一、浅议物业管理企业的人力资源开发（论文文献综述）
上海益中亘泰(集团)股份有限公司[1]（2020）在《医院后勤服务企业人才培养模式的研究》文中研究说明前言随着社会进程的加快,人才作为一种无形资产,能够为企业的发展带来巨大效益。企业之间的竞争由经营水平和产业技术的竞争逐渐演变为人才的竞争,人才亦成为应对市场激烈竞争,实现企业的战略目标及可持续发展的首要且必要的资源。在中国医改的背景下,医院后勤具有巨大的发展空间。近年来,医院后勤服务内容不断拓展,并且发展出一批专业的服务外包公司,
陈凯[2]（2020）在《物业公司员工培训问题研究 ——以X物业公司为例》文中指出随着时代的发展进步,物业服务企业的业务范围已经从物业本体服务、常规性服务逐渐向委托性服务和经营性服务拓展,呈现出个性化、精细化、智能化的趋势,对从业人员的综合素质要求越来越全面,对人力资源管理的要求也越来越高,然而当前物业服务企业员工总体素养与业主期待和行业需求还有很大差距,员工培训工作不规范不系统不科学是重要原因之一,这其中既有员工基础薄弱、人员流动性大、劳动附加值低等客观因素,也有思维理念滞后、管理基础薄弱、体制机制不健全等主观因素。对物业服务企业员工培训问题开展深入研究,既是丰富员工培训理论的可行路径,也是解决现实问题的迫切需要。由于物业服务行业从业门槛较低、市场竞争激烈,因此小微型企业占比很高,X物业公司在其中具有典型性和代表性,通过对该公司的样本分析,可以为小微型物业服务企业的员工培训提供理论和实践指导。本文坚持理论与实践相结合,以X物业公司为样本扎实开展案例研究,综合国内外关于员工培训问题的丰硕研究成果,在深入调查走访的基础上,结合笔者在物业服务行业多年的从业经验,从X物业公司简介、组织架构、人力资源基本情况、员工培训体系建设情况、员工培训基本情况几方面全面分析了X物业管理公司基本情况和员工培训现状。通过问卷调查分析得出培训需求分析不规范、计划制定不合理、内容指导性不强、形式比较单一、讲师授课质量不高、效果评估流于形式等方面的现实问题,并对问题进行深入剖析得出培训工作认识有偏差、培训架构设置不合理、培训制度体系不健全、培训流程设置不合理、培训费用投入不充足的问题原因,提出转变思想观念谋突破、通过完善制度体系打基础、通过健全组织架构强筋骨、通过把控培训流程保质量、通过增加经费投入做支撑的改进措施,具有一定的指导实践意义。
李楠[3]（2020）在《KD公司人才测评指标体系构建研究》文中研究表明随着我国经济的快速发展,市场经济体制不断完善,企业间的竞争日益激烈,人才成为提高企业的核心竞争力的关键因素。企业竞争的本质上是人才的竞争。如何能有效、准确的选拔人才,合理配置人才并有针对性的开发人才,成为制约因素。有效的人才测评能够帮助企业对人才素质进行准确的评价、鉴别与预测,一套客观、公正、统一的人才测评指标体系是人才测评工作的基础。本文首先从研究背景、研究意义出发,指出构建人才测评指标体系的必要性;其次从大量的国内外文献中查找关于人才测评和人才测评指标相关的先进理念、技术、方法,为后期人才测评指标体系构建工作进行知识储备。其次根据KD公司各层级人才测评指标的应用现状,得出KD公司各层级人才测评指标中存在的问题,具有各层级员工测评指标不全面、基层员工测评指标权重占比不合理、基层管理者测评标准不明确、中层管理者测评指标缺乏针对性等问题,并进一步分析产生问题的原因,本文从公司岗位说明书不完善、测评指标权重的制定机制不健全、测评者缺乏一定的专业度、决策者对人才测评认识上存在误区共四方面进行原因阐述。最后通过文献分析法、问卷调查法、因子分析法,进行各层级人才测评指标的收集、统计、整理、筛选与修改工作,确定各层级人才测评指标;随后通过评价短语式制定人才测评标志,以数量式明确测评标度,制定出各层级人才测评指标的标准;然后利用层次分析法科学制定各层级人才测评指标的权重,明确各指标在整体指标体系中的占比情况;最终构建出KD公司中层管理者、基层管理者、基层员工人才测评指标体系。本文以KD公司各层级人才测评指标应用现状及存在的问题为出发点,以构建KD公司各层级人才测评指标体系为研究目标,希望通过建立统一、全面、较为科学、具有可操作性的各层级人才测评指标体系,能够为KD公司各层级人才选拔、配置、培训与开发等工作提供参考,提高KD公司核心竞争力,实现KD公司可持续发展。
姜秀丽[4]（2020）在《QL集团发展战略研究》文中提出随着我国国民经济的快速发展,人民生活水平不断提高,对美好生活的追求越来越高,文化和旅游产业适应不断扩大的市场需求而蓬勃发展。党中央、国务院做出了推进文化与旅游融合发展的重大决策部署,中央和各地政府相继出台了扶持文化和旅游产业发展的优惠政策,进一步推动了文化和旅游产业转型升级和提质增效。虽然文旅产业成为适应时代发展潮流的的热门产业,但就全国文旅产业的市场主体——文旅企业发展现状来看,很多企业缺少战略规划,发展存在一定的盲目性,面临严峻挑战。亟需对文旅企业进行科学战略规划,准确把握企业战略目标和发展方向,整合资源,实现文旅产业科学、健康、可持续发展。本文以QL集团作为研究对象,根据集团缺乏发展战略规划,发展方向不明确,战略定位不清晰的现状,同时针对集团发展中面临的一系列管理问题,运用战略管理相关理论,对集团发展战略的制定和执行进行了分析研究。首先基于QL集团概况和各业务板块发展现状,以文献研究、访谈和问卷研究方法深入剖析其存在的问题;进而运用PEST分析、五力模型对集团外部环境进行分析,总结了集团面临的外部机会和威胁;从资源与能力两个方面分别对内部环境进行了分析,总结了集团面临的内部优势和劣势。用SWOT分析法对内外部环境进行全面分析,通过分析,确定集团应采用扭转型战略为主、增长型和多元化战略为辅的战略,通过这些战略的实施来补齐集团现有短板,做大做强现有的优势板块;运用GE矩阵,对集团现有产业板块进行分析,确定了各个板块应采取的战略选择。制定了集团的使命、愿景、战略目标、发展路径等,从科学谋划产业布局、获取优质资源、优选产业联盟、打造企业品牌战略等4个方面对具体的战略实施举措进行了阐述。并从建立健全公司治理体系、完善集团管控体系建设、加强财务保障能力建设、优化人力资源保障体系、构建战略逐级实施机制等5个方面提出了相应的战略实施保障措施。本文的创新点有两个:一是提出“高速公路资源生态圈”发展模式,提出了依托母公司高速公路建设运营管理的资源优势,对高速公路户外广告牌、沿线土地、旅游资源等主要高速公路沿线资源作为核心和重点进行综合开发,对其他圈层业务根据各自实际进行区别发展。二是提出了集团总体发展战略及各业务单元战略选择。提出了应采取扭转型战略为主,增长型战略和多元化战略为辅的战略组合,改变了单一多元化战略无法应对企业复杂多变内外环境的弊端。同时以总体发展战略为指引,根据集团业务板块较多的情况,运用GE矩阵分析,对各个业务单元应采取的不同战略选择做出了界定,为各业务单元的发展谋划了战略发展路径。本文进行的研究对QL集团未来发展具有现实意义,对文旅行业战略管理具有借鉴意义,同时将对文化和旅游产业转型升级具有重要意义。
