一、邮电基本工资制度改革思路及框架结构探讨——邮电劳动委员会南片课题组“岗位技能工资”研讨会讨论情况综述（论文文献综述）
徐志豪[1]（2021）在《公益类科技信息服务机构管理体制优化探究 ——以湖北省科技信息研究院为例》文中提出
侯维仙[2]（2021）在《美林轮毂电机公司薪酬体系优化设计研究》文中进行了进一步梳理
王琛[3]（2021）在《基于激励机制视角下中铁B局员工薪酬体系研究》文中研究说明
李敏[4]（2021）在《GW公司普通员工薪酬激励体系改进实施研究》文中提出
郑国强[5]（2021）在《中国劳动力市场扭曲的形成机理及效应研究》文中研究表明劳动力市场扭曲是中国市场化改革中的典型特征,主要体现为劳动力配置扭曲和劳动力价格扭曲两个方面。作为要素市场中的关键要素,劳动力是连接其他生产要素的重要纽带,知识、技术和管理等要素依附于劳动力本身,资本、土地和数据等要素需要通过劳动力才能实现激活和运转,劳动力市场的配置扭曲和价格扭曲必然对整个要素市场的配置和运行产生不利影响。党的十九大报告明确将完善要素市场化配置作为中国经济体制改革的重点任务之一,并把实现要素的自由流动和价格反应灵活作为今后要素市场化改革的主要目标,这意味着深化劳动力等要素的市场化改革已经上升至国家战略高度。在此背景下,探究劳动力市场扭曲的形成机理及其产生的经济和社会效应,对于完善社会主义市场经济体制,实现经济社会高质量发展具有重要的理论价值与现实意义。本文的研究思路是:首先,通过对有关劳动力市场扭曲的理论和文献进行系统总结,归纳出劳动力市场扭曲形成的市场内生性因素和政策引致性因素,进而探寻中国劳动力市场扭曲形成的理论机理;通过对中国劳动力市场扭曲的发展历程进行系统梳理,从中归纳出不同阶段劳动力市场扭曲的变化特征,进而探寻中国劳动力市场扭曲形成的历史逻辑;通过对中国劳动力市场扭曲程度的测度,并基于省级宏观数据,采用固定效应模型和动态面板模型对影响中国劳动力市场扭曲形成的制度性因素进行实证检验,进而探寻中国劳动力市场扭曲形成的现实因素。其次,基于城市、企业以及个人三个层面的数据,采用固定效应模型、分位数回归模型、中介效应模型、面板门槛模型、有序概率模型等计量方法,从生产率效应、创新效应以及创业效应等角度实证考察了劳动力市场扭曲对经济发展的影响效应及作用机制。再次,基于微观调查数据,采用有序概率模型和两阶段最小二乘法模型等计量方法,从居民阶层认同和幸福感两个角度实证考察了劳动力市场扭曲对社会发展的影响效应及作用机制。最后,根据研究结论给出中国劳动力市场化改革的相关建议。基于上述思路,本文的具体研究框架如下:第一章是绪论部分。本章主要阐明论文的研究背景及研究意义,同时对论文中的相关概念、研究方法、研究思路以及创新点进行了论述。第二章是理论基础与相关文献综述。在理论基础方面,主要从以下两方面对劳动力市场扭曲形成的理论机理进行梳理:（1）马克思有关劳动力市场分割的思想以及马克思的劳动力流动配置理论和劳动力工资理论。（2）西方经济学各流派关于劳动力市场扭曲的理论论述。文献综述部分主要从三个方面展开:（1）劳动力市场扭曲的形成原因。通过对既有文献的整理,本文对劳动力市场扭曲产生的市场内生性因素和政策引致性因素进行了总结。（2）劳动力市场扭曲的经济效应。主要包括有关劳动力市场扭曲“生产率效应”、“技术创新效应”以及“就业创业效应”的文献。（3）劳动力市场扭曲的社会效应。主要包括市场化改革和劳动力市场扭曲对社会阶层影响的文献。第三章对中国劳动力市场扭曲的历史演进和形成机理进行了分析。首先,对改革开放以来中国劳动力市场化改革的演进历程进行了梳理,探究了相关政策要点以及劳动力配置扭曲和价格扭曲的时序变迁。其次,采用生产函数法和市场化指数法对中国劳动力市场扭曲程度进行了测度,并分析了中国劳动力市场扭曲的区域特征和变化趋势。最后,从政府经济赶超行为与增长目标管理、官员晋升激励、户籍制度以及工会双重职能定位等视角对中国劳动力市场扭曲形成的特殊制度性因素进行了理论分析,并采用宏观省级数据进行了实证检验。第四章是劳动力市场扭曲的经济效应。首先,考察了劳动力市场扭曲的生产率效应。采用中国地级市面板数据,从城市层面实证检验了劳动力市场扭曲对全要素生产率的影响效应及作用机制。其次,考察了劳动力市场扭曲的创新效应。采用中国上市公司数据,从企业层面实证检验了劳动力市场扭曲对企业创新的影响效应及作用机制。最后,考察了劳动力市场扭曲的创新效应。采用中国劳动力动态调查数据（CLDS）,从个体层面实证检验了劳动力市场扭曲对居民创业活动的影响效应及作用机制。第五章是劳动力市场扭曲的社会效应。以居民阶层认同的变化衡量社会阶层变迁,以居民幸福感间接衡量社会福利水平,并从这两个角度对劳动力市场扭曲的社会效应进行了考察。在理论分析的基础上,采用中国劳动力动态调查数据（CLDS）实证检验了劳动力市场扭曲对居民阶层认同和居民幸福感的影响效应和作用机制。第六章是本文的研究结论和相关对策建议。
