一、种子行业营销经理的必备素质和聘任条件（论文文献综述）
欧阳羽[1]（2021）在《江西创嘉食品有限公司营销策略研究》文中进行了进一步梳理
廖卢阳[2]（2020）在《基于胜任力模型RF公司营销人员招聘体系研究》文中提出现代企业间的角逐较大层面上反映在人才的较量上,怎样在各种应聘人选中精挑细选出优异人才是极其关键的。选拔人才身为一种招聘人才的主要方法,已经被更多的企业所关注,但是,尽管大部分企业关注招聘事务,然而其所达成的效果却不佳。部分优异的人才进入企业后,却未给企业提供优良的业绩,有许多人在新的职位中没有做出业绩,不利于企业的迅速进步。所以在企业发展中招聘人才这个步骤能够发挥出十分巨大的效果。可以选拔到适宜的职工,进而可以为企业提供极大的经济价值。如果选拔的职工不合适,就无法大幅提升企业的办事效率,更有甚者还会不利于企业的长期进步。本研究根据胜任力模型,对RF公司的营销人员加以探究,对其招聘机制加以探讨,在有关分析环境的前提下,对国内外与胜任力有关的分析加以整理,结合胜任力模型的有关思想,对RF公司的客观情况开展了进一步的调研,先对企业予以简单讲解,接下来具体介绍了企业营销人员招聘机制的客观情况。此为前提,具体探究了企业营销人员在招聘时具有企业没有开展完整的招聘需求调研以及招聘方式较少的问题;关注经验与技术的考核,没有关注对潜在能力的界定;经验面谈评估法对面试主考官给出的规定较高,对求职人员的评估不太公平,在真实作业方面存在较大的问题;评估方式不够多元化,人才的判断水平不强;考核项目不合理,人才和职位的匹配水平不高;考核内容无判断规范与面试需要较长的时间,面试开支大等问题。而后,利用访谈与归纳法获得RF公司营销人员胜任力因素包括产品知识、营销学知识、事业心、积极性、自信、人际关系是否和谐等等。然后,经由设立RF公司营销人员的胜任力模型,根据营销人员的客观状况,给出了以职位研究、招聘程序开发、流程化面试、开放式讨论等招聘方式开展的完善分析。另外,为了确保完善后的RF公司营销人员招聘机制可以科学落实且获得既定效果,本文还设立了详细的实行环节与确保方案。以胜任力模型为前提的RF公司营销人员招聘机制完善,可以科学提升企业的人才选拔效率,节约开支与为企业的人才需求提供坚定的前提条件与进一步达成企业的发展规划。本研究补充了之前的分析对医药产业中营销人员胜任力模型的缺陷,为医药行业的销售人员选拔提供了借鉴与合理的筛选条件。另外对RF公司以胜任力模型为前提的招聘机制完善分析,也给企业的人才选拔提供了方向借鉴。然而本文在分析方面还具有理论方面的缺陷与样本数量较少的不足,试图以此文激发更多人来留意该方面的分析。
姜高峰[3]（2020）在《中国移动安徽公司客户经理培训体系优化研究》文中指出人力资源是企业的第一资源,现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。中国移动要创建世界一流示范企业,离不开一流的人才队伍,而优秀人才的获得除了靠引进,就是要靠培养。安徽移动政企市场的蓬勃发展,需要一大批素质优良、能力出众、战斗力强的客户经理队伍,而这离不开对这支队伍的系统培训与开发。人工智能、大数据、云计算、区块链、物联网、5G等技术推动了移动通信技术与业务应用的发展,要适应这些变化与要求,客户经理必须加强学习。为了保证较好的培训学习效果,必须构建高质量的客户经理培训体系。本文以安徽移动客户经理培训体系优化为研究对象。首先对相关概念、培训理论、国内外研究现状与培训发展趋势进行了概述;接着介绍了安徽移动概况、战略与文化和客户经理队伍现状、工作职责、培训开展情况,并通过问卷、访谈等调查方法,查找出客户经理培训存在的缺乏前瞻性、针对性不强、有效性不足、学习热情不高、培训成果转化乏力等5个方面问题,分析出培训缺乏系统规划性、培训需求分析不够精准、培训流程管理不到位、学习激励不足、培训成果转化缺乏有效管理等原因;从而提出客户经理培训体系优化设计思路,从培训需求分析、规划设计、项目实施、成果转化与效果评估等方面优化培训运营体系,并对培训制度体系和师资、课程、平台建设等培训资源体系进行优化;最后介绍了加强客户经理培训干系人管理、健全客户经理培训激励机制、优化客户经理技能认证体系、建立客户经理学习积分管理机制、做好客户经理职业发展规划、整合客户经理培训学习资源等6项培训体系优化保障措施。研究表明,优质高效的培训运营、制度与资源、学习保障等体系的构建与优化是打造高质量的客户经理培训体系的关键。优质高效的培训体系对于提升客户经理培养效果,促进人岗匹配,倍增人力资本价值,满足多出人才、快出人才、出好人才的需要,有力支撑政企市场的蓬勃发展等都具有十分重要的意义。该研究对其他企业的培训体系优化也具有一定的参考价值。