毕梦莹[5]（2020）在《H物业公司人力资源战略规划研究》文中认为随着我国房地产业的发展和居民对生活质量改善需求的提高,物业服务行业已成为了一个对人们生活有着举足轻重影响的产业。各类物业管理企业对人力资源的需求量也越来越大,再加上物业管理企业的员工流动日趋频繁与复杂,如此以来企业的人力资源开发工作面临着新的机遇和挑战。物业管理是一种新型服务型行业,在房地产企业售后管理中的地位举足轻重。服务型企业要想提升市场竞争力,最重要的是靠人。要提高服务行业中职工的服务质量,对企业人力资源管理就提出了更高的要求。引入人力资源战略规划,它可以帮助企业实现战略目标,有利于各部门协调工作,让人才需求能够得到有效的供给,使企业充分把握外部经济环境的变化,及时了解人才市场信息,提高企业的能力来更好地评估风险,并满足不同程度的市场挑战。有利于强化物业企业的人力资源素质,从而提升房地产行业发展及业主满意度,有利于构建和谐社会。然而,目前绝大多数物业管理公司在实际工作中,只注重业务和效益,没有把人力资源管理提升到战略高度进行规划。企业没有对人力资源战略规划进行部署,企业战略往往无法全面实施,企业所拥有的资源优势得不到体现。因此,许多物业公司出现人才吸引力弱、招聘困难、人员流失严重等问题,制约了企业乃至行业的发展。因此,制定一套科学合理、可行的人力资源战略规划是实现公司战略目标的必要条件。H物业管理公司是本文的研究对象,主要研究其人力资源战略规划问题。本文首先介绍了研究背景与意义,梳理了人力资源战略规划的理论,对国内外专家学者在人力资源战略规划方面的研究成果进行学习,为本文奠定了坚实的理论研究基础。通过分析H物业公司的现状和公司所处的市场竞争环境,根据公司未来的发展战略,对未来三年公司人才的需求做出预测判断,并从三个方面制定了人力资源战略规划,分别是人数总量规划、人才质量提升规划和人力资源管理政策规划,最后提出人力资源战略规划有效实施的保障措施。本文主要的研究方法包括文献研究法、实证分析法、访谈和数据采集等,其中针对理论及实践的研究,是目前我国物业行业中,在开展人力资源管理工作时面临的普遍问题。因此,本文的研究对其他同类型企业也具有一定的参考意义。
涂亮[6]（2020）在《中国南昌人力资源服务产业园（经开园区）发展问题研究》文中指出2010年以来,国家相继出台大政方针和多个政策支持文件,引导人力资源服务业健康有序发展。并提出要提升人力资源服务产业集聚水平,建立和健全人力资源公共服务“枢纽型”基地和产业创新发展平台,为进一步推动我国人力资源服务业的发展提供坚实保障。在大环境与政策的引导下,各级政府对人力资源服务业的重视与扶持力度也逐步加大,对人力资源服务业集聚发展作出全面部署。依托国内外优质人力资源企业的专业服务优势和公共服务职能的集聚,建设人力资源服务水平领先、功能全面的人力资源服务产业园综合体。中国南昌人力资源服务产业园（经开园区）（以下简称“经开产业园”）是经江西省人民政府申报,中华人民共和国人力资源和社会保障部审批的全国第十家、中部地区第二家国家级人力资源服务产业园,于2017年5月15日正式批准建设,2017年10月16日开园试运营。经开产业园采取“政府引导、企业主体、市场化运作”的经营管理模式。成立了江西人力资源服务产业园管理有限公司,全面负责产业园的招商、服务及其他运营管理工作。产业园运营管理以民营为主,即产权民营为主、决策运营民营为主、资源整合民营为主。围绕着政府引导实现目标,进行市场化运作、企业化管理。开园运营两年以来,有力地促进了经开区人力资源服务业发展,为部分区内企业解决了劳动用工问题。但也存在一些不足之处,如业态不全面、人力资源整体服务水平低下、入驻企业参差不齐、园区服务功能不完善等。本文以经开产业园为实证研究对象,深入剖析产业园运营发展过程中存在的问题,探索产业园发展的优化举措,无疑能为产业园发展的研究提供丰富的区域素材;为政府改进和完善对产业园的运营和管理,建设服务用工和招才引智系统平台,促进人力资源服务业持续、高效发展,优化地区产业结构提供参考。
张磊[7]（2020）在《秦皇岛1984文化创意产业园发展战略研究》文中进行了进一步梳理文化创意产业园已成为发展文化产业的重要载体和主要形式,对经济结构转型升级和文化产业发展起着举足轻重的作用。在我国,文化创意产业园发展势头迅猛,效益日益显现,已经初具规模。近年来,文化创意产业园在发展过程中相继出现了一些问题,包括同质化现象明显、产业链不完善、缺少高端创意人才、功能定位不清晰、重建设轻内容等现象。针对以上问题,需要在健全服务平台、开发特色产品、培养引进高端创意人才、加强园区规划等方面采取措施。本文以秦皇岛1984文化创意产业园为研究对象,目的在于制定出适合园区的发展战略。秦皇岛1984文化创意产业园经过3年多的发展已初具规模,但当前面临着创意人才培养不足、产业链不完善、“文化”核心不突出、软硬件配套设施不健全等问题亟待解决。本文首先运用战略管理的PEST分析法和波特五力模型分析法等分析工具对秦皇岛1984文化创意产业园的外部环境、内部环境进行研究分析,揭示产业园目前所面临的机遇和威胁、优势和劣势。其次运用SWOT分析法,针对秦皇岛1984文化创意产业园提出不同的备选发展战略,并逐一进行战略分析。再次,探讨秦皇岛1984文化创意产业园的战略指导思想和主要发展思路,确定产业园应先采用扭转型战略,解决目前制约自身发展的问题,待扭转态势后,采用水平多元化战略和同心多元化战略开拓发展。最后,针对战略方案选择,设计相应的保障措施。