廖婧菲[6]（2021）在《A铝型材厂薪酬体系优化研究》文中研究指明企业的发展和员工是一脉相连的,没有员工的努力工作何来企业的发展,所以在现代薪酬体系中,员工越来越得到企业的重视。企业是否能留住人才,很大程度上取决于薪酬体系是否完善,薪酬激励政策是否到位。因此,薪酬体系已经成为人力资源管理中很关键的内容。A铝型材厂建厂十多年以来,企业规模、员工数量都发生了巨大的变化,且A铝型材厂企业内部人才在年龄、专业、研究方向、学历、职称等方面没有形成合理结构,人员又不断流动,各部门人员技能与岗位不匹配情况逐渐增多,不利于形成稳定的人才队伍,且原有薪酬政策缺乏新的激励措施,不能有效激起员工特别是老员工的积极性,相反还出现了消极懈怠情绪。因此本文以A铝型材厂为案例,对企业的薪酬体系问题进行研究,运用薪酬理论和激励理论,并通过问卷调查方式了解车间操作岗位的员工和行政部门员工的薪酬状况,采用访谈方式向企业高层管理者了解了企业整体规划,以统计数据为基础分析现行薪酬体系存在的问题,为薪酬体系的优化设计提供现实依据。以岗位价值评估为基础,对企业的岗位工资、激励机制等薪酬板块进行再设计,从组织架构、宣传沟通、绩效考评等几个方面提出了保障薪酬体系顺利实施的措施。本文的研究为A铝型材厂薪酬体系的完善和优化提供了现实参考和指导,也希望为其它同类企业提供一点借鉴经验。
胡志建[7]（2021）在《基于全面薪酬理论的CY公司薪酬体系优化研究》文中提出我国改革开放的纵深推进,市场经济高速发展,教育需求急速增长,我国民营教育培训机构受西方国家教育市场化改革东风影响,获得空前发展壮大的空间。教育培训事关民族兴衰、国家命运和人民福祉,在科学技术迅猛发展、经济与市场瞬息万变的背景下,民营培训机构的管理理念、管理方法、管理制度急需进一步深化,薪酬管理恰恰是民营培训机构吸引优秀教员、激励员工热情、挽留关键人才、获得市场竞争优势的重要环节。构建经济性薪酬与非经济性薪酬相结合的全面薪酬体系以赢得市场竞争力是知识经济时代民营培训机构最关键的人力资源管理工具。本论文从全面薪酬理论视角出发,以研究CY公司薪酬体系优化为重点,通过系统学习全面薪酬理论、人力资本理论、激励理论后,采用文献研究法、问卷调查法、统计分析法等相关方法,精细化梳理了国内外研究文献,对CY公司薪酬体系现状分析基础上,利用问卷调查法对公司全员调查统计分析得出薪酬体系缺乏内部公平性、经济性薪酬整体欠缺激励、非经济性薪酬结构比重偏离等问题,对其存在问题原因进行了全面剖析。在阐述全面薪酬体系优化设计目标、优化设计原则、优化设计策略后,根据CY公司自身行业特点、发展战略实际及全面薪酬构成要素,从基本薪酬计划、激励工资计划、利润分享计划、弹性福利计划的经济性薪酬和职业发展与职位晋升、培训学习与个人成长、参与重大决策与决议、弹性工时与灵活工作、打造优越办公环境、给予成就荣誉表彰、组织关心沟通尊重、构建多元文化活动的非经济性薪酬两个方面优化设计出一套更具激励性薪酬体系。此外,对优化设计的薪酬体系从组织、制度、文化三个方面提出了具体保障措施,以确保优化方案有效实施。
林晶[8]（2021）在《数字基础设施、互联网使用对就业质量的影响》文中研究指明数字经济已逐渐成为影响世界各国经济增长的新动能。在劳动力市场方面,数字经济的发展促使新就业形态不断涌现,就业矛盾从数量型转向质量型。作为“六稳六保”的首要任务,高质量就业对“十四五”规划起好步、开好局具有重要意义。本文在人力资本、劳动力迁移、劳动力市场分割、社会资本和技术变革等理论的基础上,梳理数字基础设施、互联网使用影响就业质量的理论逻辑;在宏观层面,利用统计数据纵向和横向比较,我国数字化进程与就业质量现状;在微观层面,围绕劳动收入、工作时间、工作稳定性和社会保障等四个维度,从技术进步视角出发,基于2017年全国流动人口监测调查数据,选取省级层面数字基础设施的五个代理指标:移动电话基站数、光缆线路长度、互联网宽带接入端口数量、移动网络流量和域名数,利用MLM多层线性模型,展开数字基础设施对就业质量的影响研究;从技能视角出发,基于2013年、2015年和2017年中国社会状况综合调查数据（CSS）,利用OLS和Logit模型,实证测度互联网使用对就业质量的影响,并通过稳健性检验得到以下结论:在劳动收入维度上,数字基础设施和互联网使用对收入起到显着的促进作用;在工作时间维度上,数字基础设施和互联网使用与工作时间呈显着的负相关关系,有利于缩减工作时间;在工作稳定性维度上,劳动者工作稳定性的提升,与数字基础设施发展水平、互联网普及程度不同步;在社会保障维度上,数字基础设施与社会保障呈负相关关系,但是,随着互联网使用普及程度提高,劳动者受到的社会保障程度在不断完善。