闫欣伟[4]（2017）在《航天HT公司营销岗位胜任素质评价研究》文中研究说明航天HT公司作为中国航天科工集团公司的外贸平台,自1980年成立三十多年来,一直肩负着带领航天产品走出去的重要使命。进入21世纪,航天HT公司面临着新的挑战和机遇,担负着更大的社会责任,这对其管理、运营等方面提出了新的更高的要求。中国经济的发展也对航天国际化经营岗位员工提出了新的挑战和要求——国际营销岗位胜任力建模和测评方式。航天外贸企业国际营销岗位应具备什么样的素质才能胜任这样的要求,成为一个亟待研究的课题。本文在研究大量国内外贸文献的基础上,通过分析航天HT公司专业岗位人才管理现状,对其人力资源管理进行了认真的总结,找出了制约人才发展的主要问题。其次,通过深入分析国际化转型时期航天HT公司内外部面临的新情况和新问题,建立了新的岗位序列,明确了从事国际化营销工作的岗位为营销岗位序列。通过资料分析及对45位中高级从业人员的访谈,建立了营销序列岗位胜任素质模型及评测方法。最后,通过选择部分岗位从业人员作为被试,对胜任素质体系有效性进行了评价,并提出了保障体系顺利实施的若干具体措施。
张法水[5]（2016）在《华电郑州机械设计研究院营销团队管理研究》文中进行了进一步梳理全球化浪潮全面推进了知识经济时代,许多商业组织已经将团队管理模式当成其组织管理的有效应对方式,是企业创新、产品和服务质量提升、员工和顾客满意度增加、成本降低的重要组织方法。通过对所发现的问题进行全面的分析及解决,对华电机械院营销团队的管理方法及管理模式进行一次提升,理论指导实际,让华电机械院的营销管理藉此能够提高到一个新的水平,并更高的指导将来的工作。通过对华电机械院营销团队的客观分析,理清经营重点,合理配置公司资源和科学考评营销团队,推动绩优营销团队的建设,更好地提升华电机械院的经营绩效,以保证客户的长期利益。若要实现华电机械院十三五发展战略,必须组建院级营销团队、招聘专业营销人员、优化管理流程、加强营销团队的管控和完善考核与激励机制。通过华电机械院营销团队存在的问题及原因分析,设计了华电机械院基于营销战略下的营销组织与人员体系,团队素质与管理体系,团队激励与考评体系。制定了华电机械院营销团队管理实施保障。首先是管理绩效的实施保障,优秀的团队文化,契合实际的目标,优秀的团队成员,众望所归的领导,良性的沟通机制,科学的激励机制,合理的团队结构。营销团队综台保障主要有：构建匹配的组织结构,打造团队精神,创建营销信息系统,建立互动畅通的沟通机制,创建学习型文化,加强营销人才梯队建设。
李红艳[6]（2014）在《RHC集团营销人员激励机制研究》文中研究说明随着中共十八届三中全会的召开,相关加速经济发展、加快改革开放步伐的政策一一出台,城市化进程进一步加快,给建筑装饰行业市场的发展带来更广阔空间。RHC集团,在现在的中国建筑幕墙行业中,处于领先地位。在光电幕墙领域,也是领航型的企业。RHC公司在节能幕墙的相关技术方面,比如技术研发、工程设计、制造与施工等方面,综合实力都很强。作为总部位于深圳,身处珠三角经济带的企业,因为沿海特区政府投资体制改革力度、政策前沿信息与体制受惠程度等因素,RHC集团在行业中崛起得很快。但是,正由于快速扩张,公司的重组改革与营销网络的“广布局”策略,都受到日益激烈的市场竞争与高素质人才队伍建设的牵制。市场的竞争也就是人才的竞争,公司营销团队员工激励措施效果不明显、跨区域经营项目纠纷不断、拆台/抢单现象严重、员工满意度低等情况,严重阻碍了企业的整体布局与二次腾飞。怎样构建科学实用的营销人员激励机制,采取哪些符合企业现状的管理措施,激发营销人员的积极性自觉地去开展工作,进而实现组织的发展目标,使公司继续保持领先地位,是摆在公司经营班子与人力资源管理者面前的当务之急和重要课题。本文依循有关的激励理论和绩效管理理论,调查研究RHC公司的各阶层营销人员的激励现状,并进行综合分析,设计出满足RHC集团营销人员需求的激励机制。这一新的激励制度,主要是根据公司发展情况而设计的,针对不同层级不同层次的营销人员改进激励措施,设计多元化的激励机制,并对怎样保证激励机制的正确实施给出了实施建议。而其他国有和民营建筑企业在面临这类问题时,也能够得到一定的借鉴与启发。
杨凯[7]（2012）在《论玉米品种在东北三省的营销策略》文中研究指明本文以传统营销管理学的4Ps、4Cs、4Rs及6Ps、7Ps等营销组合理论为基础，作为本文对我国及东北三省种子市场营销实践的理论基础，并结合了诸如绿色营销理论、“关系营销”、整合营销、广告营销策略、竞争理论、网络营销等战术营销方法，从市场细分的角度，对种子营销活动的理论及实践行为进行全面分析。同时，在调查汇总东北三省玉米种子市场销售、营销环节及成本控制数据基础上，结合通育98品种的营销推广工作进行市场营销理论和措施的研究，研究该品种在市场销售过程中的5Ps营销组合理论及商业推广解决措施，研究信息时代即电子商务活动对种子营销的促进作用，进而试图指导其在东北三省适种地区的营销实践活动。
