一、教师聘任中的几个“怎么办”（论文文献综述）
陈慧媚[1]（2020）在《地方综合性高校机械工程类创新人才培养的现状与对策研究 ——以南昌大学为例》文中指出机械制造业素来被人们誉为“工业心脏”,是支撑中国经济发展的基础性产业,在我国国民经济发展过程中承担着重要的使命。但是我国一直以来只能称得上是制造大国却称不上是制造强国,《中国制造2025》提出要推动我国在2025年迈入制造强国的行列。人才是推动社会经济发展的基础,要实现制造强国的目标,机械工程类创新人才的培养就变得至关重要。但是创新人才的培养不是一个一蹴而就的过程,在培养过程中也涌现出了一些问题。在这种背景下,研究机械工程类创新人才的培养不仅具有重要的理论价值,而且具有重要的应用价值。本研究综合采用了文献研究法、实物分析法、访谈法、比较分析法,目的在于了解我国地方高校机械工程类创新人才培养的现状,在此过程中发现我国地方高校在机械工程类创新人才培养过程中存在的问题,并进一步探究问题产生的原因。针对问题和原因对症下药,思考如何优化我国地方高校机械工程类创新人才的培养。本文选取南昌大学作为个案进行调查研究,在对南昌大学的相关实物进行分析以及对部分相关人员进行访谈的基础之上了解地方高校机械工程类创新人才培养的现状,并对培养现状进行评价。在调查研究的基础之上发现地方高校机械工程类创新人才在培养过程中主要存在以下六个问题:培养目标同质化严重,办学特色不突出;应用型师资力量待增强;学生参与积极性有待提高;学生存在着能力缺乏的现象;办学经费投入有限;校企之间难以深入合作。并对导致这些问题的原因进行了深入探究。接着分别在德国、美国、英国这几个工业强国中各选取了一所在高等工程教育方面比较成功的高校,总结其值得借鉴的经验,在针对我国地方高校机械工程类创新人才培养过程中存在的问题的基础上,提出对我国机械工程类创新人才培养的经验启示。然后在结合前几部分的基础之上从以下七个方面提出了优化我国地方高校机械工程类创新人才培养的建议:进行人才培养目标的调整,突出办学特色;加强应用型教师队伍建设;充分调动师生参与积极性;加强对学生创新思维的激发与培养;注重对学生国际化视野的培养;拓宽资金来源、加大资金投入;加强校企之间的深入合作。
龙玉雕[2]（2020）在《公立中小学聘任制教师的工作压力及缓解策略研究》文中研究说明随着时代的快速发展,每个人都在面临着来自不同方面的压力。至上世纪70起,国外相关研究就强调了教师职业的高压。对于大部分教师来说,压力过大已经成为了一种习以为常的生存状态。在我国教育领域,教师的工作压力也日益成为社会关注的热点问题。在《中国教育改革和发展纲要》里强调:“振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师。”教师被社会寄予厚望,这是一种激励同时也是一种挑战。然而教育发展到如今,教师聘任制度也逐渐趋于完善和成熟,许多公立中小学校也开始实施岗位设置,向外招聘优秀教师。如此一来,中小学聘任教师也成为教师队伍中重要的一份子,且由于他们身份的特殊性,所面临的工作压力同样之大。对于教师工作压力的研究,无论是国内外,都已有较为丰富的经验。为了对研究有一个较为全面的梳理,笔者首先对中小学教师聘任制度的发展历程、价值和中小学聘任教师的工作压力类型、影响作用两个方面进行了梳理与分析。其次为了解公立中小学聘任教师的工作压力现状,在前人研究的基础上,选取了适合本研究所用的问卷,并结合教师聘任制的特点、访谈以及问卷试测的结果进行修订。主要以四川省、重庆市、贵州省的中小学聘任教师为主,实施了调查计划。通过因素分析、t检验、方差分析、相关分析以及回归分析等统计方法等调查结果显示:公立中小学聘任教师的工作压力感较大;不同年龄、不同学历的聘任教师的工作压力存在差异;中小学聘任教师对教师聘任制认识不足导致在工作中产生压力;中小学聘任教师在不同压力源方面体现出的压力程度不同。为了对公立中小学聘任教师工作压力现状提出有效的缓解策略,笔者首先对压力源进行分析,与中小学聘任教师进行了深度访谈,从内部和外部两个层面去挖掘影响中小学聘任教师的因素,内部因素主要体现在聘任教师的自我界定模糊以及受传统观念束缚;外部因素主要是分析在实施教师聘任制度中存在的缺陷,从而导致聘任教师工作产生压力,体现在五个方面分别为:受聘教师与学校地位不平等;考核评价制度不规范;社会保障机制不健全;解聘程序不完善;监督体制不健全。最后,针对影响中小学聘任制教师工作压力的因素提出缓解策略。其体现分别为:关注聘任教师的工作压力,减轻聘任教师的心理负担;聘任教师应转变传统观念,树立正确的教师观;加大对教师聘任制的宣传力度,强化聘任教师的参与意识;明确聘任教师与学校的关系,形成积极竞争的机制;建立民主的评价制度,创造良好的工作环境;规范解聘程序,维护聘任教师权益;加强领导,建全监督约束机制。
张小丽[3]（2020）在《民办中小学教师聘任纠纷及其处理研究》文中进行了进一步梳理民办中小学在实施教师聘任制的过程中与被聘教师之间因履行合同而引发的法律纠纷日渐增多,如何理解民办中小学教师聘任纠纷的法律性质,并更好地适用法律来解决此类争议,从而公平地保障民办中小学和教师的合法权益,是急需解决的一道难题。我国除了适用2008年颁布的《劳动合同法》》以外,其他的法律、法规或政策都没有专门针对民办中小学教师聘任合同的订立、履行、变更、解除或者终止等在内的相关问题做出明确规定。因此,探讨如何防范和合理解决民办中小学的教师聘任纠纷,完善相应的教师聘任合同具有重要的现实意义。本研究搜集相关法规、政策以及文献,梳理了民办中小学和教师之间的法律关系、教师聘任制的发展以及当前我国民办中小学教师聘任纠纷处理方面的法律制度;搜集了《劳动合同法》颁布实施之后发生的57例民办中小学教师聘任纠纷案,通过分类整理,将民办中小学教师聘任纠纷归结为八大类:未签订书面合同引发的纠纷、就事实劳动关系问题引发的纠纷、违反试用期条款引发的纠纷、未缴纳社会保险引发的纠纷、单方面变更合同引发的纠纷、单方面解除合同引发的纠纷、单方面终止合同引发的纠纷、就经济补偿问题引发的纠纷。这八类纠纷反映出民办中小学教师聘任中存在的问题有:聘任合同不规范;纠纷处理不完善;聘任双方法律意识淡薄等等。针对上述问题,本研究提出了几点建议对策:加强聘任合同管理;完善纠纷处理机制;提高各方法律意识等等。
周辉[4]（2019）在《我国中小学教师聘任权主体的改造》文中进行了进一步梳理在中小学教师聘任制的实施过程中,出现了聘任权被滥用和流于形式的现象。在比较中外聘任教师做法的基础上,主张教师聘任权不能仅归属校长或教育局长单一主体,而应由多主体分享,以便权力抑制权力。教师聘任权应由各方代表组成的聘任委员会和校长分别行使。在聘任中,应实行决定权和签约权、实体权和程序权的分离。如果一个机构享有决定权,另一个机构就应有签约权。实体权应由集体行使,以保障聘任的公平和公正;程序权宜由个人享有,以体现聘任的效率和效益。