林力[8]（2020）在《物业管理+养老服务模式研究 ——以麒麟物业公司为例》文中研究表明随着社会经济的发展,物业公司固有的发展模式已经无法让企业获得良性的可持续发展,多经业务的开展已经刻不容缓,尤其是大型的房地产企业开始转型为资产管理型企业,其物业公司的成功运营严重挤压了其他物业公司的生存空间。麒麟物业公司作为平潭综合实验区的区属企业,负责全区的安置房及其他国有物业的管理运营,一直在努力拓展多种经营。由于物业公司处于社区服务的第一线,在开展养老服务方面具有得天独厚的优势,因此,探索出适合麒麟物业公司开展的物业管理+养老服务模式是本论文研究的主要课题。首先,本文通过文献法收集了大量的相关研究资料,其中包括各类政府法律政策文件等官方报告,用比较分析法对国内外老龄化程度进行了分析,对各国应对老龄化所采取的措施进行了探讨,对国内外物业管理和养老模式进行了比较,总结国内外的养老服务模式对麒麟物业公司的借鉴意义,并探索出适合我国现状的养老服务模式—居家养老服务。同时通过实地调查法和个案分析法对麒麟物业公司的实际情况进行了深入的研究,探讨企业采取何种模式参与到养老服务中,如何建立起符合企业发展的物业管理+养老服务模式。其次,使用SWOT分析法、PEST分析法和波特五力模型对麒麟物业公司的经营现状进行分析,找出物业公司管理模式存在的问题及其原因,并对物业公司介入养老服务进行了探讨。在开展养老服务过程中,麒麟物业公司如何通过模式改进,充分发挥企业的优势,利用物业公司完善的服务体系和全面的服务项目来减少劣势的影响将在本文的章节里面得到了充分的论述。最后,本文结合企业实际情况提出了可行性较强的建议:创新物业公司的管理模式、改善企业的服务质量、完善企业服务的内容、在最大程度上争取政府的养老政策扶持、拓宽企业参与居家养老的资金来源渠道、充分开展居家养老服务等。从目前来看,麒麟物业公司开展居家养老服务有较强可行性,也是公司介入养老服务的主营业务。在积累足够资金和客户群体之后,充分开发空置房资源打造养老型社区的可能性也值得进一步探索。因此,开展多种养老模式,充分发挥物业企业的社会效益,不但具有较强的可行性,对麒麟物业公司的可持续发展更有重大的促进作用。
谢思思[9]（2020）在《经营类事业单位S管理办的员工敬业度研究》文中研究指明本质来说,人是组织的核心要素。在当今时代,知识经济为世界主要经济形态特征之一,人力资源对组织来说至关重要。如果想要提高组织竞争力,敬业的员工是组织的关键动力。反之,员工整体敬业水平低会给企业带来巨大的直接经济损失,起到消极的作用。中国从改革开放以来,在国际金融市场一直扮演着重要角色。为了企业的可持续发展,我国企业应该更加重视对员工敬业度的研究。而实际上,经过多家研究机构的调查发现,全球的企业员工敬业度都不理想,我国的员工敬业度情况更是令人担忧。其中,根据中国人力资源开发网不久前进行的一项调查可发现,政府公共事业部门的敬业指数排名居于我国十大行业中的最末位。因为组织形式的制约,事业单位在我国市场经济体制日益发展与成熟的环境中失去了竞争活力,急需在体制和人力资源管理上进行改革。根据调查,我国目前共计有126万个事业单位,正式职工达三千多万。依照组织和员工互相作用的理论,本研究认为这类单位要想摆脱困境,针对员工敬业度的研究就十分必要。本文首先通过文献研究、问卷调查和个案分析三种研究方法,对S管理办进行全方面分析。接着,在整体概述该单位情况、人力资源管理现状后,根据真实案例和数据分析探讨该单位的员工敬业度水平现状和形成原因。通过问卷结果分析,本研究发现该单位的敬业度水平整体中等偏低。进而依靠研究结果,从个人、组织和社会三个层面,具体结合人力资源管理的六大模块分类阐述该单位目前在人力资源管理方面存在的问题,并分析影响员工敬业度的有关因素。最后,在多种理论支持的情况下,同样在个人、组织和社会三个层面,有针对性地提出提升组织管理水平、提高员工敬业度的解决对策。本研究以生产经营类事业单位S管理办为例,系统剖析该单位的敬业度情况,并提出切实可行的优化策略。本研究有助于优化该单位的人力资源管理,提高该单位的员工敬业度和组织经济效益。同时,由于S管理办员工敬业度问题存在典型性特点,本研究还可以为该类型事业单位的员工敬业度研究提供有效参考。
桂乃耀[10]（2017）在《HX物业管理公司税收筹划策略研究》文中提出2016年5月1日,物业管理作为其他现代服务业成为最后一批试点行业正式实施营业税改增值税,解决了物业管理企业原来面临的重复征税问题,对促进物业管理行业发展起到积极作用。作为现代服务业的组成部分,物业管理行业经过30多年发展已经成为加强城市基层管理的重要内容。HX物业管理公司作为一家从事多年物业管理的企业,公司业务量和经营业绩稳步上升;营业税改增值税后,公司在税收筹划策略上遇到了难题,主要有:公司财务人员因税收政策不了解出现发票使用问题,税务机关对公司的核查和风险评估增多;公司税收筹划能力较弱造成税负增加;公司经营模式陈旧无法享受新型项目税收优惠政策等。对HX物业管理公司的税收筹划策略进行研究,有助于HX物业管理公司强化税收风险控制、实现利润最大化的目的,并对同类企业的税收筹划实践具有借鉴意义。本文对国内外关于税收筹划和国内“营改增”对物业管理行业影响及税收筹划研究的理论成果进行较为全面的综述,阐述了与税收筹划相关的理性经济人、企业价值最大化和商业模式理论,分析了 HX物业管理公司基本情况、生产经营和财务情况,剖析了 HX物业管理公司的税收筹划现状,阐述其存在的税收风险、财务管理和商业模式等三个方面的问题并进行原因分析。在此基础上,制定财务人力资源开发、税收政策顾问、税收筹划战略管理、服务业务优化、商业模式创新等五个方面的策略,并根据策略提出相应的实施措施。通过上述筹划策略和保障措施的实施,达到既能够科学合法地降低税负、有效防范税收风险,又能够通过税收筹划促使公司创新业务内容、优化商业模式,充分享受国家鼓励“大众创业、万众创新”的税收优惠政策,增强公司竞争力,实现可持续发展。
二、浅议物业管理企业的人力资源开发（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅议物业管理企业的人力资源开发（论文提纲范文）
（1）医院后勤服务企业人才培养模式的研究（论文提纲范文）
| 前言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的和意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| 3.1国外研究现状 |
| 3.1.1医院后勤社会化 |
| 3.1.2企业人才培养 |
| 3.2国内研究现状 |
| 3.2.1医院后勤服务社会化概述 |
| 3.2.2企业人才培养 |
| 四、研究内容及方法 |
| 4.1研究方法 |
| 4.2研究内容 |
| 4.3技术路线 |
| 五、相关概念及理论基础 |
| 5.1医院后勤概述 |
| 5.1.1医院后勤的基本特点 |
| 5.1.2医院后勤社会化的必要性 |
| 5.2人力资源的相关概念 |
| 5.2.1人力资本理论 |
| 5.2.2职业生涯发展理论 |
| 5.2.3人才培养模式概述 |
| 六、医院后勤服务企业人才培养的SWOT分析 |
| 6.1医院后勤人才培养的优势分析 |