进一步根据教育、年龄、户口、婚姻和性别等人口学变量进行异质性分析,发现在劳动收入维度上,数字基础设施、互联网使用对低学历样本、50岁及以上样本和农业户口样本具有更强的收入效应;在工作时间维度上,互联网使用对减少高学历样本、男性样本、非农业户口样本和不在婚样本工作时间的促进作用更突出。在工作稳定性维度上,数字基础设施、互联网使用的负效应更集中在低学历样本和不在婚样本。在社会保障维度上,无论是从医疗保险还是养老保险的参与情况来看,数字基础设施、互联网使用与低学历样本、女性样本和不在婚样本享有的社会保障水平呈现出更强的负相关性。相比农业户口样本,数字基础设施和互联网使用对非农业户口样本的社会保障程度的影响呈现向好趋势发展。基于以上结论,本文提出以下建议:第一,加大新型基础设施建设,进一步普及互联网使用;第二,探索灵活用工规范,健全社会保障体系;第三,提升人力资本水平,驱动就业质量改善;第四,提高就业公共服务水平,建设数字公共服务平台;第五,转变就业工作思路,提升就业质量的政策地位;第六,构建和谐的劳动关系;第七,完善制度保障,加快落实户籍制度改革,完善劳动力市场法制建设和收入分配制度。
孙云志[9]（2021）在《多元共治视域下我国高职院校产教融合发展研究》文中研究指明高职院校产教融合是在完善的政策制度与合理规划保障下,产业、教育之间通过组织边界展开深层次合作,实现多元治理主体之间良性互动。随着分权、授权以及民主管理成为多元治理主体追求的新组织人文观,我国高职院校产教融合发展以社会经济转型升级的“助推器”、促进就业的“稳定器”以及人才红利的“催化器”身份登上教育管理体制变革的舞台。对我国高职院校产教融合发展,本研究基于多元共治视域,以交易成本理论、三重螺旋理论以及共同体理论为基础,借助文献分析法、问卷调查法与比较研究法,从历史与比较、现状实证分析、存在问题、制度创新以及机制优化等方面进行全方位考察。本研究通过对我国高职院校产教融合计划经济运行、市场经济确立以及市场经济改革3个发展阶段的梳理,指出离合关系交替始终贯穿整个发展历程,并呈现对立统一关系。在剖析中外高职院校产教融合发展在目标制定、法律体系、制度体系、政校企作用等方面差异的同时,探讨了发达国家高职院校产教融合发展的成功经验与规律。此外,为全面解读我国高职院校产教融合发展现状,论文从学生受访者与教师受访者两个维度,分别选取我国东部、中部和西部地区的高职院校师生、行业企业兼职教师、政府代表等为调查对象,对产教融合发展现状进行了实证调查。通过对高职院校产教融合发展认知情况的测量、具体操作情况的测量以及总体效果评价的测量,得出我国高职院校产教融合发展在制度层面存在制度设计、制度供给、非制度因素等缺陷,在机制层面存在多元治理主体、“精神共同体”以及创新情景等错位。面对我国高职院校产教融合发展的制度缺陷与机制错位,研究认为应通过制度创新搭建起我国高职院校产教融合发展的制度规约架构,发挥制度的救济功能,实现在制度、资源以及关系等方面深度融合,推动制度向成熟定型靠拢;在机制优化方面,研究认为应通过合理界定治理主体地位与功能,重塑高职院校产教融合发展中治理结构,建构话语、技术及法律等维度赋权的舆论生态治理机制,保障多元治理主体间构建竞合并存的和谐共生关系。
万今[10]（2021）在《A置业公司电话营销人员流失问题及对策研究》文中研究表明随着我国改革开放和经济全球化的稳步发展,我国社会主义建设事业进入了一个新的时代。如今,人才与人才之间的竞争越来越激烈,企业不仅要“用好”人,更要“留住”人,对于依靠销售为主要营业收入的置业公司来说更是如此。房地产企业经营管理不断地精细化运营,人才队伍建设的重要性与日俱增,因此如何减少员工的流失率,增强团队的凝聚力、打造具备“团魂”的人才队伍就显得极为重要。本文运用了文献研究法、问卷调查法和访谈法等多种方法,以A置业公司电话营销人员为研究对象,尝试探索出公司电话营销人员存在的问题,分析其流失的原因,并提出针对性的对策措施,以期能够增加电话营销人员的满足感和幸福感,增强其对企业的认同感和主人翁意识,帮助企业减少人员流失,进而为企业创造更好的经济效益和社会效益。本文通过实地调查,比较全面地掌握了A置业公司电话营销人员的基本情况,从工作环境、绩效考核、管理制度、学习培训、企业文化、职业发展、激励机制等方面进行深入调查,发现该公司电话营销人员流失严重,并且具有低龄化、高学历化、低司龄化、低收入化和男性化的特点。经过分析,A置业公司电话营销人员流失的原因主要有组织因素和个体因素两大方面:（1）组织因素方面主要是企业薪酬待遇水平低于员工的需求水平、缺少相关的职能培训以及缺乏合理的晋升渠道。（2）个体因素方面主要因为工作时间长和负向激励等原因,导致电话营销人员的工作压力大,无法找到合适的方法进行排解,离职倾向升高。针对A置业公司电话营销人员流失严重的问题及其原因,提出相应对策:一是要建立一个科学且合理的薪酬福利机制。主张要提高薪酬待遇水平;设置激励性薪酬的方案;同时增加补充性福利种类。二是要加强培训体系建设。要确保全员参加培训;要丰富培训形式;要安排合理的培训时间。三是要优化晋升机制。要建立多元化晋升渠道;要横向创造转岗机会,纵向增加管理岗位。四是要打造轻松的企业文化。要定期组织减压活动;要增加软性人文关怀。同时,还要加强思想保障、组织保障、制度保障和物质保障,保证相应对策措施得到有效执行。