林武[8]（2012）在《宁波市注塑机行业营销创新研究》文中指出宁波市是中国注塑机产业的重要生产基地，产销基本占据了全国的半壁江山，于2006年开始就有“中国塑机之都”之称，因此宁波市塑机行业的一举一动与发展兴衰，都直接关系到注塑机这个产业在全国的整体发展，受到产业界的高度关注，并已被宁波市列为装备制造的支柱产业之一。但自2008年暴发了全球性的金融危机四年以来，市场突变，市场萎缩明显，特别是近三年受国家对相关行业（如房地产业）的宏观调控影响，整个外部环境及市场至目前仍没有转好的迹象，为此整个行业可以说正处于前所未有的艰难时期。出路何在？这是宁波市所有注塑机企业当前仍需要正视与积极面对的现实。本文通过深入分析与研究，认为针对当前的外部环境与市场，宁波市注塑机行业关键是要加强营销驱动，着重在营销组织上进行突破与创新，增强营销体系在市场上的反应速度与综合竞争力，关键则是要建立起一个高效的有机性营销组织。在复杂多变的市场环境下，这应该是宁波市注塑机企业应对当前市场环境的有效举措。这样的话，虽然整个市场的“蛋糕”在缩小，但相信宁波市的注塑机企业（尤其是骨干企业），仍有机会保持甚至提升在国内与国际两个市场上的份额。历史的就是逻辑的，本文首先通过对整个注塑机行业概况的介绍，阐述了宁波市注塑机在全国乃至全球注塑机产业中占据的重要地位，对整个注塑机产业的发展有着决定性的影响。由于近四年以来外部市场环境处于复杂多变的态势，本文接着从宏观、中观、微观三个层面对宁波市注塑机行业当前的营销环境进行了分析，并总结了各企业营销组织目前面临的主要问题。在此基础上，从“微笑曲线”及“战略决定组织，组织决定模式”的理论角度出发，提出了宁波市塑机企业的营销创新思路，并提出了关键是建立起高效的有机性营销组织这一主要观点。最后，就如何建立起高效的有机性营销组织，提出了行动方案。
王皖[9]（2011）在《医药营销岗位素质模型研究》文中进行了进一步梳理胜任素质研究是当代研究热点之一,现有研究以管理岗位为多,从实践者的角度研究营销岗位的少。医药营销岗位胜任素质关系到民众的身体健康,之前研究的营销岗位胜任素质多为5-9项,素质命名和定义不统一,结合行业、组织、岗位任务等内外部影响因素的研究少,对绩效影响因素的考虑少,导致了胜任素质在在我国尚没有被广泛运用、指导性不强。本文从实践者的角度选择了医药行业内专业推广和服务营销并举且服务营销强于专业推广的组织中,面向医院一线推广人员这一岗位,阐述了构建通用胜任素质和具体胜任素质的思路和方法,探讨了医药营销岗位胜任素质、建立模型的方法及在招募甄选中的运用。本文先通过文献分析法获得素质要项的初步范围,导入因素有利度系数进行绩效指标的校正,再通过行为事件访谈法确定素质指标和相应等级,运用层次分析法确定各指标权重,最终建立了医药营销岗位素质模型,成就导向（5级以上）、主动性（4级以上）、人际理解力（4级以上）、关系建立（4级以上）、分析式思考（4级以上）,并在NJ企业进行了实证研究。本文创新之处是表明素质词典等国内外研究成果对组织构建模型有很好的指导意义,组织可以按文献法列出素质范围,制定素质要项的释义和等级,在此基础上开展行为事件访谈,绩效标准用因素有利度系数校正后更为客观准确,不必完全依赖咨询公司、外部专家,中小型组织可以在低投入的条件下构建自身各职类职种的素质模型,对组织结合行业、自身实际、岗位任务等内外部因素构建岗位素质模型提供了思路。胜任素质模型在行为面试中的运用,能够将面试的纬度、“行为锚”和评定等级结构化,实证研究中建立的模型素质得分与绩效相关系数是0.68,对绩效有很好的预测作用。
徐莎莎[10]（2010）在《基于胜任力模型的销售人才测评研究 ——以苏宁电器集团为例》文中认为几年来,随着现代心理学、人力资源管理学、市场营销和教育学等学科对胜任力的关注及其系列研究的不断深入,企业界也纷纷将胜任力作为挑选、考核销售人员、技术人员乃至公司高级管理人员的重要参考指标。但从我国现阶段对于销售人才胜任力研究领域中所取得的成果来看,符合我国国情的对销售人才测评有效的应用成果并不多见。因此,在如何获得既符合我国国情又行之有效的销售人才评价、考核方法的问题上,确实值得继续进一步展开深入研究。本文基于对相关概念的认识以及对国内外主要研究成果的了解,同时在融汇有关胜任力模型众多研究方法的前提下,着眼于家电行业销售人才的胜任力评价指标体系研究,立足于国内知名的家电销售企业——苏宁电器集团,对其销售人员进行关于胜任力指标的实证分析。