| 6.1.1重视医院后勤管理学术研究 |
| 6.1.2后勤服务全面社会化，督促企业强化员工能力 |
| 6.2医院后勤人才培养的劣势分析 |
| 6.2.1权威研究成果欠缺 |
| 6.2.2员工年龄偏大、文化水平偏低 |
| 6.2.3人才培养方式陈旧 |
| 6.2.4后勤工作在医院内地位不高 |
| 6.3医院后勤人才培养存在的机遇 |
| 6.3.1国家政策的支持 |
| 6.3.2校企合作，提高人才质量 |
| 6.4医院后勤人才培养面临的挑战 |
| 6.4.1医院后勤服务对员工素质和能力要求不断提高 |
| 6.4.2行业人才竞争环境激烈 |
| 七、医院后勤服务企业人才培养模式的构建 |
| 7.1医院后勤人才培养模式的构建原则 |
| 7.2医院后勤人才培养模式的构建 |
| 7.2.1人力规划 |
| 7.2.2员工培训 |
| 7.2.3绩效评价 |
| 7.2.4发展与优化 |
| 八、实例剖析：“医管家”人才培养模式及成果分析 |
| 8.1医管家简介 |
| 8.2人才规划 |
| 8.3员工培训 |
| 8.3.1员工的教育与培训 |
| 8.3.2推进产学研培训模式 |
| 8.3.3员工的职业发展 |
| 8.4绩效评价 |
| 8.4.1绩效改革 |
| 8.4.2岗位激励体系 |
| 8.5员工满意体系 |
| 8.6人才培养成果展示 |
| 九、研究结论 |
| 9.1研究结论 |
| 9.2本文主要研究成果 |
| 9.3不足之处 |
| 结语 |
（2）物业公司员工培训问题研究 ——以X物业公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景 |
| 1.2 选题的意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 第二章 员工培训相关理论 |
| 2.1 员工培训的基础理论 |
| 2.1.1 传统培训理论 |
| 2.1.2 行为科学管理理论 |
| 2.1.3 系统管理培训理论 |
| 2.2 员工培训的体系和流程 |
| 2.2.1 员工培训的体系 |
| 2.2.2 员工培训的流程 |
| 第三章 X物业公司员工培训现状 |
| 3.1 X物业公司情况概述 |
| 3.1.1 X物业公司简介 |
| 3.1.2 X物业公司组织架构 |
| 3.1.3 X物业公司人力资源基本情况 |
| 3.2 X物业公司员工培训管理情况 |
| 3.2.1 X物业公司员工培训体系建设情况 |
| 3.2.2 X物业公司员工培训开展与实施情况 |
| 第四章 X物业公司员工培训存在问题及原因分析 |
| 4.1 X物业公司员工培训存在的问题 |
| 4.1.1 调查问卷设计说明 |
| 4.1.2 调查问卷结果统计 |
| 4.1.3 存在问题分析汇总 |
| 4.2 X物业公司员工培训存在问题原因分析 |
| 4.2.1 培训工作认识有偏差 |
| 4.2.2 培训架构设置不合理 |
| 4.2.3 培训制度体系不健全 |
| 4.2.4 培训流程设置不合理 |
| 4.2.5 培训费用投入不充足 |
| 第五章 X物业公司员工培训改进措施 |
| 5.1 提高员工培训工作的思想认识 |
| 5.1.1 提高公司高层对培训工作的认识 |
| 5.1.2 提高基层员工对培训工作的认识 |
| 5.2 完善培训制度体系 |
| 5.3 健全培训组织架构 |
| 5.3.1 设立常态化的培训组织体系 |
| 5.3.2 建立专业化的内训讲师队伍 |
| 5.4 强化培训流程把控 |
| 5.4.1 做好培训需求分析 |
| 5.4.2 完善培训计划编制 |
| 5.4.3 拓展培训形式和内容 |
| 5.4.4 规范培训过程实施 |
| 5.4.5 强化培训效果评估 |
| 5.5 进一步增加经费投入 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 本文不足之处 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A X物业公司员工培训现状问题调查问卷 |
| 致谢 |
（3）KD公司人才测评指标体系构建研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 问卷调查法 |
| 1.3.2 因子分析法 |
| 1.3.3 层次分析法 |
| 1.4 研究内容及研究思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 人才测评 |
| 2.1.2 人才测评指标 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人性假设理论 |
| 2.2.2 个体差异理论 |
| 2.2.3 人职匹配理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 2.4 文献述评 |
| 3 KD公司人才测评指标现状与存在的问题 |
| 3.1 KD公司人才测评指标应用现状 |
| 3.2 KD公司人才测评指标存在的问题 |
| 3.2.1 各层级员工测评指标不全面 |
| 3.2.2 基层员工测评指标权重占比不合理 |
| 3.2.3 基层管理者测评标准不明确 |
| 3.2.4 中层管理者测评指标缺乏针对性 |
| 4 KD公司人才测评指标问题的原因分析 |
| 4.1 岗位说明书不完善 |
| 4.1.1 任职资格要求过于简化 |
| 4.1.2 岗位说明书缺乏动态调整 |
| 4.2 测评指标权重的制定机制不健全 |
| 4.2.1 指标权重的制定方法缺乏科学性 |
| 4.2.2 指标权重的设置流程尚未规范化 |
| 4.3 测评者缺乏一定的专业度 |
| 4.3.1 测评者对人才测评认知不足 |
| 4.3.2 测评者缺乏人才测评实操经验 |
| 4.4 决策者对人才测评认识上存在误区 |
| 4.4.1 忽视人才测评对发掘培训需求的重要性 |
| 4.4.2 人才测评是一种成本支出非人力投资 |
| 5 KD公司人才测评指标体系的构建 |
| 5.1 测评指标体系的目的与原则 |
| 5.1.1 测评的目的 |
| 5.1.2 测评的原则 |
| 5.2 测评指标的确定 |
| 5.2.1 指标的收集 |
| 5.2.2 指标的统计与整理 |
| 5.2.3 指标的筛选与修改 |
| 5.2.4 指标的确定 |
| 5.3 测评指标标准的制定 |