二、邮电基本工资制度改革思路及框架结构探讨——邮电劳动委员会南片课题组“岗位技能工资”研讨会讨论情况综述（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、邮电基本工资制度改革思路及框架结构探讨——邮电劳动委员会南片课题组“岗位技能工资”研讨会讨论情况综述（论文提纲范文）
（5）中国劳动力市场扭曲的形成机理及效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 市场扭曲的内涵 |
| 1.3.2 劳动力市场扭曲的定义 |
| 1.3.3 劳动力市场扭曲的表现形式 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究思路与研究内容 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究内容 |
| 1.6 创新点与不足之处 |
| 第2章 理论基础与相关文献综述 |
| 2.1 马克思关于劳动力市场扭曲的理论 |
| 2.1.1 马克思的劳动力市场分割思想 |
| 2.1.2 马克思的劳动力流动配置理论 |
| 2.1.3 马克思的劳动力工资理论 |
| 2.2 西方经济学关于劳动力市场扭曲的理论 |
| 2.2.1 新古典学派的均衡价格工资理论与职业竞争理论 |
| 2.2.2 新制度学派的二元劳动力市场理论 |
| 2.2.3 新凯恩斯学派的效率工资理论与“局内人-局外人”理论 |
| 2.2.4 新剑桥学派的社会经济因素理论 |
| 2.2.5 激进经济学派的劳动力市场扭曲理论 |
| 2.3 劳动力市场扭曲的相关文献综述 |
| 2.3.1 劳动力市场扭曲的成因 |
| 2.3.2 劳动力市场扭曲的经济效应 |
| 2.3.3 劳动力市场扭曲的社会效应 |
| 2.3.4 文献评述 |
| 第3章 中国劳动力市场扭曲的历史演进和形成机理 |
| 3.1 中国劳动力市场扭曲的历史演进 |
| 3.1.1 劳动力市场的初步发育阶段(1978-1991 年) |
| 3.1.2 劳动力市场的加速发展阶段(1992-2002 年) |
| 3.1.3 劳动力市场的相对成熟阶段(2003-2012 年) |
| 3.1.4 劳动力市场的深化改革阶段(2013 年至今) |
| 3.2 中国劳动力市场扭曲的测度与现状分析 |
| 3.2.1 生产函数法 |
| 3.2.2 市场化指数法 |
| 3.3 中国劳动力市场扭曲的形成机理与实证分析 |
| 3.3.1 形成机理分析 |
| 3.3.2 模型设定与数据说明 |
| 3.3.3 实证分析 |
| 3.3.4 本节小结 |
| 第4章 中国劳动力市场扭曲的经济效应 |
| 4.1 劳动力市场扭曲与城市全要素生产率 |
| 4.1.1 问题的提出 |
| 4.1.2 理论机制分析 |
| 4.1.3 模型设定与数据说明 |
| 4.1.4 实证结果分析 |
| 4.1.5 本节小结 |
| 4.2 劳动力市场扭曲与企业创新 |
| 4.2.1 问题的提出 |
| 4.2.2 理论机制分析 |
| 4.2.3 模型设定与数据说明 |
| 4.2.4 实证结果分析 |
| 4.2.5 本节小结 |
| 4.3 劳动力市场扭曲与居民创业 |
| 4.3.1 问题的提出 |
| 4.3.2 理论机制分析 |
| 4.3.3 模型设定与数据说明 |
| 4.3.4 实证结果分析 |
| 4.3.5 本节小结 |
| 第5章 中国劳动力市场扭曲的社会效应 |
| 5.1 劳动力市场扭曲与居民阶层认同 |
| 5.1.1 问题的提出 |
| 5.1.2 理论机制分析 |
| 5.1.3 模型设定与数据说明 |
| 5.1.4 实证结果分析 |
| 5.1.5 本节小结 |
| 5.2 劳动力市场扭曲与居民幸福感 |
| 5.2.1 问题的提出 |
| 5.2.2 理论分析 |
| 5.2.3 模型设定与数据说明 |
| 5.2.4 实证结果分析 |
| 5.2.5 本节小结 |
| 第6章 主要结论及对策建议 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 对策建议 |
| 参考文献 |
| 在学期间学术成果 |
| 致谢 |