李汉学[5]（2017）在《我国高校教师分类管理研究》文中提出高校教师是高校进行人才培养、知识创新和社会服务的主力军。随着我国高等教育规模的不断扩张以及高校教师队伍的不断扩大,高校教师管理成为关乎我国高等教育事业发展的重要议题。一方面,高校教师分类管理是我国高校人事管理制度改革的必由之路和高校师资队伍建设的重要保障;另一方面,我国高校教师分类管理在实践探索和理论研究层面也都存在着亟待突破的问题。开展高校教师分类管理研究,不仅有益于丰富本土化高校教师管理理论,也有助于探索高校教师分类管理的独特价值,从而更好地指导高校教师分类管理实践。高校教师分类管理实质上是高校等管理主体依照一定的管理制度和规范,对高校专任教师进行差异化管理的实践活动,主要涵盖分类聘任、分类调配、分类培训、分类薪酬、分类考核和分类退出等方面的内容。论文引入战略人力资源管理理论、教育人才学理论和教师生涯发展理论,运用文献分析法、历史分析法、调查研究法、比较研究法等主要研究方法,紧扣问题、原因、对策的逻辑框架,展开了对我国高校教师分类管理问题的研究。研究发现,民国时期高校教师分类管理的相关制度规定由中央和省级政府、教育部和各个高校制定和颁布,特点鲜明,主要由国家相关学术组织和高校相关行政管理机构及学术组织予以具体实施,帮助民国时期的高等教育在困境中走出了一条独具特色的发展道路。新中国成立以来,我国高校教师分类管理制度随着我国高等教育发展理念和管理体制的变革而不断演进,为当前我国的高校教师分类管理实践提供了制度基础。美国高校的教师分类管理,既具备教师分类多样、教师分类管理制度体系相对完备、凸显人性化关怀、以服务为中心、教师薪酬待遇普遍较高等共同特征,也存在着院校层面和教师层面的诸多差异。通过对我国高校教师分类管理现状的考察与分析,可以发现,当前我国的高校教师分类管理存在诸多问题:一是在分类聘任方面,存在法理层面的困惑,实践中形成了对于教师发展的现实壁垒;二是在分类调配方面,教师流动不畅,资源配置失衡;三是在分类培训方面,供求失衡,培训形式较为单一,针对性不强;四是在分类薪酬方面,教师两级分化严重,忽视高校教师劳动的精神追求;五是在分类考核方面,考核标准不完善,考核导向有偏差,考核方式不科学;六是在分类退出方面,退出渠道不畅,退出依据不明确,教师考评与退出脱钩。高校教师分类管理制度体系不健全、院校间盲目借鉴、院校制度建设滞后、对分类过度推崇、高校办学自主权缺乏、高校对教师分类管理制度的宣传不足、高校教师分类管理的人性关怀缺失、高校教师职员队伍建设滞后、高校教师管理的统筹性不强是我国高校教师分类管理面临这些问题的主要原因。基于以上的研究发现,论文认为,我国高校教师分类管理的优化:应遵循的七大原则是:差异化发展原则、以人为本原则、多元参与原则、循序渐进原则、统筹协调原则、法制化原则和稳定性原则。应处理好的七对关系是:高校分类发展与教师分类管理的关系、政府引导与高校主导的关系、高校教师职位分类与高校教师分类管理的关系、环境变化与制度变革的关系、高校教师分类管理与高校人力资源统筹管理的问题、制度变革与高校教师队伍稳定的关系、公平与效率的关系。应采取的具体策略是:其一,应通过构建科学的高校教师岗位分类标准,政府、学校、社会等多方协同的制度结构,全域的高校教师分类管理制度结构来建立健全高校教师分类管理制度体系。其二,应通过提升高校教师分类发展与高校分类发展理念的协同性,高校教师分类管理制度建设与高校人才发展体制变革的协同性,高校教师分类管理组织结构变革与高校分类发展组织结构变革的协同性来提升高校教师分类管理与高校分类发展的协同性。其三,要通过扩大高校办学自主权,提升高校统筹协调能力,完善高校宣传机制,强化高校差异化管理理念,构建专业化的高校教师分类管理教育职员队伍等措施提升高校的教师分类管理水平。其四,要通过政府和高校向教师赋权,高校教师主动参与等形式保障高校教师充分参与高校教师分类管理决策。其五,要通过构建符合高校教师分类管理实际的科学的评价指标体系,引入第三方评价机构,明确评价的对象,重视评价结果的适用等措施完善高校教师分类管理的评价与反馈机制。
陈越[6]（2017）在《学术人才国际流动中的高校教师聘任制度研究》文中指出在经济全球化、高等教育国际化、师资队伍多元化背景下,世界范围内人才抢夺愈发激烈,学术人才由单向流动走向循环流动,国际学术人才市场逐步形成。如何抓住机遇,实现我国学术人才由流失向回流的转变,提高我国学术人才引进工作效率,成为教育经济与管理领域研究的热点问题。然而,国内外学者研究视角、研究方法出现宏观与微观、量化与质性两极分化。为此,研究另辟蹊径从高校这一学术人才聘任主体、教师聘任制度这一桥梁出发,融合量化研究与质性研究方法,在人才迁移动因理论与核心概念内涵外延的基础上,试图搭建学术人才国际流动RRRED理论模型,并通过多元回归分析,解释高校教师聘任制度及其五大模块（资格准入、公开招聘、薪酬绩效、聘期考核、解聘退出）对我国高校学术人才引进及其效益的影响。研究结果显示,学术人才国际流动与高校教师聘任制度之间呈现显着相关性。研究结果说明,当学术人才对所在高校资格准入、公开招聘、薪酬绩效、解聘退出制度评价越高,其再流失可能性越低,引进效益越高;当学术人才对所在高校聘期考核制度评价越高,其再流失可能性越高,引进效益越低,我国高校教师聘期考核存在“逆淘汰”效应。针对研究结果,结合实证分析,研究发现,我国高校教师聘任制度中,资格准入制度内容不断完善,指标逐步量化与具体化,开始关注“软指标”,注重保护“高校权益”,侧重学术要求;公开招聘制度规定了招聘程序,呈现出院系招聘自主性、学术人才主动性、招聘流程规范性、学术权力扩大化等特征;薪酬绩效制度表现出人才计划/工程资助比重较大、薪酬绩效确定机制灵活、薪酬绩效校际差异等特征;聘期考核制度限定了考核目标、原则、内容、程序和结果,表现出主观性、规范性、学术性等特征;解聘退出制度中解聘条件多、学术限定少,低阶标准多、高阶标准少,校方权益重视多、教师权益重视少。同时,我国高校教师聘任制度存在一定问题,影响了学术人才引进及其效益,集中体现为:资格准入制度存在政治责任与学术自由、工具理性与价值理性、筛选需要与人才紧缺三对矛盾冲突;公开招聘制度存在招聘信息不对称、个人申请材料造假、学院审核“学缘关系”影响、学校审批行政权力与学术权力博弈等问题;薪酬绩效制度,科研经费投入不足、管理方式粗放,工资收入差距较大、国际水平不高,福利保险水平不高、制度不完善;聘期考核制度,考核标准科学性不强、考核程序公正性不显、考核结果利用率不高;解聘退出制度,解聘退出标准流于形式、解聘退出程序不合理、后续保障不健全。针对上述问题,研究提出五大对策:一是重构高校教师资格准入指标体系,保障人才引进质量;二是修正高校教师公开招聘流程,保障招聘程序正义;三是提高高校教师薪酬绩效水平,提高学术职业国际竞争力;四是规范高校教师聘期考核制度,防止“逆淘汰”;五是完善解聘退出制度,保证高校教师合理流动。研究试图通过完善高校教师聘任制度,促进国际学术人才回流,提升高层次人才引进效益。