| 5.4 测评指标权重的确定 |
| 5.4.1 层次分析法原理 |
| 5.4.2 指标权重的确定 |
| 5.5 测评指标体系的建立 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 附录E |
| 学位论文数据集 |
（4）QL集团发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 对集团未来发展具有指导意义 |
| 1.2.2 对文化旅游行业战略管理具有借鉴意义 |
| 1.3 研究思路与框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 访谈调研法 |
| 1.4.3 问卷调研法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 1.5.1 提出高速公路资源生态圈发展模式 |
| 1.5.2 提出了集团总体发展战略及各业务单元战略选择 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 企业发展战略相关理论综述 |
| 2.1.1 发展战略的定义 |
| 2.1.2 发展战略相关理论综述 |
| 2.1.3 发展战略分析工具 |
| 2.2 文化旅游产业战略研究文献综述 |
| 2.2.1 文化旅游产业概念的界定 |
| 2.2.2 文化旅游产业战略研究文献综述 |
| 第3章 QL集团概况及现状分析 |
| 3.1 QL集团发展概况 |
| 3.2 集团各业务板块分析 |
| 3.2.1 广告板块 |
| 3.2.2 旅游板块 |
| 3.2.3 影视板块 |
| 3.2.4 文创产业园板块 |
| 3.2.5 产业基金板块 |
| 3.2.6 物业管理板块 |
| 3.2.7 商业墓园板块 |
| 3.2.8 体育板块 |
| 3.3 集团发展存在的主要问题 |
| 3.3.1 缺乏发展战略指引 |
| 3.3.2 产业布局亟待优化 |
| 3.3.3 公司治理结构有待完善 |
| 3.3.4 集团化管控水平不高 |
| 3.3.5 人力资源管理体系滞后 |
| 3.3.6 国企管理运营体制僵化 |
| 第4章 QL集团环境分析 |
| 4.1 外部环境分析 |
| 4.1.1 宏观环境分析 |
| 4.1.2 主要产业行业环境分析 |
| 4.1.3 行业竞争环境五力模型分析 |
| 4.1.4 机会和威胁 |
| 4.2 内部环境分析 |
| 4.2.1 集团资源与能力分析 |
| 4.2.2 优势与劣势 |
| 4.3 QL集团SWOT分析 |
| 4.3.1 增长型战略(SO) |
| 4.3.2 扭转型战略(WO) |
| 4.3.3 多元化战略(ST) |
| 4.3.4 紧缩型战略(WT) |
| 第5章 战略选择与实施 |
| 5.1 QL集团战略选择 |
| 5.2 QL集团战略制定 |
| 5.2.1 QL集团使命和愿景 |
| 5.2.2 QL集团战略目标 |
| 5.2.3 QL集团发展路径 |
| 5.3 QL集团战略实施 |
| 5.3.1 科学谋划产业布局,增强自身造血能力 |
| 5.3.2 探索获取优质资源,培育新经济增长点 |
| 5.3.3 构建产业联盟体系,借力加速产业发展 |
| 5.3.4 打造企业品牌战略,推进品牌输出拓展 |
| 第6章 发展战略实施的保障措施 |
| 6.1 建立健全公司治理体系 |
| 6.1.1 优化集团总部治理结构 |
| 6.1.2 确定权属公司治理模式 |
| 6.2 完善集团管控体系建设 |
| 6.2.1 优化集团总部组织架构 |
| 6.2.2 提升集团总部管控能力 |
| 6.3 加强财务保障能力建设 |
| 6.3.1 开辟多元化融资渠道 |
| 6.3.2 实行全面预算管理 |
| 6.4 优化人力资源保障体系 |
| 6.4.1 完善人才保障体系建设 |
| 6.4.2 建立科学绩效考核体系 |
| 6.5 构建战略逐级实施机制 |
| 6.5.1 统一思想,加强教育引导 |
| 6.5.2 形成制度,确保战略落地 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.1.1 内外部环境分析结论 |
| 7.1.2 集团战略选择和实施 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（5）H物业公司人力资源战略规划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究的对象和主要问题 |
| 1.2.1 研究的对象 |
| 1.2.2 研究的主要问题 |
| 1.3 相关文献综述 |
| 1.3.1 国内外人力资源战略规划研究概述 |
| 1.3.2 物业企业人力资源战略规划研究概述 |
| 1.4 研究方法和文章结构 |
| 1.4.1 研究思路与方法 |
| 1.4.2 论文框架 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 人力资源战略管理理论 |
| 2.1.1 战略性人力资源管理理论 |
| 2.1.2 人力资源战略管理理论 |
| 2.1.3 人力资源战略管理与战略性人力资源管理 |
| 2.2 人力资源战略规划的内涵和步骤 |
| 2.2.1 人力资源战略规划的基本内涵 |
| 2.2.2 人力资源战略规划的步骤 |
| 2.3 人力资源战略规划的基本方法 |
| 2.3.1 人力资源战略规划的外部环境分析方法 |
| 2.3.2 人力资源需求预测的方法 |
| 3 H物业公司内外部环境及实施人力资源战略规划的意义 |
| 3.1 H物业公司概况及人力资源状况 |
| 3.1.1 H物业公司概况及组织结构 |
| 3.1.2 H物业公司的企业战略目标 |
| 3.1.3 H物业公司人力资源状况 |
| 3.1.4 H物业公司人力资源管理存在的问题 |
| 3.2 H物业公司面临的外部环境 |
| 3.2.1 五力模型分析市场竞争环境 |
| 3.2.2 SWOT分析市场竞争环境 |
| 3.3 H物业公司引入人力资源战略规划的意义 |
| 3.3.1 H物业公司引入人力资源战略规划的必要性 |
| 3.3.2 H物业公司引入人力资源战略规划的重要性 |
| 4 H物业公司人力资源战略规划的制定和内容 |
| 4.1 H物业公司人力资源战略规划的指导思想和原则 |