（6）A铝型材厂薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、国内外研究评述 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 本文的创新之处 |
| 第二章 薪酬管理的理论基础 |
| 第一节 薪酬相关概念 |
| 一、薪酬的定义 |
| 二、薪酬的功能 |
| 三、薪酬体系的定义 |
| 第二节 薪酬管理相关理论 |
| 一、薪酬理论 |
| 二、激励理论 |
| 第三节 薪酬体系模式与薪酬管理方法 |
| 一、薪酬体系模式 |
| 二、薪酬管理方法 |
| 第三章 A铝型材厂的薪酬体系现状分析 |
| 第一节 A铝型材厂概况 |
| 一、企业基本概况 |
| 二、企业组织结构及各部门职责 |
| 三、人员结构 |
| 第二节 A铝型材厂薪酬体系现状 |
| 一、A铝型材厂薪酬的支付原则 |
| 二、A铝型材厂薪酬水平 |
| 三、A铝型材厂薪酬结构 |
| 第三节 A铝型材厂薪酬满意度调查与分析 |
| 一、薪酬水平满意度调查分析 |
| 二、薪酬结构满意度调查分析 |
| 三、薪酬公平性满意度调查分析 |
| 四、薪酬激励性满意度调查分析 |
| 五、薪酬调整满意度分析 |
| 六、福利制度满意度调查分析 |
| 第四节 A铝型材厂现行薪酬体系存在的问题 |
| 一、薪酬结构不完善 |
| 二、薪酬体系公平性缺乏 |
| 三、薪酬短期激励不足及长期激励缺失 |
| 四、没有规范的薪酬调整机制 |
| 第四章 A铝型材厂薪酬体系优化方案设计 |
| 第一节 薪酬体系优化的目标、原则及思路 |
| 一、薪酬体系设计期望目标 |
| 二、薪酬体系设计遵循的原则 |
| 三、薪酬体系的设计思路 |
| 第二节 A铝型材厂岗位评价 |
| 一、设计思路 |
| 二、开展岗位分析 |
| 三、岗位评价确定岗位价值 |
| 第三节 A铝型材厂薪酬体系优化的内容 |
| 一、A铝型材厂的薪酬策略 |
| 二、薪酬设计 |
| 第五章 A铝型材厂薪酬体系优化方案实施的保障措施和预期效果 |
| 第一节 A铝型材厂薪酬体系优化实施的保障措施 |
| 一、组织保障 |
| 二、宣传和沟通保障 |
| 三、绩效考评机制保障 |
| 四、企业文化建设保障 |
| 第二节 A铝型材厂薪酬体系优化的预期效果 |
| 一、人力资源成本的合理控制 |
| 二、企业生产效率及利润的提高 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A A 铝型材厂员工薪酬满意度调查问卷 |
| 附录 B A 铝型材厂岗位价值分析调查问卷 |
| 附录 C A 铝型材厂岗位价值调查访谈提纲 |
| 致谢 |
（7）基于全面薪酬理论的CY公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究技术路线与方法 |
| 1.4.1 研究技术路线 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 第2章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 全面薪酬理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国内研究现状 |
| 2.3.2 国外研究现状 |
| 2.3.3 文献述评 |
| 第3章 CY公司现有薪酬体系现状分析 |
| 3.1 CY公司基本情况介绍 |
| 3.1.1 CY公司简介 |
| 3.1.2 CY公司人力资源概况 |
| 3.2 CY公司薪酬体系现状分析 |
| 3.2.1 薪酬理念现状 |
| 3.2.2 薪酬水平现状 |
| 3.2.3 薪酬结构现状 |
| 第4章 CY公司薪酬体系存在问题及原因分析 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 问卷调查设计 |
| 4.1.2 问卷发放与回收 |
| 4.1.3 问卷信度与效度 |
| 4.1.4 数据分析及小结 |
| 4.2 CY公司薪酬体系存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬体系缺失内部公平性 |
| 4.2.2 经济性薪酬整体缺乏激励 |
| 4.2.3 非经济薪酬结构比重偏离 |
| 4.3 CY公司薪酬体系存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 薪酬管理理念时代脱轨 |
| 4.3.2 缺乏晋升成长有效机制 |
| 4.3.3 薪酬福利制度亟需完善 |
| 4.3.4 薪酬体系绩效考核缺失 |
