效果 |
| 5.4 知识型企业高绩效工作系统理论模型构建 |
| 5.5 假设的提出 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 实证分析研究 |
| 6.1 问卷设计与数据收集 |
| 6.1.1 问卷设计 |
| 6.1.2 研究样本选取 |
| 6.1.3 调研企业的基本信息 |
| 6.2 模型的验证方法 |
| 6.3 变量度量 |
| 6.4 样本检验 |
| 6.5 信度与内容效度检验 |
| 6.6 测量模型的检验 |
| 6.6.1 高绩效工作系统测量模型 |
| 6.6.2 知识管理能力测量模型 |
| 6.6.3 企业绩效测量模型 |
| 6.7 整体模型拟合检验 |
| 6.7.1 模型的总体拟合度 |
| 6.7.2 各变量因果关系验证结果 |
| 6.7.3 知识管理能力的中介效应验证结果 |
| 6.7.4 高绩效工作系统理论模型结果 |
| 6.8 本章小结 |
| 第7章 研究结果讨论 |
| 7.1 研究结果概述 |
| 7.2 对已验证通过假设的讨论 |
| 7.3 对未验证通过假设的讨论 |
| 7.4 管理建议 |
| 第8章 研究结论与展望 |
| 8.1 研究基本结论 |
| 8.2 研究的创新点 |
| 8.3 研究的局限性及未来研究方向 |
| 附录：调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）基于IT的知识型企业知识共享模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 知识经济形势下企业竞争环境的变化 |
| 1.1.2 知识经济形势下的企业知识管理 |
| 1.2 研究意义和创新点 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.2.3 创新点 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 文献回顾与研究综述 |
| 2.1 知识型企业的定义及特征 |
| 2.1.1 知识型企业的定义 |
| 2.1.2 知识型企业的特征 |
| 2.2 知识型企业的知识共享 |
| 2.2.1 知识共享的涵义 |
| 2.2.2 知识共享过程 |
| 2.2.3 知识共享的障碍与影响因素 |
| 2.3 知识型企业的知识共享模式 |
| 2.3.1 已有知识共享模式分析 |
| 2.3.2 基于任务团队的知识共享模式的定义及特点 |
| 2.3.3 基于师徒关系的知识共享模式的定义及特点 |
| 2.3.4 基于业务流程的知识共享模式的定义及特点 |
| 2.3.5 非正式的知识共享模式的定义及特点 |
| 2.4 知识型企业的知识共享模型 |
| 2.4.1 已有知识共享模型的综述及评价 |
| 2.4.2 知识型企业知识共享模型设计 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 模型构建与假设提出 |
| 3.1 本研究概念模型的建立及假设提出 |
| 3.2 知识型企业知识共享过程衡量指标设置 |
| 3.3 知识共享模式影响因素设置 |
| 3.3.1 KM制度文化和IT的影响因素 |
| 3.3.2 基于业务流程的知识共享模式的影响因素 |
| 3.3.3 基于任务团队的知识共享模式的影响因素 |
| 3.3.4 基于师徒关系的知识共享模式的影响因素 |
| 3.3.5 非正式的知识共享模式的影响因素 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 调查问卷设计与数理统计分析 |
| 4.1 问卷设计与数据的分析处理 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 调查对象的基本情况 |
| 4.1.3 数据收集 |
| 4.1.4 问卷信、效度的检测 |
| 4.2 样本描述性统计分析 |
| 4.2.1 样本结构及行业基本特征分析 |
| 4.2.2 IT环境和IT手段应用分析 |
| 4.2.3 知识共享相关的企业文化分析 |
| 4.3 样本分层分析 |
| 4.3.1 不同职位组的差异性分析 |
| 4.3.2 不同产权组的差异性分析 |
| 4.4 偏相关分析 |
| 4.4.1 企业文化与知识共享及其相关因素的偏相关分析 |
| 4.4.2 IT环境和KM观念与知识共享及其相关因素的偏相关分析 |
| 4.4.3 知识共享模式与知识共享的偏相关分析 |
| 4.5 回归分析 |
| 4.5.1 研究方法 |
| 4.5.2 知识共享回归分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 知识型企业知识共享实证研究 |
| 5.1 知识型企业知识共享模式组合分析 |
| 5.1.1 知识型企业知识共享组合策略 |
| 5.1.2 以业务流程为中心的知识型企业知识共享模式组合分析 |
| 5.1.3 以任务团队为中心的知识型企业知识共享模式组合分析 |
| 5.2 知识型企业的管理模式对知识共享模式组合的影响 |
| 5.3 知识共享模式的IT实现 |
| 5.3.1 内部网络 |
| 5.3.2.内部知识管理网络的实现途径 |
| 5.3.3.外部网络 |
| 5.4 案例分析 |
| 5.4.1 X公司简介 |
| 5.4.2 X公司知识共享文化 |
| 5.4.3 X公司的组织形式和知识管理策略 |
| 5.4.4 X公司的知识共享模式组合策略 |
| 5.5本章小结 |
| 第六章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在读期间的研究成果 |
| 附录 |
四、知识型企业的知识管理特征（论文参考文献）
- [1]知识型企业知识治理机制研究[D]. 高文翰. 广西民族大学, 2019(01)
- [2]知识型员工知识隐藏行为形成机理研究[D]. 王鹏. 大连理工大学, 2019(01)
- [3]领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的影响研究[D]. 张磊磊. 湖南大学, 2019(07)
- [4]知识型企业知识治理影响因素的实证研究[D]. 薛晓梅. 华侨大学, 2012(06)
- [5]知识型企业的智力资本研究[D]. 吴满平. 暨南大学, 2011(11)
- [6]基于模糊综合评价法的知识型企业隐性知识管理绩效评价研究[D]. 侯晓婷. 浙江师范大学, 2011(05)
- [7]知识型员工个人知识管理能力影响因素研究[D]. 詹越. 南开大学, 2010(07)
- [8]知识型企业隐性知识管理绩效的评价指标与方法研究[D]. 吕剑. 南京航空航天大学, 2010(06)
- [9]知识型企业高绩效工作系统研究[D]. 王操红. 厦门大学, 2009(12)
- [10]基于IT的知识型企业知识共享模式研究[D]. 秦开银. 西安电子科技大学, 2009(08)