| 4.1.1 H物业公司实施人力资源战略规划的指导思想 |
| 4.1.2 H物业公司实施人力资源战略规划的原则 |
| 4.2 H物业公司制定人力资源战略规划的步骤和方法 |
| 4.2.1 H物业公司制定人力资源战略规划的步骤 |
| 4.2.2 人力资源需求预测 |
| 4.2.3 物业管理行业人员从业状况分析 |
| 4.3 H物业公司人力资源战略规划的主要内容 |
| 4.3.1 人力资源数量和结构规划 |
| 4.3.2 人力资源质量提升规划 |
| 4.3.3 人力资源政策规划 |
| 5 H物业公司人力资源战略规划的保障措施 |
| 5.1 保证公司发展战略的持续性和执行力 |
| 5.2 转变人力资源部门的职能和角色定位 |
| 5.3 做好人力资源管理业务规划 |
| 5.3.1 转变用工方式,提升管理质效 |
| 5.3.2 完善员工招聘流程 |
| 5.3.3 完善员工培训开发制度 |
| 5.3.4 完善员工绩效管理机制 |
| 5.4 建立良好的企业文化 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（6）中国南昌人力资源服务产业园（经开园区）发展问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究思路与研究内容 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 人力资源相关概念 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资源服务 |
| 2.1.3 人力资源服务业 |
| 2.2 人力资源服务产业园相关理论概述 |
| 2.2.1 人力资源服务产业园的概念 |
| 2.2.2 中国人力资源服务产业园的特点 |
| 2.2.3 中国人力资源服务产业园的作用 |
| 2.2.4 中国人力资源服务产业园的影响因素 |
| 2.2.5 中国人力资源服务产业园的运营管理模式 |
| 第3章 中国南昌人力资源服务产业园(经开园区)现状分析 |
| 3.1 经开产业园的基本现状 |
| 3.2 经开产业园的优势分析 |
| 3.2.1 顶层设计清晰、职责明确 |
| 3.2.2 物理空间充足、功能齐全 |
| 3.2.3 功能定位明确、目标清晰 |
| 3.2.4 优惠的招商入驻政策保障 |
| 3.2.5 信息化建设打造智慧园区 |
| 3.2.6 位于高校聚集地、人才资源充沛 |
| 3.3 经开产业园存在的问题 |
| 3.3.1 流程管理冗长 |
| 3.3.2 业态结构不均衡 |
| 3.3.3 入驻企业水平参差不齐 |
| 3.3.4 园区服务功能不完善 |
| 3.3.5 对入驻企业管理松散 |
| 3.3.6 与当地产业结合度不高 |
| 3.4 经开产业园存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 市场化运营不充分 |
| 3.4.2 运营管理认识不足 |
| 3.4.3 区位优势不明显 |
| 3.4.4 政策体系不健全 |
| 3.4.5 运营公司部门职责不合理 |
| 第4章 中国南昌人力资源服务产业园(经开园区)优化策略 |
| 4.1 经开产业园优化总体思路 |
| 4.1.1 指导原则 |
| 4.1.2 发展目标 |
| 4.2 经开产业园运营机制优化措施 |
| 4.2.1 产业园运营模式优化措施 |
| 4.2.2 运营公司各部门职责优化措施 |
| 4.3 经开产业园招商优化措施 |
| 4.3.1 加强优质品牌企业招商 |
| 4.3.2 优化招商审批和入驻流程 |
| 4.3.3 健全产业园招商政策 |
| 4.4 经开产业园配套服务优化措施 |
| 4.4.1 完善交通服务功能 |
| 4.4.2 完善产业园服务功能 |
| 4.5 经开产业园优化保障措施 |
| 4.5.1 转变政府角色职能 |
| 4.5.2 完善政策支持体系 |
| 4.5.3 强化资金保障力度 |
| 4.5.4 加强信息化平台建设 |
| 第5章 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）秦皇岛1984文化创意产业园发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论与方法 |
| 2.1 文化产业范畴 |
| 2.1.1 文化产业定义 |
| 2.1.2 文化产业特征 |
| 2.2 文化创意产业园区范畴 |
| 2.2.1 文化创意产业内涵 |
| 2.2.2 文化创意产业园区内涵 |
| 2.3 发展战略范畴 |
| 2.3.1 发展战略定义 |
| 2.3.2 发展战略类型 |
| 2.4 战略分析工具 |
| 2.4.1 SWOT分析 |
| 2.4.2 PEST分析 |
| 2.4.3 波特五力模型分析 |
| 2.4.4 资源基础理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 秦皇岛1984文化创意产业园发展战略环境分析 |
| 3.1 秦皇岛1984文化创意产业园发展现状 |
| 3.1.1 秦皇岛1984文化创意产业园发展基本情况 |
| 3.1.2 秦皇岛1984文化创意产业园发展存在的问题 |
| 3.2 秦皇岛1984文化创意产业园发展战略问题分析 |
| 3.2.1 秦皇岛1984文化创意产业园当前发展战略 |
| 3.2.2 秦皇岛1984文化创意产业园发展战略存在问题 |
| 3.3 秦皇岛1984文化创意产业园外部环境分析 |
| 3.3.1 宏观环境 |
| 3.3.2 行业环境 |
| 3.3.3 外部环境分析结论 |
| 3.4 秦皇岛1984文化创意产业园内部环境分析 |
| 3.4.1 资源分析 |
| 3.4.2 能力分析 |
| 3.4.3 内部环境分析结论 |
| 3.5 秦皇岛1984文化创意产业园SWOT矩阵分析 |
| 3.5.1 秦皇岛1984文化创意产业园SWOT矩阵 |
| 3.5.2 秦皇岛1984文化创意产业园SWOT分析的战略解析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 秦皇岛1984文化创意产业园发展战略制定 |
| 4.1 秦皇岛1984文化创意产业园发展的愿景和使命 |
| 4.1.1 愿景 |
| 4.1.2 使命 |
| 4.2 秦皇岛1984文化创意产业园发展战略指导思想 |