| 第5章 基于全面薪酬理论的CY公司薪酬体系优化设计 |
| 5.1 优化设计目标 |
| 5.2 优化设计原则 |
| 5.2.1 合规合法性原则 |
| 5.2.2 人力效益性原则 |
| 5.2.3 外部竞争性原则 |
| 5.2.4 内部公平性原则 |
| 5.2.5 整体激励性原则 |
| 5.3 优化设计策略 |
| 5.4 经济性薪酬优化设计 |
| 5.4.1 基本薪酬计划 |
| 5.4.2 激励工资计划 |
| 5.4.3 利润分享计划 |
| 5.4.4 弹性福利计划 |
| 5.5 非经济性薪酬优化设计 |
| 5.5.1 职业发展与职位晋升 |
| 5.5.2 培训学习与个人成长 |
| 5.5.3 参与重大决策与决议 |
| 5.5.4 弹性工时与灵活工作 |
| 5.5.5 打造优越办公环境 |
| 5.5.6 给予成就荣誉表彰 |
| 5.5.7 建构关心沟通尊重 |
| 5.5.8 组织多元文化活动 |
| 第6章 CY公司薪酬体系优化设计的保障措施 |
| 6.1 组织保障措施 |
| 6.1.1 强化领导层面重视程度 |
| 6.1.2 成立薪酬优化工作小组 |
| 6.1.3 组建绩效考核工作委员会 |
| 6.2 制度保障措施 |
| 6.2.1 建立健全绩效考核制度 |
| 6.2.2 规范完善薪酬管理制度 |
| 6.3 文化保障措施 |
| 6.3.1 以人为本,追求卓越的企业精神 |
| 6.3.2 畅通渠道,平易近人的沟通机制 |
| 6.3.3 双面奖励,多元团建的组织文化 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究局限 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）数字基础设施、互联网使用对就业质量的影响（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、新基建成为国家战略的重要组成部分 |
| 二、数字基础设施对经济增长具有积极影响 |
| 三、数字经济高质量发展既要充分就业也要就业质量 |
| 四、数字基础设施、互联网使用与就业质量紧密相关 |
| 第二节 研究目的与研究意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 研究内容与研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究创新与研究不足 |
| 一、研究贡献 |
| 二、研究不足 |
| 第二章 理论基础与研究综述 |
| 第一节 就业质量的概念与测量 |
| 第二节 就业质量研究的基础理论 |
| 一、就业质量研究的理论基础 |
| 二、就业质量研究的实证基础 |
| 第三节 数字基础设施、互联网使用影响就业质量的理论机制 |
| 一、数字基础设施的内涵 |
| 二、技术变革理论 |
| 三、技术进步的就业效应 |
| 第四节 本章小结 |
| 第三章 我国数字化进程与就业质量现状 |
| 第一节 我国数字化进程 |
| 一、数字经济的起源 |
| 二、数字经济的内涵 |
| 三、数字经济的特征 |
| 四、我国与主要国家的数字化发展经验 |
| 第二节 我国就业质量现状 |
| 一、就业质量的纵向比较 |
| 二、重点群体的就业质量特征 |
| 三、就业质量的区域差异 |
| 四、就业质量的国际比较 |
| 第四章 数字基础设施影响就业质量的研究 |
| 第一节 研究综述 |
| 第二节 模型构建与数据指标说明 |
| 一、模型设定 |
| 二、数据来源 |
| 三、数据说明 |
| 四、变量描述性统计 |
| 第三节 回归分析 |
| 第四节 异质性分析 |
| 一、教育组别 |
| 二、性别组别 |
| 三、年龄组别 |
| 四、户口组别 |
| 五、婚姻组别 |
| 第五节 稳健性检验 |
| 第六节 本章小结 |
| 第五章 互联网使用对就业质量的影响研究 |
| 第一节 互联网使用影响就业质量的研究综述 |
| 第二节 模型构建与数据说明 |
| 一、模型构建 |
| 二、数据来源 |
| 三、变量说明 |
| 四、变量描述性统计 |
| 第三节 回归分析 |
| 一、互联网使用对劳动收入的影响 |
| 二、互联网使用对工作时间的影响 |
| 三、互联网使用对工作稳定性的影响 |
| 四、互联网使用对社会保障的影响 |
| 第四节 人口学变量分组回归分析 |
| 一、教育组别 |
| 二、年龄组别 |
| 三、性别组别 |
| 四、户口组别 |
| 五、婚姻组别 |
| 第五节 稳健性检验 |
| 第六节 本章小结 |
| 第六章 研究结论和对策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 对策建议 |