杨海怡[7]（2016）在《中美高校教师聘任制度比较研究》文中研究说明高校师资队伍建设已成为我国高等教育改革发展和“双一流”建设的重中之重。教师聘任制度是师资队伍建设的核心,科学合理的高校教师聘任制度,是高校建设一支素质优异、结构合理、特色鲜明、富有创新精神和国际竞争力的高水平师资队伍基本保证。通过中美高校教师聘任制度的比较研究,分析两国高校教师聘任制度各自的特点与优势,可以为我国高校教师聘任制度改革与发展提供参考。本研究实地考察了3所中国高校（985高校1所、211高校1所和地方普通高校1所）和3所美国高校（名列美国大学综合排名前八位的私立研究型综合大学1所、私立文理学院1所和公立教学型大学1所）,收集了有关教师聘任制度的文献资料,访谈了8位中国高校管理人员和教师（校长或副校长,学院院长或副院长和系主任,教授或副教授）以及9位美国高校管理人员和教师（校长或副校长,学院院长或副院长和系主任,教授或副教授）;梳理和分析了中美两国高校教师聘任制的发展历程、存在问题和改革趋势;运用贝雷迪比较四步法,对中美两国高校教师聘任制度进行并置分析,从历史、政府、市场和学术四个纵向维度和聘任程序、聘任岗位设置以及聘后管理三个横向维度进行了比较研究,揭示了中美高校教师聘任制度差异。在比较研究的基础上,对高校教师聘任制度进行了理论分析,并提出了我国高校教师聘任制度改革与发展的四方面对策建议。比较研究发现,由于中美高校教师聘任制度建立和发展的背景,包括历史、政府、市场和学术因素影响的差异,使两国高校教师聘任制度呈现了不同的特点,但确保高校社会职能的高质量履行,是两国高校聘任制度的共同基础。有关聘任程序、聘任岗位设置以及聘后管理的比较分析显示,中美大学教师聘任制度有许多相同特征,也有不少差异之处,但是高校教师聘任制如何规范化和科学化,以更有利于高校教学和研究的发展,仍是两国高校教师聘任制改革面临的共同问题。中美两国高校教师聘任制度的差异可归因于两国社会政治经济体制和高等教育管理体制的区别,也可以认为是中美高校对完善教师聘任制度的价值取向上的不同:中国高校教师聘任制度改革的目标主要是为了提升教师教学与研究的效率,增加产出;美国高校教师聘用制度的发展、争议或改革,其关注点是在保护学术自由、为教师提供职业安全和培养组织文化。理论分析表明,构成高校教师聘任制度的主体中,政府、市场和高校各自扮演了不同的角色,成为推动教师聘任制度改革和发展的主要力量。政府起着宏观调控的作用,这种作用是通过相关法律、法规和政策的制定与实施实现的;市场具有资源配置作用,市场通过供求关系推动教师资源的合理配置;高校的作用是自主调节,主要体现在教师聘任制度的日常运行和持续改进上。政府、市场和高校之间需要建立和谐协调和合作共赢关系。有关影响因素上,高校教师聘任制度的发展受到了内部和外部两方面因素的影响。外部因素包括:国际环境和国内环境;内部因素是指高校内部的三种权力:行政权力、学术权力以及学生权力。高校教师聘任制度改革的动力包括了内在动力和外在动力两方面:内在动力是指高校对所承担使命的认知和对发展目标的追求;外在动力来源于社会政治经济需求的变化以及社会和政府赋予高校职能的改变。根据比较研究和理论分析,本研究提出了我国高校教师聘任制度改革和发展的四个对策建议:第一,科学合理的设置岗位。高校要结合自身的特点和职能定位,根据长远发展目标、整体规划和学科建设,合理设置教师岗位;第二,形成公开公平的聘任程序。高校需要建立更为公开、公正的教师招聘体系,明确教师岗位任职资格和教师遴选权等,改变教师晋升局限于学校内部的状况;第三,建立科学规范的聘后管理。在教师晋升和考核上,遵循重点与全面相协调,定量与定性相结合,实行分类考核,合理运用考核结果,建立健全有效的教师退出机制;第四,健全其他配套措施,包括修订相关法律法规,改进人才流动机制,完善社会保障制度等。
石磊[8]（2015）在《辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究》文中研究说明在高等教育大众化时代,地方高校已经成为我国高等教育的主力军。但长期以来,教师人力资源配置低效一直制约着地方高等教育现代化发展的步伐。2015年4月和7月,李克强总理和习近平总书记先后到东北地区调研并指出深化社会主义市场经济体制改革是解决目前东北发展问题的关键所在。辽宁地方高等教育作为东北地区经济社会发展的一个缩影,同样处于改革发展的下行压力中,特别是高校教师聘任工作还面临着许多困难和问题,制约了地方高校整体办学实力的提升。本文通过对辽宁省23所地方高校的问卷调查和访谈研究,以组织设计等科学理论为指导,结合国家及辽宁省相关管理政策,对当前辽宁省地方高校教师聘任中存在的问题进行深入研究并提出解决对策,力求调动教师工作积极性以提高地方高校人力资源配胃效率,提升地方高校办学质量和办学水平,进一步推动东北地区乃至全国高等教育现代化的发展进程。本文除绪论外,共包括四章内容。第一章是本文研究的理论基础,主要界定了地方高校、高校教师聘任制的基本内涵,重点阐述的组织设计理论、现代人力资源管理理论、高等教育功能理论、系统管理理论等是全文研究的理论依据,并从国家层面到地方层面系统地梳理了本文研究的政策依据。第二章主要结合问卷调查数据和访谈调研材料,概括提出目前辽宁省地方高校在教师聘任制实施中所出现的“学术权力与行政权力倒置、聘任制权威性和约束力不强、聘任方式单一、聘任制配套机制流于形式、绩效考核评价体系不健全”等问题。第三章则从教师聘任制度伦理缺陷、地方高校办学定位不准确、地方高校办学自主权不独立、地方高校执行力不足、地方高校发展缺乏市场化意识等五个方面对教师聘任制问题的成因进行了探讨。第四章基于理论与实际相结合的原则,以“五个转变”总体思路为导向,以组织再造设计理论为指导,重点提出了提升地方高校教师聘任制执行力的七项具体措施。并从政府、社会、高校三者联动的系统关系视角,构建起“政府宏观管学、高校自主办学、社会客观评学,,的聘任制改革模式。辽宁省地方高校在学习和借鉴国内外先进经验的同时,紧密结合本省历史和现实发展需要,从地区文化传统和高等教育特点切入,运用系统思维、组织设计的权变理论和现代人力资源管理理念为指导,提出解决聘任制问题的对策和建议,以期真正发挥出聘任制在提高教师学习和工作积极性、提升地方高校办学效率、切实推进辽宁高等教育持续健康发展等方面的积极作用。
李曼[9]（2015）在《香港地区大学教师聘任制度研究》文中指出香港地区大学教师聘任制度的形成与发展受到新公共管理的巨大影响。香港公营部门改革,倡导将市场机制与企业的管理方法引进政府部门,新的管理方法渗透到高等教育领域,改变了传统的教师聘任方式。香港实行高等教育扩展计划,本着节能增效的原则,将新公共管理理论引进大学教师聘任制度的设计中。20世纪90年代末,由于亚洲金融风暴的影响,香港政府对高等教育削减资金,这对依靠政府财政拨款的高等教育来说是个严峻的挑战,为了适应不断变化的外部环境,高校不得不对自身的管理方式做出调整,在教师聘任制度上引进市场运行机制与企业管理模式。香港地区大学教师聘任制度的发展具备合理的体制环境。在外部治理上,大学具有完全的教师聘任权,政府无权干预,香港政府成立了教育统筹委员会、大学教育资助委员会、香港学术评审局等中介组织,主要通过拨款、监督和评估三种手段间接影响大学教师聘任制度的设计与运行。