| 4.2.1 战略目标 |
| 4.2.2 战略原则 |
| 4.3 秦皇岛1984文化创意产业园发展战略内容 |
| 4.3.1 主要发展思路 |
| 4.3.2 发展战略选择 |
| 4.4 本章小节 |
| 第5章 秦皇岛1984文化创意产业园发展战略保障措施 |
| 5.1 发挥政府主导作用 |
| 5.1.1 优化文化产业政策 |
| 5.1.2 加强知识产权保护 |
| 5.2 完善园区管理和服务 |
| 5.2.1 加强财务能力建设 |
| 5.2.2 提升服务能力水平 |
| 5.2.3 创新营销模式 |
| 5.3 加强人才保障力度 |
| 5.3.1 借力政府吸引人才 |
| 5.3.2 做好人才引进服务 |
| 5.4 注重特色品牌建设 |
| 5.4.1 打造特色产品 |
| 5.4.2 营造品牌效应 |
| 5.5 加快产业融合和产业链构建 |
| 5.5.1 打造特色产品产业融合 |
| 5.5.2 特色产品产业链构建和集聚 |
| 5.6 本章小节 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（8）物业管理+养老服务模式研究 ——以麒麟物业公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容及技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究方法、实施方案及可行性分析 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 实施方案和可行性分析 |
| 1.5 本论文可能的创新点 |
| 第二章 相关研究理论概述 |
| 2.1 SWOT分析法概述 |
| 2.2 PEST分析法概述 |
| 2.3 波特五力模型概述 |
| 第三章 国内外养老模式及麒麟物业公司现状分析 |
| 3.1 国内外养老模式现状分析 |
| 3.1.1 国内养老模式 |
| 3.1.2 国外养老模式 |
| 3.1.3 三种养老模式的优劣势分析 |
| 3.2 麒麟物业公司现状分析 |
| 3.2.1 公司简介 |
| 3.2.2 公司项目分析 |
| 3.2.3 选择麒麟物业公司研究的原因 |
| 3.3 宏观环境分析 |
| 3.3.1 政策法律环境分析 |
| 3.3.2 经济环境分析 |
| 3.3.3 社会文化环境分析 |
| 3.3.4 科技环境分析 |
| 3.4 物业公司的行业环境分析 |
| 3.4.1 现有企业间的竞争 |
| 3.4.2 潜在进入者的威胁 |
| 3.4.3 替代服务的威胁 |
| 3.4.4 供应商的议价能力 |
| 3.4.5 购买者的议价能力 |
| 3.5 麒麟物业公司介入养老服务SWOT分析 |
| 3.5.1 公司的优势分析 |
| 3.5.2 公司的劣势分析 |
| 3.5.3 公司的机遇分析 |
| 3.5.4 公司面临的挑战 |
| 3.5.5 公司SWOT分析框架与结论 |
| 第四章 物业公司介入养老服务存在的问题 |
| 4.1 调查问卷的组成和结构 |
| 4.1.1 问卷构成 |
| 4.1.2 受访者基本情况 |
| 4.2 居家养老服务需求现状分析 |
| 4.3 麒麟物业公司介入养老服务存在的问题 |
| 4.3.1 物业管理费定价较低导致资金不足 |
| 4.3.2 物业管理收费难导致公司发展后劲不足 |
| 4.3.3 公司的发展定位相对模糊 |
| 4.3.4 公司的业务发展受限较多 |
| 4.3.5 内部管理较为混乱 |
| 4.3.6 公司员工素质不高流动性大 |
| 4.3.7 公司承担了大量公益性事务 |
| 4.3.8 公司租用空置房运营机构养老存在一定风险 |
| 4.4 老年人参与养老服务存在的问题 |
| 4.4.1 老年人对物业公司的认识存在偏差 |
| 4.4.2 老年人无法或不愿在经济上承担养老服务费用 |
| 4.4.3 老年人对医疗服务要求较高 |
| 4.4.4 老年人对居家养老了解程度不高 |
| 4.4.5 老年人对居家养老的服务需求多样化 |
| 4.4.6 老年人对居家养老的服务质量顾虑较大 |
| 第五章 麒麟物业公司介入养老服务存在问题的原因分析 |
| 5.1 从企业自身问题进行原因分析 |
| 5.1.1 企业规模小且资金储备不足 |
| 5.1.2 企业自主管理权的缺失 |
| 5.1.3 企业运营目标与居民需求的冲突 |
| 5.1.4 企业人才储备不足缺乏专业化养老服务团队 |
| 5.2 从政府政策层面进行原因分析 |
| 5.2.1 政府的政策扶持和法律引导力度不足 |
| 5.2.2 地方政府对安置房产权的法规政策落实不到位 |
| 5.2.3 政府缺乏对国民养老观念转变的引导 |
| 5.3 从社会力量参与层面进行原因分析 |
| 5.3.1 社会力量参与养老服务的积极性不高 |
| 5.3.2 社会力量很难获得财政补助 |
| 第六章 麒麟物业公司管理模式创新的探讨 |
| 6.1 国内外可借鉴成功因素分析 |
| 6.1.1 国内可借鉴成功因素分析 |
| 6.1.2 国外可借鉴成功因素分析 |
| 6.1.3 麒麟物业公司养老服务模式的选择 |
| 6.2 实行物业管理+养老服务模式的探讨 |
| 6.2.1 实行物业管理+养老服务模式前的准备阶段 |
| 6.2.2 阶段一:物业公司开展社区养老服务的建议 |
| 6.2.3 阶段二:物业公司开展居家养老服务的建议 |
| 6.2.4 阶段三:物业公司开展机构养老服务的探讨 |
| 第七章 研究总结与未来展望 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录:物业参与养老服务需求问卷调查表 |
| 附图一:麒麟物业公司原组织架构 |
| 附图二:麒麟友朋物业公司管理模式创新后的组织架构 |
| 附图三:麒麟物业公司平台化管理组织架构 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（9）经营类事业单位S管理办的员工敬业度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 理论背景 |
| 1.1.2 现实背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 概念界定 |
| 1.3.2 测量研究 |