| 一、加大新型基础设施建设,进一步普及互联网使用 |
| 二、探索灵活用工规范,健全社会保障体系 |
| 三、提升人力资本水平,驱动就业质量改善 |
| 四、提高就业公共服务水平,建设数字公共服务平台 |
| 五、转变就业工作思路,提升就业质量的政策地位 |
| 六、构建和谐的劳动关系 |
| 七、制度保障 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 后记 |
| 第一节 研究展望 |
| 第二节 致谢 |
| 在学期间部分学术成果 |
（9）多元共治视域下我国高职院校产教融合发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、核心概念 |
| 四、研究内容与方法 |
| 第一章 高职院校产教融合发展的理论基础 |
| 第一节 交易成本理论 |
| 一、交易成本理论的源起及发展 |
| 二、交易成本理论的基本观点 |
| 三、交易成本理论对本研究的适切性 |
| 第二节 三重螺旋理论 |
| 一、三重螺旋理论的源起及发展 |
| 二、三重螺旋理论的基本观点 |
| 三、三重螺旋理论对本研究的适切性 |
| 第三节 共同体理论 |
| 一、共同体理论的源起及发展 |
| 二、共同体理论的基本观点 |
| 三、共同体理论对本研究的适切性 |
| 本章小结 |
| 第二章 我国高职院校产教融合发展的历史与比较 |
| 第一节 我国高职院校产教融合发展历程 |
| 一、我国高职院校产教融合历史变迁与发展主线 |
| 二、我国高职院校产教融合发展历程的分析框架 |
| 三、我国高职院校产教融合发展历程的制度内涵与规律 |
| 第二节 部分发达国家高职院校产教融合发展的比较 |
| 一、部分发达国家高职院校产教融合发展的基点与主线 |
| 二、部分发达国家高职院校产教融合发展的基本特征与内容 |
| 三、部分发达国家高职院校产教融合发展的趋势 |
| 第三节 部分发达国家高职院校产教融合发展对我国的启示 |
| 一、高职院校产教融合发展的对比 |
| 二、部分发达国家高职院校产教融合发展经验对我国的启示 |
| 本章小结 |
| 第三章 我国高职院校产教融合发展现状与问题 |
| 第一节 我国高职院校产教融合发展现状:学生的视角 |
| 一、问卷的编制 |
| 二、样本的选择与结构特征 |
| 三、研究变量 |
| 四、实证分析 |
| 第二节 我国高职院校产教融合发展现状:教师的视角 |
| 一、问卷的编制 |
| 二、问卷调查的基本情况 |
| 三、实证分析 |
| 第三节 我国高职院校产教融合发展中存在的问题 |
| 一、我国高职院校产教融合发展的制度缺陷 |
| 二、我国高职院校产教融合发展的机制错位 |
| 本章小结 |
| 第四章 多元共治视域下我国高职院校产教融合发展的制度创新 |
| 第一节 多元共治视域下我国高职院校产教融合发展的制度逻辑与规约 |
| 一、多元共治视域下我国高职院校产教融合发展的新制度主义审视 |
| 二、多元共治视域下我国高职院校产教融合发展的制度逻辑 |
| 三、多元共治视域下我国高职院校产教融合发展的制度规约 |
| 第二节 多元共治视域下我国高职院校产教融合发展的制度建构 |
| 一、多元共治视域下我国高职院校产教融合嵌入性制度解读 |
| 二、多元共治视域下我国高职院校产教融合嵌入性制度效能 |
| 三、多元共治视域下我国高职院校产教融合发展的嵌入性制度困局 |
| 四、多元共治视域下我国高职院校产教融合嵌入性制度的完善 |
| 第三节 多元共治视域下我国高职院校产教融合发展的制度实施 |
| 本章小结 |
| 第五章 多元共治视域下我国高职院校产教融合发展的机制优化 |
| 第一节 多元共治视域下我国高职院校产教融合发展中治理权的建构 |
| 一、多元共治视域下我国高职院校产教融合发展中治理权的变更 |
| 二、多元共治视域下我国高职院校产教融合发展中治理权配置与调整 |
| 三、多元共治视域下我国高职院校产教融合发展中治理主体利益共生关系的深化 |
| 四、多元共治视域下我国高职院校产教融合发展中治理责任的共担 |
| 第二节 多元共治视域下高职院校治产教融合发展中治理结构的重塑 |
| 一、多元共治视域下我国高职院校产教融合发展中治理结构构建的角色分析 |
| 二、多元共治视域下我国高职院校产教融合发展中治理结构构建的隐忧 |
| 三、多元共治视域下我国高职院校产教融合中重塑治理结构的路径 |
| 第三节 多元共治视域下我国高职院校产教融合发展中舆论生态治理机制的建构 |
| 一、我国高职院校产教融合发展中舆论生态治理的解读 |
| 二、多元共治视域下我国高职院校产教融合发展中舆论生态治理的话语赋权 |