在内部治理上,香港各大学的治理模式可以简单的归纳为校董会领导下的校长负责制,学校的各委员会通过校长向校董会汇报工作,但行政事务的管理与学术事务的管理是相对分离的,校董会对学术事务没有最终的决策权,学术事务由教务会及下设各委员会负责,而行政事务由校董会下设的各委员会负责,校友评议会作为大学的咨询监督机构。各部门职责明确,权力界限明晰而又相互制衡,同时各权力机构又能有效的沟通与合作。大学教师的聘任属于学术事务的范畴,校董会下设的行政与计划委员会负责统筹,由教务委员会、院务委员会以及系务委员会负责实施,实现学术权力由上到下逐步转移。从规范层面分析,香港地区大学教师聘任制度包括了教师的准入、晋升、考核、薪酬、退出等一系列规范,是各大学学术制度运作的法律根基,这使得教师从准入到退出这一完整流程“有法可依”。综观香港地区大学教师聘任制度的各个流程,可以发现其具有浓厚的新公共管理特征,体现出了新公共管理倡导的市场运行机制,大学教师准入、晋升、考核、薪酬与退出制度与新公共管理市场运行机制中的市场选择、市场竞争、市场监控、市场交易、质量保障不谋而合。从组织层面分析,大学教师聘任制度的规范文本表达的是“法律的逻辑”,是规范制度操作中“有可为”与“有可不为”的指导性文件,是制度的表层。由表及里,可以发现任何一个制度的设计背后都体现着一定的治理理念,表达着权力的分割博弈与权力的运行模式,这体现出制度的“治理逻辑”。深度剖析香港地区大学教师聘任制度,发现也蕴涵着新公共管理的一些显着特点：首先,教师聘任的权力分散在各院系成立的叙聘委员会以及系主任和院长手中,他们对教师聘任均没有完全的决定权,彼此间形成相互制衡与咨询协商的关系,体现出新公共管理所倡导的“分权”这一观点；其次,教师聘任的权力由大学校董会通过权力的层层转授实现的,招聘副教授的权力由学术副校长转授于院长,招聘助理教授的权力由院长转授于系主任,这体现出新公共管理倡导的“权力重心下移”的主张；再次,教师的准入、晋升、考核等均由资深教授决定,发挥了学术卡里斯玛与教授治校精神,体现出新公共管理倡导的“公共问责”；最后,教师聘任制度的设计与运行既带有官僚制注重效率的特征也带有学术制度民主性的特征,与新公共管理主张的“绩效管理”暗合。从文化层分析,香港地区大学组织文化突出表现为法治精神彰显、自由主义传统和人文主义取向,附着在这种组织文化基础上的大学教师聘任制度具有权威性、灵活性和多样性的特点。2003年,北京大学人事制度改革引入了香港科技大学的教师聘任制度,两所大学教师聘任制度规范文本的设计理念相同,都将市场运行机制引入到教师聘任当中,但却出现了不同的治理逻辑,究其原因,香港科技大学的成功主要在于教师聘任制度与组织文化生态的融合。香港地区大学教师聘任制度带有很大的新公共管理特征,它强调引入仿市场竞争机制,这的确促进了对高等教育质量的关注,学者的晋升也更加透明,但其不足之处在于导致了学者学术发展水平的“马太效应”。以市场机制为设计理念的大学教师聘任制度存在着危机：商业性与学术性发生冲突,教学与科研的分离,量化的教师考核制度抹煞了学术职业的特性,薪酬政策的变化对教师的激励作用不明显。因此,如何在学术资本主义的大学时代秉承理性大学的优点,克服市场化和企业管理模式给教师的学术发展带来的弊端成为未来改革的方向。具体到香港地区大学教师聘任制度而言,未来的发展走向主要集中在推行终身教职职后评审政策、减少和限制终身教职的职位数量、加大绩效工资的比例以及确保同行评价在教师晋升中的主导地位上。大学教师聘任制度是现代大学学术制度的主体部分,受我国大学“后发外生型”特征的影响,中国内地大学教师聘任制度一开始就带有国家计划的色彩,在当时的环境下具有一定的促进作用,但高校作为一个独立学术主体的作用被遮蔽。近年来,大学教师聘任制度改革取得的成绩不容忽视,但在改革中也存在一定的问题,内地的大学教师聘任制度改革是“摸着石头过河”,因此我们需要在立足本土的基础上引进西方大学制度,同时在具体操作中还需要对一系列问题进行探讨和深层思考,如制度背后蕴藏着的大学精神、大学理念、学术责任、学术自由以及组织文化等。通过研究香港的大学教师聘任制度,可以发现香港之所以取得成功在于从三个层面共同推进人事制度的改革。香港地区大学教师聘任制度的成功经验可以归结为三元建构：即完善的大学教师聘任制度规范文本、健全的大学教师聘任制度组织架构、融合的大学教师聘任制度文化生态。目前,内地的人事制度改革已经从制度移植层面转向了组织建构层面,香港与内地同根同源,文化层面的建设可以通过两地携手合作。内地大学教师聘任制度的改革在规范文本建设上需要以学术职业发展为根基,在组织结构建设上需要协调的权力运行机制,在文化生态的建设上需要理性自觉的文化意识。
郭帅[10]（2014）在《基础教育均衡化中教师聘任制研究 ——以河北省曲阳县为例》文中研究表明长期以来我国教师人事管理制度一直实行派遣制，但随着社会主义市场经济体制的建立，派遣制的弊端日益凸显，已不适应我国教育改革和发展的需要。在中小学推行教师聘任制，成为我国当前人事管理制度改革的必然选择，但目前教师聘任制的无序、无效性造成教师的单向上位流动，加大了教师资源的分布不均，继而影响了基础教育的均衡化发展。本文首先在运用文献法的基础上分析了中小学教师人事制度和聘任制度的历史演变过程，即由原来的教师派遣制到现在的聘任制的变化。然后探讨分析了中小学校和中小学教师的性质和法律地位以及中小学校和教师的法律关系，得出中小学教师聘任制实施的法学理论基础。接着，运用问卷调查法对河北省曲阳县中小学教师聘任制的实施状况进行了调查研究，得出曲阳县教师聘任制中存在的问题，如聘任主体的不确定、聘任合同的不完善、监督机制不健全、教师合法权益保障状况欠佳以及教师解聘的不规范。在研读各种相关文献后，对美国教育雇员的学区聘任制和日本的教育公务员交流制的实施状况和成功经验进行分析和阐述。最后，以上述研究为基础，提出有效实施教师聘任制的几点策略：一是健全教师聘任制的相关法律法规，二是明确教师的身份，三是明确聘任主体，四是规范聘任程序，五是完善救济渠道，六是规范解聘程序，七是建立教师定期流动机制。
二、教师聘任中的几个“怎么办”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、教师聘任中的几个“怎么办”（论文提纲范文）
（1）地方综合性高校机械工程类创新人才培养的现状与对策研究 ——以南昌大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状分析 |
| 1.2.2 国外研究现状分析 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究方法 |
| 第2章 机械工程类创新人才培养相关概念界定 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 地方综合性高校 |
| 2.1.2 机械工程类创新人才 |
| 第3章 南昌大学机械工程类创新人才培养的现状 |
| 3.1 南昌大学机电工程学院概况 |
| 3.2 南昌大学机械工程类创新人才培养的基本情况 |
| 3.2.1 南昌大学机械工程类创新人才培养的背景 |
| 3.2.2 南昌大学机械工程类创新人才培养的目的 |