本文重点采用了问卷调查和深度访谈的方式来获得胜任力评价的相关信息,在定量分析基础上对获得的信息进行加工,运用SPSS13.0和Mathematic软件进行必要的数理分析,据此构建苏宁销售人员的胜任力模型,并在此基础上尝试组建相关的素质测评模型。此外,本文还采用了定性分析的方法来对模型是否合理加以检验,目的在于希望通过本文的探讨和研究,能够为家电企业销售人员的选拔和培训提供一个有效的途径。研究结果表明,文中所建立的素质测评表可以为苏宁电器集团的营销人力资源管理提供有效可靠的数据基础,若以此作为重要的参考依据,不仅可以降低苏宁选拔和培养销售人才的成本,而且还可以使被测评人能够清楚地认识到自身的条件和能力是否符合并胜任苏宁的家电营销岗位,同时也能够对被测评人的自身职业生涯规划起到关键的指导作用。本文的研究成果主要表现在基于苏宁电器集团营销人员的胜任力模型和素质测评数学模型的构建以及基于胜任力指标要素所给出的具有针对性的苏宁电器集团销售人员素质测评模型。
二、种子行业营销经理的必备素质和聘任条件（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、种子行业营销经理的必备素质和聘任条件（论文提纲范文）
（2）基于胜任力模型RF公司营销人员招聘体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容、研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 2 RF公司营销人员招聘体系的基本理论 |
| 2.1 胜任力的内涵 |
| 2.2 基于胜任力模型招聘有效性的内容 |
| 2.2.1 胜任力模型基本理论 |
| 2.2.2 基于胜任力模型的招聘有效性 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 RF公司营销人员招聘现状及问题分析 |
| 3.1 RF公司营销人员招聘体系概况及营销人员管理现状 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织框架 |
| 3.1.3 RF公司营销人员招聘体系现状 |
| 3.2 RF公司营销人员招聘体系问题分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 RF公司营销人员胜任力模型构建及招聘体系优化 |
| 4.1 RF公司营销人员胜任力模型构建方法 |
| 4.2 RF公司营销人员胜任力模型构建步骤 |
| 4.3 RF公司营销人员胜任力模型 |
| 4.4 基于胜任力模型的RF公司营销人员招聘体系及流程优化 |
| 4.4.1 基于胜任力模型的RF公司营销人员招聘体系优化 |
| 4.4.2 基于胜任力模型的RF公司营销人员招聘流程优化 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 基于胜任力模型RF公司营销人员招聘体系实施步骤与保障措施 |
| 5.1 基于胜任力模型RF公司营销人员招聘体系实施步骤 |
| 5.2 基于胜任力模型RF公司营销人员招聘体系保障措施 |
| 5.2.1 机制保障 |
| 5.2.2 文化匹配保障 |
| 5.2.3 资源配置支持 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 结论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（3）中国移动安徽公司客户经理培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 客户经理 |
| 2.1.2 成人学习 |
| 2.1.3 培训体系 |
| 2.1.4 胜任力 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 培训需求分析理论 |
| 2.2.2 培训成果转化理论 |
| 2.2.3 培训效果评估理论 |
| 2.2.4 培训有关激励理论 |
| 2.3 相关文献概述 |
| 2.3.1 国内外研究现状 |
| 2.3.2 培训发展趋势 |
| 第三章 安徽移动客户经理培训体系现状分析 |
| 3.1 安徽移动概况 |
| 3.1.1 安徽移动简介 |
| 3.1.2 公司战略与文化 |
| 3.2 安徽移动客户经理概况 |
| 3.2.1 客户经理队伍现状 |
| 3.2.2 客户经理工作职责 |
| 3.2.3 客户经理培训情况 |
| 3.3 安徽移动客户经理培训体系诊断 |
| 3.3.1 客户经理培训体系优化问卷调查情况 |
| 3.3.2 客户经理培训体系优化访谈情况 |
| 3.4 安徽移动客户经理培训工作存在的主要问题与原因分析 |