| 三、多元共治视域下我国高职院校产教融合发展中舆论生态治理的技术赋权 |
| 四、多元共治视域下我国高职院校产教融合发展中舆论生态治理的法律赋权 |
| 本章小结 |
| 结束语 |
| 一、研究发现 |
| 二、研究展望 |
| 附录一 我国高职院校产教融合发展现状调查问卷(学生部分) |
| 附录二 高职学生对我国高职院校产教融合发展的建议 |
| 附录三 我国高职院校产教融合发展现状调查问卷(教师部分) |
| 附录四 不同类型教师对我国高职院校产教融合发展的建议 |
| 主要参考文献 |
| 在读期间相关成果发表情况 |
| 致谢 |
（10）A置业公司电话营销人员流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 电话营销人员定义 |
| 2.1.2 人员流失定义 |
| 2.2 相关理论概述 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 第3章 A置业公司电话营销人员流失现状 |
| 3.1 A置业公司简介 |
| 3.1.1 A置业公司业务简介 |
| 3.1.2 A置业公司销售管理现状 |
| 3.2 A置业公司电话营销人员特点 |
| 3.3 A置业公司电话营销人员流失倾向 |
| 3.3.1 电话营销人员的流失率极高 |
| 3.3.2 流失人员倾向于低龄化 |
| 3.3.3 流失人员倾向于高学历化 |
| 3.3.4 流失人员倾向于低司龄化 |
| 3.3.5 流失人员倾向于低收入化 |
| 3.3.6 流失人员倾向于男性化 |
| 第4章 A置业公司电话营销人员流失原因分析 |
| 4.1 电话营销人员满意度问卷调查及分析 |
| 4.1.1 满意度问卷调查设计 |
| 4.1.2 问卷调查分析及数据统计 |
| 4.2 电话营销人员访谈及分析 |
| 4.2.1 电话营销人员访谈设计 |
| 4.2.2 电话营销人员访谈分析 |
| 4.3 电话营销人员流失原因分析 |
| 4.3.1 电话营销人员对薪资待遇不满 |
| 4.3.2 电话营销人员的职能培训不够 |
| 4.3.3 电话营销人员的晋升渠道不畅 |
| 4.3.4 电话营销人员的工作压力巨大 |
| 第5章 A置业公司电话营销人员流失的对策 |
| 5.1 建立科学合理的薪酬福利机制 |
| 5.1.1 提高薪酬待遇水平 |
| 5.1.2 设置激励性薪酬方案 |
| 5.1.3 增加补充性福利种类 |
| 5.1.4 小结 |
| 5.2 加强培训体系的建设 |
| 5.2.1 确保全员参加培训 |
| 5.2.2 丰富培训形式 |
| 5.2.3 安排合理的培训时间 |
| 5.2.4 小结 |
| 5.3 优化晋升机制 |
| 5.3.1 建立多元化晋升渠道 |
| 5.3.2 横向创造转岗机会,纵向增加管理岗位 |
| 5.3.3 小结 |
| 5.4 打造轻松的企业文化 |
| 5.4.1 定期组织减压活动 |
| 5.4.2 增加软性人文关怀 |
| 5.4.3 小结 |
| 第6章 A置业公司电话营销人员流失对策的保障措施 |
| 6.1 思想保障 |
| 6.2 组织保障 |
| 6.3 制度保障 |
| 6.4 物质保障 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 A置业公司工作满意度调查问卷 |
| 附录二 |
| 致谢 |
四、邮电基本工资制度改革思路及框架结构探讨——邮电劳动委员会南片课题组“岗位技能工资”研讨会讨论情况综述（论文参考文献）
- [1]公益类科技信息服务机构管理体制优化探究 ——以湖北省科技信息研究院为例[D]. 徐志豪. 北京邮电大学, 2021
- [2]美林轮毂电机公司薪酬体系优化设计研究[D]. 侯维仙. 兰州理工大学, 2021
- [3]基于激励机制视角下中铁B局员工薪酬体系研究[D]. 王琛. 西北大学, 2021
- [4]GW公司普通员工薪酬激励体系改进实施研究[D]. 李敏. 西北大学, 2021
- [5]中国劳动力市场扭曲的形成机理及效应研究[D]. 郑国强. 吉林大学, 2021(01)
- [6]A铝型材厂薪酬体系优化研究[D]. 廖婧菲. 云南师范大学, 2021(08)
- [7]基于全面薪酬理论的CY公司薪酬体系优化研究[D]. 胡志建. 重庆工商大学, 2021(09)
- [8]数字基础设施、互联网使用对就业质量的影响[D]. 林晶. 中国社会科学院研究生院, 2021(12)
- [9]多元共治视域下我国高职院校产教融合发展研究[D]. 孙云志. 南京师范大学, 2021
- [10]A置业公司电话营销人员流失问题及对策研究[D]. 万今. 江西财经大学, 2021(10)