| 3.2.3 南昌大学机械工程类创新人才培养的手段 |
| 3.2.4 南昌大学机械工程类创新人才培养的成绩和不足 |
| 第4章 机械工程类创新人才培养存在的问题 |
| 4.1 培养目标同质化严重,办学特色不突出 |
| 4.2 应用型师资力量待增强 |
| 4.3 学生参与积极性有待提高 |
| 4.4 学生存在着能力缺乏的现象 |
| 4.5 办学经费投入有限 |
| 4.6 校企之间难以深入合作 |
| 第5章 国外部分大学工程创新人才培养的经验借鉴 |
| 5.1 柏林工业大学工程人才的培养 |
| 5.1.1 培养目标:有教养的工程师 |
| 5.1.2 重实践、重基础、宽口径的课程体系 |
| 5.1.3 注重与校外组织建立合作关系 |
| 5.2 伍斯特理工学院工程人才的培养 |
| 5.2.1 以学生为中心的教育理念 |
| 5.2.2 建立“项目驱动式”的课程体系 |
| 5.2.3 “以结果为导向”的多维度评估体系 |
| 5.3 英国伦敦大学学院工程人才的培养 |
| 5.3.1 素质与技能并重的教学目标 |
| 5.3.2 突出实践性的教学内容 |
| 5.3.3 多方面的办学条件支持 |
| 5.3.4 多元开放的教学评价 |
| 5.4 经验与启示 |
| 5.4.1 找准办学定位,明确人才培养的目标 |
| 5.4.2 理论与实践相结合的教学内容 |
| 5.4.3 多方面的的办学支持 |
| 5.4.4 注重全球性视野的培养 |
| 5.4.5 实施“结果导向”的多维度评价体系 |
| 第6章 优化机械工程类创新人才培养的对策思考 |
| 6.1 进行人才培养目标的调整,突出办学特色 |
| 6.2 加强应用型教师队伍建设 |
| 6.2.1 改革专任教师的聘任和考核标准 |
| 6.2.2 加强对专任教师的在职培训 |
| 6.2.3 加强兼职教师队伍建设 |
| 6.3 充分调动师生参与积极性 |
| 6.3.1 加强创新人才培养组织领导力度 |
| 6.3.2 加强创新人才培养理念的灌输 |
| 6.3.3 完善创新人才培养激励制度 |
| 6.4 加强对学生创新思维的激发与培养 |
| 6.4.1 构建以学生为主体的教学体系 |
| 6.4.2 为学生搭建更多实践平台 |
| 6.5 注重对学生国际化视野的培养 |
| 6.5.1 制定国际化的人才培养目标 |
| 6.5.2 进行突出国际化的教育教学 |
| 6.6 拓宽资金来源、加大资金投入 |
| 6.6.1 政府应建立高校财政经费投入长效机制 |
| 6.6.2 建立高校经费的多元筹集机制 |
| 6.7 加强校企之间的深入合作 |
| 6.7.1 学校和企业需转变观念 |
| 6.7.2 建立高效的校企合作运行机制 |
| 6.7.3 校企共育人才 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一: 学生访谈提纲 |
| 附录二: 教师访谈提纲 |
| 附录三: 访谈对象(学生)编码信息表 |
| 附录四: 访谈对象(教师)编码信息表 |
（2）公立中小学聘任制教师的工作压力及缓解策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)问题提出 |
| (二)研究意义 |
| (三)概念界定 |
| (四)相关研究综述 |
| (五)理论基础 |
| (六)研究的思路与方法 |
| 一、我国中小学教师聘任制度的发展历程及价值 |
| (一)我国中小学教师聘任制度的发展历程 |
| 1.教师聘任制的试点阶段 |
| 2.教师聘任制的全面实施阶段 |
| (二)我国中小学教师聘任制度的价值 |
| 1.有利于提高教师的素质和教学水平 |
| 2.有利于学校资源的有效配置 |
| 3.有利于强化教师队伍建设 |
| 二、聘任制教师工作压力的类型及影响作用 |
| (一)聘任制教师工作压力的类型 |
| 1.按影响因素分类:积极压力与消极压力 |
| 2.按持续时间分类:急性压力与慢性压力 |
| 3.按强度分类:巨砾压力和细砾压力 |
| 4.按数量分类:一般单一性生活压力与叠加性压力 |
| (二)聘任制教师工作压力的影响作用 |
| 1.适度的工作压力能够激发聘任制教师的积极性 |
| 2.过度的工作压力影响聘任教师的身心健康 |
| 3.过度的工作压力带给聘任教师生活压力 |
| 三、公立中小学聘任制教师工作压力现状调查 |
| (一)调查设计 |
| 1.调查目的与调查对象 |
| 2.调查工具的开发与问卷预测分析 |
| 3.调查过程 |
| (二)调查数据分析 |
| 1.聘任制教师工作压力调查数据的描述性统计分析 |
| 2.聘任制教师人口学变量与工作压力的差异性分析 |
| 3.聘任教师工作感受与各维度的相关性分析 |
| 4.聘任教师工作感受与各维度的回归分析 |
| (三)调查结论 |
| 1.公立中小学聘任教师的工作压力感较大 |
| 2.不同年龄、不同学历的聘任教师的工作压力存在差异 |
| 3.中小学聘任教师对教师聘任制认识不足影响工作压力的产生 |
| 4.中小学聘任教师在不同压力源方面体现出的压力程度不同 |
| 四、公立中小学聘任制教师工作压力的来源分析 |
| (一)聘任教师自我界定模糊导致对自身角色认识不足 |
| (二)聘任教师传统观念束缚造成对教师聘任制的误解 |
| (三)教师聘任制中主体地位不明使受聘教师与学校地位不平等 |
| (四)考核评价制度的不规范让聘任教师担忧自身发展前景 |
| (五)社会保障机制的不健全使得聘任教师在工作中有心无力 |
| (六)解聘程序的不完善影响了聘任教师工作的热情 |
| (七)监督体制的不健全使聘任教师在工作中孤立无援 |
| 五、公立中小学聘任教师工作压力的缓解策略 |
| (一)关注聘任教师的工作压力,减轻聘任教师的心理负担 |
| (二)聘任教师应转变传统观念,提升自身素养 |
| (三)加大教师聘任制的宣传力度,强化聘任教师的参与意识 |
| (四)明确聘任教师与学校的关系,形成积极竞争的机制 |
| (五)建立民主的评价制度,创造良好的工作环境 |
| (六)规范解聘程序,维护聘任教师权益 |
| (七)加强领导,健全监督约束机制 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 读硕期间发表的论文 |
（3）民办中小学教师聘任纠纷及其处理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| (一)教师聘任是民办中小学办学的核心问题之一 |
| (二)日渐增多的民办中小学教师聘任纠纷需要合理解决 |
| (三)防范民办中小学教师聘任纠纷需要规范聘任合同及完善制度 |
| 二、核心概念界定 |
| (一)民办中小学教师 |
| (二)教师聘任制 |
| (三)教师聘任纠纷 |
| (四)纠纷处理 |
| 三、文献综述 |
| (一)关于民办中小学与教师之间法律关系的研究 |
| (二)关于民办中小学教师聘任制的研究 |