| 3.4.1 安徽移动客户经理培训工作存在的主要问题 |
| 3.4.2 安徽移动客户经理培训工作问题产生的原因 |
| 第四章 安徽移动客户经理培训体系优化设计 |
| 4.1 安徽移动客户经理培训体系优化思路与框架 |
| 4.1.1 优化设计思路 |
| 4.1.2 优化设计框架 |
| 4.2 安徽移动客户经理培训运营体系优化 |
| 4.2.1 培训需求分析 |
| 4.2.2 培训规划设计 |
| 4.2.3 培训项目实施 |
| 4.2.4 培训成果转化 |
| 4.2.5 培训效果评估 |
| 4.3 安徽移动客户经理培训制度与资源体系优化 |
| 4.3.1 培训制度优化 |
| 4.3.2 师资管理优化 |
| 4.3.3 课程体系优化 |
| 4.3.4 培训平台优化 |
| 第五章 安徽移动客户经理培训体系优化实施保障措施 |
| 5.1 培训保障措施 |
| 5.1.1 加强客户经理培训干系人管理 |
| 5.1.2 健全客户经理培训激励机制 |
| 5.1.3 优化客户经理技能认证体系 |
| 5.2 学习保障措施 |
| 5.2.1 建立客户经理学习积分管理机制 |
| 5.2.2 做好客户经理职业发展规划 |
| 5.2.3 整合客户经理培训学习资源 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 客户经理培训工作优化及需求调查问卷(客户经理用) |
| 附录B 客户经理培训工作优化及需求调查问卷(客户经理主管用) |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（4）航天HT公司营销岗位胜任素质评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 胜任素质研究 |
| 1.3.2 胜任素质模型相关研究 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 激励理论 |
| 2.1.1 X理论和Y理论 |
| 2.1.2 双因素理论 |
| 2.1.3 马斯洛需求层次理论 |
| 2.1.4 期望理论 |
| 2.2 胜任素质理论 |
| 2.2.1 胜任素质的分类 |
| 2.2.2 胜任素质理论的起源与发展 |
| 2.2.3 胜任素质模型 |
| 2.2.4 胜任素质模型的原则与目的及构建方法 |
| 2.3 绩效考核相关理论 |
| 2.3.1 绩效考核概念 |
| 2.3.2 组织绩效评价常用工具 |
| 2.3.3 员工个人绩效评价方法 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 航天HT公司营销岗位胜任素质评价管理现状及问题分析 |
| 3.1 航天HT公司概况 |
| 3.1.1 航天HT公司简介 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.2 航天HT公司岗位设置管理现状 |
| 3.2.1 公司本部人力资源管理现状 |
| 3.2.2 HT公司岗位设置现状 |
| 3.3 航天HT公司营销岗位员工胜任素质评价体系现状 |
| 3.3.1 HT公司营销岗位胜任素质评价体系 |
| 3.3.2 HT公司营销岗位评价体系管理现状 |
| 3.4 航天HT公司营销岗位能力评价管理中存在的主要问题 |
| 3.5 航天HT公司营销岗位能力评价中的问题原因分析 |
| 3.6 航天HT公司国际化转型时期的营销岗位界定 |
| 3.6.1 航天HT公司内外部环境分析 |
| 3.6.2 国际化转型时期岗位序列划分 |
| 3.6.3 HT公司国际化转型时期营销岗位的确定 |
| 3.7 本章小结 |
| 第4章 航天HT公司营销岗位胜任素质评价体系重新构建 |
| 4.1 航天HT公司国际营销岗位胜任素质评价体系构建原则 |
| 4.2 岗位胜任素质评价方法的确定 |
| 4.2.1 常用的岗位胜任素质评价方法 |
| 4.2.2 营销岗位胜任素质评价方法的确定 |
| 4.3 HT公司营销岗位胜任素质评价体系 |
| 4.3.1 HT公司岗位胜任素质评价体系的基本模型 |
| 4.3.2 航天HT公司营销岗位胜任素质评价体系构建 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 航天HT公司国际营销岗位胜任素质评价体系构建实施及保障 |
| 5.1 构建后HT公司营销岗位胜任素质评价实施案例 |
| 5.1.1 实施的样本采集 |
| 5.1.2 信度和效度检验 |
| 5.1.3 实施的数据分析 |