| 1.3.3 敬业度的影响因素 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 问卷调查法 |
| 1.4.3 个案分析法 |
| 1.5 研究内容与结构安排 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 结构安排 |
| 第2章 S管理办现状 |
| 2.1 S管理办概况 |
| 2.1.1 S管理办基本情况 |
| 2.1.2 S管理办的组织和人员构成介绍 |
| 2.2 S管理办的人力资源管理现状 |
| 2.2.1 人力资源规划 |
| 2.2.2 人员招聘与配置 |
| 2.2.3 培训与开发 |
| 2.2.4 绩效考评 |
| 2.2.5 薪酬福利管理 |
| 2.2.6 劳动关系 |
| 2.3 S管理办员工敬业度现状 |
| 2.3.1 研究方案 |
| 2.3.2 调研工具 |
| 2.3.3 调查结果分析 |
| 第3章 S管理办员工敬业度问题分析 |
| 3.1 个体因素 |
| 3.1.1 员工整体素质偏低 |
| 3.1.2 毫无危机感的编制身份 |
| 3.1.3 员工整体年龄结构老化 |
| 3.1.4 职级落差影响工作认知度 |
| 3.2 组织因素 |
| 3.2.1 人力资源管理思想落后 |
| 3.2.2 招聘和人员配置的被动 |
| 3.2.3 培训和开发的不足 |
| 3.2.4 绩效考核管理缺乏科学性和有效性 |
| 3.2.5 薪酬制度缺乏激励作用 |
| 3.3 社会因素 |
| 3.3.1 受上级部门对领导层的制约 |
| 3.3.2 受自身组织性质制约 |
| 第4章 S管理办员工敬业度提升对策 |
| 4.1 个人层面 |
| 4.1.1 提高个人综合素质 |
| 4.1.2 树立职业道德意识 |
| 4.2 组织层面 |
| 4.2.1 科学的人力资源体系 |
| 4.2.2 科学的招聘方法 |
| 4.2.3 合理的人岗匹配 |
| 4.2.4 有效的员工培训 |
| 4.2.5 完善的绩效考核制度 |
| 4.2.6 公平合理的薪酬体系 |
| 4.2.7 提供员工发展空间 |
| 4.3 社会层面 |
| 4.3.1 弘扬敬业精神 |
| 4.3.2 推动事业单位组织优化 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 主要结论 |
| 5.2 主要创新点和不足 |
| 5.3 后续研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）HX物业管理公司税收筹划策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的和研究内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 第2章 国内外研究综述与相关理论基础 |
| 2.1 税收筹划基本概念 |
| 2.2 “营改增”后物业管理公司税收筹划的研究综述 |
| 2.3 相关研究的评析 |
| 2.4 相关理论基础 |
| 2.4.1 理性经济人理论 |
| 2.4.2 企业价值最大化理论 |
| 2.4.3 商业模式理论 |
| 第3章 HX物业管理公司税收筹划的现状分析 |
| 3.1 HX物业管理公司基本情况 |
| 3.1.1 公司简介及主要业务 |
| 3.1.2 公司组织架构及人员组成 |
| 3.2 HX物业管理公司财务及纳税情况 |
| 3.3 “营改增”对HX物业管理公司的影响分析 |
| 3.3.1 对HX物业管理公司经营管理的影响 |
| 3.3.2 对HX物业管理公司财务管理的影响 |
| 3.4 HX物业管理公司税收筹划策略的问题及原因分析 |
| 3.4.1 HX物业管理公司税收筹划策略的问题分析 |
| 3.4.2 HX物业管理公司税收筹划策略问题的成因分析 |
| 第4章 HX物业管理公司税收筹划策略优化 |
| 4.1 财务人力资源开发策略 |
| 4.1.1 公司财务人力资源现状分析 |
| 4.1.2 公司财务人力资源开发路径选择 |
| 4.2 税收政策顾问策略 |
| 4.2.1 寻求税务机关支持帮助 |
| 4.2.2 利用中介机构辅导协作 |
| 4.3 税收筹划战略管理策略 |
| 4.3.1 确定战略目标 |
| 4.3.2 税收价值链管理 |
| 4.4 服务业务优化策略 |
| 4.4.1 服务业务优化的必要性和可行性分析 |
| 4.4.2 服务业务优化税收筹划 |
| 4.5 商业模式创新策略 |
| 4.5.1 物业管理公司商业模式基本类型及简析 |
| 4.5.2 商业模式选择税收筹划 |
| 第5章 HX物业管理公司税收筹划策略的实施 |
| 5.1 财务人力资源开发策略的实施 |
| 5.2 税收政策顾问策略的实施 |
| 5.3 税收筹划战略管理策略的实施 |
| 5.4 服务业务优化策略的实施 |
| 5.5 商业模式创新策略的实施 |
| 第6章 研究结论与研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、浅议物业管理企业的人力资源开发（论文参考文献）
- [1]医院后勤服务企业人才培养模式的研究[A]. 上海益中亘泰(集团)股份有限公司. 2020年中国物业管理协会课题研究成果, 2020
- [2]物业公司员工培训问题研究 ——以X物业公司为例[D]. 陈凯. 河南大学, 2020(06)
- [3]KD公司人才测评指标体系构建研究[D]. 李楠. 北京交通大学, 2020(04)
- [4]QL集团发展战略研究[D]. 姜秀丽. 山东大学, 2020(05)
- [5]H物业公司人力资源战略规划研究[D]. 毕梦莹. 南京理工大学, 2020
- [6]中国南昌人力资源服务产业园（经开园区）发展问题研究[D]. 涂亮. 江西财经大学, 2020(11)
- [7]秦皇岛1984文化创意产业园发展战略研究[D]. 张磊. 燕山大学, 2020(01)
- [8]物业管理+养老服务模式研究 ——以麒麟物业公司为例[D]. 林力. 闽江学院, 2020(07)
- [9]经营类事业单位S管理办的员工敬业度研究[D]. 谢思思. 江西财经大学, 2020(12)
- [10]HX物业管理公司税收筹划策略研究[D]. 桂乃耀. 南京师范大学, 2017(01)
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