| (三)关于民办中小学教师聘任合同的研究 |
| (四)关于民办中小学教师聘任纠纷处理的研究 |
| (五)文献评析 |
| 四、研究思路 |
| 五、研究方法 |
| (一)文献法 |
| (二)案例法 |
| 第二章 民办中小学教师聘任纠纷的种类 |
| 一、未签订教师聘任合同引发的纠纷 |
| 二、就事实劳动关系问题引发的纠纷 |
| 三、违反试用期条款引发的纠纷 |
| 四、未缴纳社会保险引发的纠纷 |
| 五、单方面变更合同引发的纠纷 |
| 六、单方面解除合同引发的纠纷 |
| 七、单方面终止合同引发的纠纷 |
| 八、就经济补偿问题引发的纠纷 |
| 第三章 民办中小学教师聘任纠纷所反映的问题 |
| 一、教师聘任合同存在的问题 |
| (一)订立合同时告知义务缺失 |
| (二)履行合同中权利与义务失衡 |
| (三)解除合同前预告辞职权滥用 |
| (四)是否续订合同未办理法定手续 |
| 二、纠纷处理机制存在的问题 |
| (一)先裁后审模式效率低 |
| (二)劳动诉讼制度待完善 |
| (三)协商调解制度缺效力 |
| 三、法律意识层面的问题 |
| (一)聘任双方不明白合同解除和终止的条件 |
| (二)聘任双方不了解仲裁和诉讼的时效 |
| (三)聘任双方不知晓负有举证责任的重要性 |
| 第四章 解决民办中小学教师聘任纠纷的对策建议 |
| 一、加强聘任合同管理 |
| (一)明确聘任双方的告知义务 |
| (二)保障教师在合同中的地位 |
| (三)限制教师滥用预告辞职权 |
| (四)鼓励签订无固定期限合同 |
| 二、完善纠纷处理机制 |
| (一)提高先裁后审模式的效率 |
| (二)完善劳动争议诉讼制度 |
| (三)构建有效的协商调解制度 |
| 三、提高各方法律意识 |
| (一)加强教师对法律的学习意识 |
| (二)提高学校依法履行合同的意识 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）我国中小学教师聘任权主体的改造（论文提纲范文）
| 一、现时期我国教师聘任权主体存在的问题 |
| (一) 法律规定之间的冲突 |
| (二) 学术观点之间的纷争 |
| (三) 聘任行为与法律规范之间的分离 |
| 二、其他国家及我国台湾地区关于教师聘任权主体的规定 |
| 三、外国及我国台湾地区教师聘任权主体引发的思考 |
| (一) 聘任权主体是政府部门还是学校? |
| (二) 是一个机构, 还是两个机构享有聘任权? |
| (三) 聘任机构采“一长制”形式?还是“民主制”形式? |
| 四、创建由委员会和校长分享聘任权的主体制度 |
| 五、结语 |
（5）我国高校教师分类管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由与意义 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的难点、重点和创新点 |
| 1.4.1 研究的重点 |
| 1.4.2 研究的难点 |
| 1.4.3 研究的创新点 |
| 2 高校教师分类管理的理论分析 |
| 2.1 高校教师分类管理的核心概念界定与相关概念辨析 |
| 2.1.1 高校教师分类管理的核心概念界定 |
| 2.1.2 高校教师分类管理的相关概念辨析 |
| 2.2 高校教师分类管理的目标 |
| 2.3 高校教师分类管理的主要内容 |
| 2.4 高校教师分类管理的评价 |
| 2.5 研究高校教师分类管理的理论基础 |
| 2.5.1 战略人力资源管理理论 |
| 2.5.2 教育人才学理论 |
| 2.5.3 教师生涯发展理论 |
| 3 我国高校教师分类管理制度的历史回溯 |
| 3.1 民国时期高校教师分类管理制度的回溯 |
| 3.1.1 民国时期高校教师分类管理制度建立的背景 |
| 3.1.2 民国时期的高校教师分类管理制度考察 |
| 3.1.3 民国时期高校教师分类管理制度的反思及启示 |
| 3.2 新中国高校教师分类管理制度的演进 |
| 3.2.1 高校教师分类聘任制度的演进 |
| 3.2.2 高校教师分类调配制度的演进 |
| 3.2.3 高校教师分类培训制度的演进 |
| 3.2.4 高校教师分类薪酬制度的演进 |
| 3.2.5 高校教师分类考核制度的演进 |
| 3.2.6 高校教师分类退出制度的演进 |
| 4 我国高校教师分类管理现状考察 |
| 4.1 我国高校教师分类管理制度文本分析—以山东、湖北、广西三地9所高校为例 |
| 4.2 我国高校教师分类管理的现状 |
| 4.2.1 样本概况 |
| 4.2.2 高校教师分类管理制度及其实施状况分析 |
| 5 我国高校教师分类管理面临的主要困境及归因分析 |
| 5.1 我国高校教师分类管理面临的现实困境 |
| 5.1.1 高校教师分类聘任面临的现实困境 |
| 5.1.2 高校教师分类调配面临的现实困境 |
| 5.1.3 高校教师分类培训面临的现实困境 |
| 5.1.4 高校教师分类薪酬面临的现实困境 |
| 5.1.5 高校教师分类考核面临的现实困境 |
| 5.1.6 高校教师分类退出面临的现实困境 |
| 5.2 我国高校教师分类管理面临困境的归因分析 |
| 5.2.1 政府层面法规缺失 |
| 5.2.2 院校间盲目借鉴 |
| 5.2.3 院校制度建设滞后 |
| 5.2.4 政府和学校过度推崇教师分类 |
| 5.2.5 高校缺乏办学自主权 |
| 5.2.6 高校对高校教师分类管理相关制度宣传不足 |
| 5.2.7 高校教师分类管理的人文关怀缺失 |
| 5.2.8 教育职员队伍建设滞后 |
| 5.2.9 高校教师管理的统筹性不强 |
| 6 美国高校教师分类管理及启示—以美国纽约大学等三所高校为例 |
| 6.1 美国高校教师分类管理审视 |
| 6.1.1 美国高校教师分类聘任 |
| 6.1.2 美国高校教师分类调配 |
| 6.1.3 美国高校教师分类培训 |
| 6.1.4 美国高校教师分类薪酬 |
| 6.1.5 美国高校教师分类考核 |
| 6.1.6 美国高校教师分类退出 |
| 6.2 美国高校教师分类管理的特征 |
| 6.2.1 高校教师分类管理的主要共性 |
| 6.2.2 高校教师分类管理的个性 |
| 6.3 美国高校教师分类管理的启示 |
| 6.3.1 高校教师分类管理应与高校发展阶段相适应 |
| 6.3.2 构建完备的教师分类管理制度体系 |
| 6.3.3 强调服务意识 |
| 6.3.4 改善高校教师薪酬待遇 |
| 6.3.5 尊重教师个体差异 |
| 7 我国高校教师分类管理的优化 |
| 7.1 高校教师分类管理的优化应遵循的原则 |
| 7.1.1 差异化发展原则 |
| 7.1.2 以人为本原则 |
| 7.1.3 多元参与原则 |
| 7.1.4 循序渐进原则 |
| 7.1.5 统筹协调原则 |
| 7.1.6 法制化原则 |
| 7.1.7 稳定性原则 |
| 7.2 我国高校教师分类管理优化必须处理好的的几对关系 |