| 5.1.4 实施结果及改进建议 |
| 5.2 HT公司营销岗位胜任素质评价体系对解决原评价管理问题的作用. |
| 5.2.1 加深了管理层对考核评价问题的认识 |
| 5.2.2 丰富了人力资源管理手段与评价方法 |
| 5.2.3 营销业务人员的能动性、积极性得到进一步激发 |
| 5.3 构建后HT公司营销岗位胜任素质评价体系实施保障措施 |
| 5.3.1 建立以能力素质业绩为导向的企业文化 |
| 5.3.2 各级领导重视岗位管理中的胜任素质评价 |
| 5.3.3 加强对中、基层管理人员的培训 |
| 5.3.4 其他相关制度保障 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）华电郑州机械设计研究院营销团队管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景与意义 |
| 一 研究的背景 |
| 二 研究的意义 |
| 第二节 国内外研究概况 |
| 一 国外研究概况 |
| 二 国内研究概况 |
| 第三节 研究方法及技术路线 |
| 一 研究的方法 |
| 二 研究的技术路线 |
| 第四节 论文的主要研究内容 |
| 第二章 华电机械院电力机械市场营销团队现状 |
| 第一节 华电机械院基本状况概述 |
| 第二节 电力机械市场营销特征 |
| 第三节 华电机械院营销团队现状 |
| 一 营销团队的组织结构及人员组成 |
| 二 主要业务营销业绩 |
| 第三章 华电机械院营销团队分析 |
| 第一节 华电机械院营销团队存在的问题 |
| 一 营销团队的人员数量不能满足企业营销的需要 |
| 二 营销团队人员的素质不能满足企业营销的需要 |
| 三 营销人员的营销目标模糊 |
| 四 营销团队人员的岗位责任不明确 |
| 五 销售活动不能与相关部门有效沟通 |
| 六 营销人员对开拓市场信心不足 |
| 第二节 营销团队存在问题的主要原因分析 |
| 一 营销组织设置不合理 |
| 二 团队过程控制不缜密 |
| 三 营销人员培训不到位 |
| 第四章 华电机械院营销团队管理系统设计 |
| 第一节 营销组织与人员设计体系 |
| 一 营销组织机构 |
| 二 营销部门的职能 |
| 三 营销人员数量 |
| 四 营销团队模型设计 |
| 第二节 团队素质 |
| 一 营销任职资格 |
| 二 营销任职要求 |
| 第三节 营销团队管理体系 |
| 一 营销团队的目标设计与考核 |
| 二 营销团队关键业务流程梳理 |
| 三 营销团队市场划分与进程控制 |
| 第四节 营销人员考评与激励体系 |
| 一 营销人员的培训 |
| 二 营销人员的在岗评价 |
| 三 营销人员薪酬与激励 |
| 第五章 华电机械院营销团队管理实施保障 |
| 第一节 营销团队管理绩效的实施保障 |
| 一 优秀的团队文化 |
| 二 契合实际的目标 |
| 三 优秀的团队成员 |
| 四 众望所归的领导 |
| 五 良性的沟通机制 |
| 六 科学的激励机制 |
| 七 合理的团队结构 |
| 第二节 营销团队综合保障 |
| 一 构建匹配的组织结构 |
| 二 打造团队精神 |
| 三 创建营销信息系统 |
| 四 建立互动畅通的沟通机制 |
| 五 创建学习型文化 |
| 六 加强营销人才梯队建设 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 不足 |
| 第三节 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（6）RHC集团营销人员激励机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、绪论 |
| (一) 研究背景和意义 |
| (二) 研究方法 |
| 二、相关理论综述 |
| (一) 相关理论概述 |
| 三、RHC集团营销人员激励机制现状与问题分析 |
| (一) RHC集团人力资源概况 |
| (二) RHC集团营销人员绩效管理现状 |
| (三) RHC集团营销人员激励现状 |
| (四) RHC集团营销人员需求及激励调查 |
| 四、RHC集团营销人员激励机制设计 |
| (一) 激励机制的设计原则 |
| (二) 多层次多样化机制设计 |
| (三) 激励机制实施的建议 |
| 五、总结与展望 |
| (一) 研究总结 |
| (二) 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（7）论玉米品种在东北三省的营销策略（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 前言 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 研究目的和意义 |
| 1.2.2 国内外种子营销理论研究现状 |
| 1.3 本文研究的主要内容和方法 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 战略营销理论 |
| 2.2 战术营销理论 |
| 2.2.1 绿色营销 |
| 2.2.2 整合营销 |
| 2.2.3 关系营销的重点是处理好五种不同程度的关系水平 |
| 2.3 竞争理论 |
| 2.4 网络营销理论 |
| 2.5 公共关系理论 |
| 2.6 市场细分理论 |
| 第三章 通化农科院通育 98 品种营销现状及存在问题分析 |
| 3.2 通育 98 在东北三省市场营销中存在的问题 |
| 3.2.1 东北种子市场存在的问题 |
| 3.3 通育 98 市场的细分 |
| 3.3.1 黑龙江省种子市场细分 |
| 3.3.2 吉林省种子市场细分 |
| 3.3.3 辽宁省玉米种子市场情况 |
| 3.3.4 东北玉米种子市场销售注意事项 |
| 3.4 影响通育 98 市场销售的主要因素 |
| 第四章 通育 98 在东北三省的营销策略（5PS 营销策略）的制定 |
| 4.1 种子产品策略 |
| 4.1.1 种子加工 |
| 4.1.2 种子加储运 |
| 4.2 通育 98 种子定价策略 |
| 4.2.1 通育 98 玉米品种的定价目标 |
| 4.2.2 种子定价策略 |
| 4.3 种子销售渠道策略 |
| 4.3.1 种子销售渠道的类型 |
| 4.3.2 种子批发商介绍 |
| 4.3.3 种子零售商介绍 |
| 4.3.4 中间商的作用 |
| 4.4 通育 98 种子促销策略 |
| 4.4.1 通育 98 种子促销组合 |
| 4.4.2 人员推销 |
| 4.4.3 通育 98 的公共关系营销及营业推广 |
| 4.4.4 通育 98 玉米品种的广告策略 |
| 4.5 种子网络营销 |
| 4.5.1 网络在种子销售上的应用 |
| 4.5.2 通育 98 品种网络营销策略 |
| 4.5.3 通育 98 品种网络营销的建立 |
| 4.6 通育 98 品种经营单位的公共关系营销 |
| 不足 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文及取得的科研成果 |
| 致谢 |
（8）宁波市注塑机行业营销创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 1. 引言 |
| 1.1 研究目的与意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 研究主要内容 |
| 2. 宁波市注塑机行业营销环境分析 |
| 2.1 宁波市注塑机行业介绍 |
| 2.2 宁波市注塑机产业营销环境分析 |
| 2.2.1 宏观层面环境分析 |
| 2.2.2 中观层面环境分析 |
| 2.2.3 微观层面环境分析 |
| 3. 宁波注塑机企业营销组织面临的主要问题 |
| 3.1 营销职能的缺位或错位 |
| 3.2 企业内组织协同功能低效 |
| 3.3 营销队伍能力低下，总体竞争力不强 |
| 4. 营销的创新思考 |
| 4.1 企业营销战略的思考 |
| 4.2 营销组织的战略定位 |
| 4.3 营销组织的设计步骤与方法 |
| 5. 建立高效的有机性营销组织 |
| 5.1 有机性营销组织的概念 |
| 5.2 打造高效的营销团队 |
| 5.3 对驻外营销机构实现有效的管理 |
| 6. 参考文献 |
| 7. 致谢 |
（9）医药营销岗位素质模型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 0.1 选题依据 |
| 0.2 论文研究内容 |
| 0.3 论文创新之处 |
| 0.4 论文研究思路和方法 |
| 第1章 理论基础和研究现状 |
| 1.1 素质理论 |
| 1.2 素质模型理论及研究现状 |
| 第2章 医药营销岗位基本概念 |
| 2.1 医药营销岗位素质影响因素分析 |
| 2.2 本文研究的医药营销岗位定义 |
| 第3章 医药营销岗位素质模型构建 |
| 3.1 素质模型构建思路流程和方法 |
| 3.2 行为事件访谈法操作层面的改进 |
| 3.3 医药营销岗位素质模型构建的具体流程 |
| 3.4 素质模型确认和动态维护 |
| 3.5 素质模型在招聘甄选中的应用 |
| 第4章 NJ公司营销岗位素质模型的实证分析 |