| 7.2.1 高校分类发展与教师分类管理的关系 |
| 7.2.2 政府引导与高校主导的关系 |
| 7.2.3 高校教师职位分类与高校教师分类管理的关系 |
| 7.2.4 环境变化与制度变革的关系 |
| 7.2.5 高校教师分类管理与高校人力资源统筹管理的关系 |
| 7.2.6 制度变革与高校教师队伍稳定的关系 |
| 7.2.7 公平与效率的关系 |
| 7.3 我国高校教师分类管理优化的具体策略 |
| 7.3.1 建立健全高校教师分类管理制度体系 |
| 7.3.2 提升高校教师分类发展与高校分类发展的协同性 |
| 7.3.3 提升高校的教师分类管理水平 |
| 7.3.4 高校教师要充分参与高校管理决策 |
| 7.3.5 完善高校教师分类管理的评价与反馈机制 |
| 8 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: 高校教师分类管理现状的调查问卷 |
| 附录2: 访谈提纲(高校教师) |
| 附录3: 访谈提纲(学校领导) |
| 附录4: 访谈提纲(高校人事部门领导) |
| 附录5: 访谈提纲(二级学院院长) |
| 读博期间主要学术成果 |
| 后记 |
（6）学术人才国际流动中的高校教师聘任制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 建设高水平国际化师资队伍的现实需要 |
| 1.1.2 落实国家“双一流”方案的具体部署 |
| 1.1.3 应对世界范围内人才抢夺的策略选择 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 关于人才流动的研究 |
| 1.3.2 关于国际学术人才引进的研究 |
| 1.3.3 关于高校教师聘任制度的研究 |
| 1.3.4 研究述评 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的难点与创新点 |
| 1.5.1 研究难点 |
| 1.5.2 研究创新点 |
| 2. 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 学术人才国际流动的内涵界定 |
| 2.1.2 高校教师聘任制度的内涵与模块 |
| 2.2 理论基础:人才迁移动因理论 |
| 2.2.1 宏观视角:推拉理论 |
| 2.2.2 经济学视角:“成本—收益”理论 |
| 2.2.3 心理学视角:迁移动机理论 |
| 2.2.4 政治学视角:世界体系理论 |
| 2.2.5 多学科视角:移民系统理论 |
| 2.3 小结 |
| 3. 学术人才国际流动RRRED模型 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 研究工具 |
| 3.1.2 调查工具 |
| 3.2 研究过程 |
| 3.2.1 被试 |
| 3.2.2 研究程序 |
| 3.3 研究发现 |
| 3.4 小结 |
| 4. 学术人才国际流动中我国高校教师聘任制度内容与特征 |
| 4.1 高校教师资格准入制度内容与特征 |
| 4.1.1 高校教师资格准入制度内容 |
| 4.1.2 高校教师资格准入制度特征 |
| 4.2 高校教师公开招聘制度内容与特征 |
| 4.2.1 高校教师公开招聘制度内容 |
| 4.2.2 高校教师公开招聘制度特征 |
| 4.3 高校教师薪酬绩效制度内容与特征 |
| 4.3.1 高校教师薪酬绩效制度内容 |
| 4.3.2 高校教师薪酬绩效制度特征 |
| 4.4 高校教师聘期考核制度内容与特征 |
| 4.4.1 高校教师聘期考核制度内容 |
| 4.4.2 高校教师聘期考核制度特征 |
| 4.5 高校教师解聘退出制度内容与特征 |
| 4.5.1 高校教师解聘退出制度内容 |
| 4.5.2 高校教师解聘退出制度特征 |
| 4.6 小结 |
| 5. 学术人才国际流动中我国高校教师聘任制度问题与原因 |
| 5.1 高校教师资格准入制度存在矛盾冲突 |
| 5.1.1 政治责任与学术自由矛盾冲突 |
| 5.1.2 工具理性与价值理性矛盾冲突 |
| 5.1.3 筛选需要与人才紧缺矛盾冲突 |
| 5.2 高校教师公开招聘制度存在人才质量问题 |
| 5.2.1 招聘信息公开阶段:信息不对称 |
| 5.2.2 个人申请阶段:审核材料造假 |
| 5.2.3 院系评审阶段:“学缘关系”错综复杂 |
| 5.2.4 学校审批阶段:行政权力与学术权力博弈 |
| 5.3 高校教师薪酬绩效制度缺乏国际竞争力 |
| 5.3.1 科研经费投入不足,管理方式粗放 |
| 5.3.2 工资收入贫富差距拉大,国际水平较低 |
| 5.3.3 福利保险等其他待遇水平不高,相关制度有待完善 |
| 5.4 高校教师聘期考核制度中存在“逆淘汰”现象 |
| 5.4.1 考核标准科学性不强 |
| 5.4.2 考核程序公正性不显 |
| 5.4.3 考核结果利用率不高 |
| 5.5 高校教师解聘退出制度存在“流动难”问题 |
| 5.5.1 高校教师解聘退出标准流于形式 |
| 5.5.2 高校教师解聘退出程序不合理 |
| 5.5.3 高校教师解聘退出后续保障不健全 |
| 5.6 小结 |
| 6. 学术人才国际流动中我国高校教师聘任制度完善路径 |
| 6.1 重构高校教师资格准入指标体系,保障人才引进质量 |
| 6.1.1 缓解矛盾冲突,科学筛选指标 |
| 6.1.2 高校教师资格准入指标体系具体内容 |
| 6.1.3 高校教师资格准入指标权重赋值 |
| 6.1.4 高校教师资格准入指标体系利用 |
| 6.2 修正高校教师公开招聘流程,保障招聘程序正义 |
| 6.2.1 招聘规划环节 |
| 6.2.2 招聘公告发布环节 |
| 6.2.3 院系组织初选环节 |
| 6.2.4 学院筛选环节 |
| 6.2.5 学校审批环节 |
| 6.3 提高高校教师薪酬绩效水平,提高学术职业国际竞争力 |
| 6.3.1 科学配置、合理使用科研经费 |
| 6.3.2 提高工资收入整体水平、缩小差距、分类付薪 |
| 6.3.3 完善福利项目体系 |
| 6.4 规范高校教师聘期考核制度,防止“逆淘汰” |
| 6.4.1 考核理念:人本位 |
| 6.4.2 考核依据:聘任合同 |
| 6.4.3 考核主体:多元化 |
| 6.4.5 考核结果:公开与适用 |
| 6.5 完善高校教师解聘退出制度,保证合理流动 |
| 6.5.1 完善高校教师解聘退出标准 |
| 6.5.2 规范高校教师解聘退出程序 |
| 6.5.3 做好高校教师解聘退出安置 |
| 6.6 小结 |
| 7. 结语与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1. 国际学术人员访谈提纲 |
| 附录2. 高校人事工作人员访谈提纲 |
| 附录3. 学术人才国际流动RRRED模型调查问卷 |