| 4.1 建立营销岗位素质模型 |
| 4.2 验证素质模型的有效性 |
| 4.3 行为面试的示例 |
| 第5章 结论 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 研究局限和下一步研究方向 |
| 5.3 应用价值 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）基于胜任力模型的销售人才测评研究 ——以苏宁电器集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的目的和意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 本文的研究思路和方法 |
| 2 基于胜任力模型的人才测评理论与方法 |
| 2.1 胜任力概念与模型的一般理论 |
| 2.1.1 胜任力概念及其发展 |
| 2.1.2 胜任力模型及其构建的基本方法 |
| 2.2 基于胜任力模型的人才测评理论 |
| 2.2.1 人才测评体系的宏观理论基础 |
| 2.2.2 人才测评体系的微观理论基础 |
| 2.2.3 人才测评体系的学科理论基础 |
| 2.3 基于胜任力模型的人才测评一般方法 |
| 2.3.1 基于胜任力模型的人才测评常用方法 |
| 2.3.2 基于胜任力模型的人才测评量化方法 |
| 2.4 基于胜任力模型的人才测评指标体系设计方法 |
| 3 基于胜任力模型的家电行业销售人才测评 |
| 3.1 家电行业销售人才特征及其胜任力模型构建的一般思路 |
| 3.1.1 基于我国现实文化哲学背景下的家电行业销售人才特征分析 |
| 3.1.2 家电行业销售人才胜任力模型构建的一般思路 |
| 3.2 家用电器销售行业胜任力模型的构建 |
| 3.2.1 相关假设以及样本的选取 |
| 3.2.2 对样本调查结果的处理与分析 |
| 3.2.3 基于深度访谈确定的家电销售行业销售人员的胜任力特征 |
| 3.3 基于胜任力模型的家电行业销售人才测评方法与步骤 |
| 3.3.1 构建胜任力特征聚类分析树状图 |
| 3.3.2 胜任力模型确定特征要素的分解 |
| 3.3.3 胜任力模型特征要素及其分解权重的确定 |
| 4 基于胜任力模型的苏宁电器销售人才测评实验 |
| 4.1 苏宁电器集团简介 |
| 4.2 苏宁电器集团营销人才测评体系设计 |
| 4.2.1 苏宁电器集团营销人才测评体系设计的前期沟通与准备 |
| 4.2.2 苏宁电器集团营销人员胜任力特征模型的构建及验证 |
| 4.2.3 苏宁电气集团营销人员胜任力要素权重设计 |
| 4.2.4 确定胜任力测评方案 |
| 4.3 实施评估 |
| 4.4 苏宁电器销售人才测评实验—以销售经理为例 |
| 4.4.1 苏宁电器销售人才测评实验的一般步骤与实施 |
| 4.4.2 苏宁电器销售人才测评实验与胜任力模型检验的结果分析 |
| 4.4.3 依据测评实验与检验结果确定的苏宁电器销售经理胜任力模型 |
| 5 研究结论与需要说明的几点问题 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A 攻读硕士期间发表的论文和参加的科学研究情况 |
| 附录B 苏宁电器销售人才胜任力测评与实验调查问卷 |
| 附录C 苏宁电器家电销售人才胜任力测评结构化面试样题 |
| 附录D 苏宁电器家电销售人才胜任力测评中业绩考核部分内容 |
四、种子行业营销经理的必备素质和聘任条件（论文参考文献）
- [1]江西创嘉食品有限公司营销策略研究[D]. 欧阳羽. 华东交通大学, 2021
- [2]基于胜任力模型RF公司营销人员招聘体系研究[D]. 廖卢阳. 东北农业大学, 2020(05)
- [3]中国移动安徽公司客户经理培训体系优化研究[D]. 姜高峰. 兰州大学, 2020(01)
- [4]航天HT公司营销岗位胜任素质评价研究[D]. 闫欣伟. 哈尔滨工业大学, 2017(01)
- [5]华电郑州机械设计研究院营销团队管理研究[D]. 张法水. 郑州大学, 2016(05)
- [6]RHC集团营销人员激励机制研究[D]. 李红艳. 兰州大学, 2014(03)
- [7]论玉米品种在东北三省的营销策略[D]. 杨凯. 吉林大学, 2012(03)
- [8]宁波市注塑机行业营销创新研究[D]. 林武. 宁波大学, 2012(08)
- [9]医药营销岗位素质模型研究[D]. 王皖. 南京师范大学, 2011(05)
- [10]基于胜任力模型的销售人才测评研究 ——以苏宁电器集团为例[D]. 徐莎莎. 南京理工大学, 2010(08)