| 攻博期间发表的科研成果目录 |
| 致谢 |
（7）中美高校教师聘任制度比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究目的和内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 基本概念界定 |
| 1.4.1 高校教师聘任制度 |
| 1.4.2 终身教职制度 |
| 1.4.3 职务和职称 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 中国高校教师聘任制度相关研究 |
| 2.1.1 关于我国高校教师聘任制度存在的问题的研究 |
| 2.1.2 关于借鉴美国高校聘任制度改革的建议和对策的研究 |
| 2.2 美国高校教师聘任制度相关研究 |
| 2.2.1 关于美国高校教师聘任制度的研究 |
| 2.2.2 关于美国的终身教职制度的研究 |
| 2.2.3 关于美国终身教职制度改革的研究 |
| 2.3 国内关于美国高校教师聘任制度的研究 |
| 2.4 小结 |
| 2.4.1 有关中国大学教师聘任制度研究 |
| 2.4.2 有关美国大学教师聘任制度的研究 |
| 2.4.3 关于中美高校教师聘任制度比较研究 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 研究设计的理论依据 |
| 3.1.1 比较教育认识论 |
| 3.1.2 事业单位岗位管理制度 |
| 3.2 研究概念框架 |
| 3.3 技术路线 |
| 3.3.1 贝雷迪比较教育理论的研究模型 |
| 3.3.2 技术路线 |
| 3.4 研究方法 |
| 3.4.1 访谈研究 |
| 3.4.2 比较研究 |
| 3.4.3 研究方法总结 |
| 第4章 中国高校教师聘任制度 |
| 4.1 中国高校教师聘任制度的发展过程 |
| 4.2 中国高校教师聘任制度的现状 |
| 4.2.1 中国高校教师聘任制度中岗位设置 |
| 4.2.2 中国高校教师聘任制度中聘任程序 |
| 4.2.3 中国高校教师聘任制度中聘后管理的现状 |
| 4.3 中国高校教师聘任制度的改革与问题 |
| 4.3.1 我国高校教师聘任制的改革成就 |
| 4.3.2 我国高校教师聘任制改革的问题 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 美国高校教师聘任制度 |
| 5.1 美国高校教师聘任制度的发展过程 |
| 5.1.1 早期美国教师聘任制的形成 |
| 5.1.2 终身教职聘任制的建立及发展 |
| 5.1.3 美国高校教师聘任制的特点 |
| 5.1.4 美国高校教师聘任制的影响因素 |
| 5.1.5 美国高校教师聘任制度的价值取向 |
| 5.2 美国高校教师聘任制度的现状 |
| 5.2.1 岗位设置 |
| 5.2.2 聘任程序 |
| 5.2.3 聘后管理 |
| 5.3 美国高校教师聘任制度的问题与改革 |
| 5.3.1 美国高校教师聘任制度存在的问题 |
| 5.3.2 美国高校教师聘任制度的改革 |
| 5.4 小结 |
| 第6章 中美高校教师聘任制度比较 |
| 6.1 影响中美高校教师聘任制度的主要因素分析 |
| 6.1.1 历史因素 |
| 6.1.2 政府管理 |
| 6.1.3 市场因素 |
| 6.1.4 学术因素 |
| 6.2 中美高校教师聘任制度的差异比较 |
| 6.2.1 岗位设置 |
| 6.2.2 聘任程序 |
| 6.2.3 聘后管理 |
| 6.3 小结 |
| 第7章 高校教师聘任制度的理论分析和对策建议 |
| 7.1 高校教师聘任制度的理论分析 |
| 7.1.1 高校教师聘任制度的主体 |
| 7.1.2 影响高校教师聘任制度的内外部因素 |
| 7.1.3 高校教师聘任制度改革与发展的动力 |
| 7.2 我国高校教师聘任制度改革与发展的对策建议 |
| 7.2.1 科学合理的设置岗位 |
| 7.2.2 形成公开公平的聘任程序 |
| 7.2.3 建立科学规范的聘后管理 |
| 7.2.4 健全其他配套措施 |
| 7.3 小结 |
| 第8章 研究总结 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.1.1 中国高校教师聘任制度的历史、现状与改革 |
| 8.1.2 美国高校教师聘任制度的历史、现状与改革 |
| 8.1.3 影响中美两国高校教师聘任制度的因素以及两者之间的差异 |
| 8.1.4 有关我国高校教师聘任制度改革与发展的对策建议 |
| 8.2 研究反思 |
| 8.2.1 研究的不足之处 |
| 8.2.2 需要进一步探讨的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（8）辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 绪论 |
| 一、研究背景与问题 |
| (一) 地方高校是推进我国高等教育现代化发展的主体力量 |
| (二) 教师聘任制是地方高校建立现代大学制度的重要内容 |
| (三) 教师聘任制问题是影响地方高校健康可持续发展的关键所在 |
| (四) 研究的主要问题 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一) 国外关于高校教师聘任制问题的相关研究 |
| (二) 国内关于高校教师聘任制问题的相关研究 |
| (三) 对已有研究成果的评价 |
| 三、研究意义、方法与创新 |
| (一) 研究意义 |
| (二) 研究方法 |
| (三) 主要创新点 |
| (四) 不足之处 |
| 第一章 辽宁省地方高校教师聘任制问题研究的理论基础 |
| 一、高校教师聘任制的基本概念 |
| (一) 对地方高校的内涵界定 |
| (二) 对高校教师聘任制的概念阐析 |
| 二、地方高校教师聘任制问题研究的理论视角 |
| (一) 组织设计理论 |
| (二) 现代人力资源管理理论 |
| (三) 高等教育功能理论 |
| (四) 系统管理理论 |
| 三、地方高校教师聘任制问题研究的政策依据 |
| (一) 国家高校教师聘任制政策的主要演变历程及述评 |
| (二) 辽宁省地方高校教师聘任制政策的主要内容及述评 |
| 第二章 对辽宁省地方高校教师聘任制问题的调查分析 |
| 一、辽宁省地方高校教师队伍发展现状 |
| (一) 教师队伍人才流失严重 |
| (二) 引进和稳定高端教师人才成为“瓶颈” |
| 二、辽宁省地方高校教师聘任制问题的主要表现 |
| (一) 政府管理主导着高校教师聘任制实施的各个环节 |
| (二) 地方高校实施教师聘任制中存在的主要问题 |
| 第三章 辽宁省地方高校教师聘任制问题成因探究 |
| 一、伦理缺陷必然带来地方高校教师聘任制的诸多困难 |
| (一) 主体伦理取向差异是聘任制制定与实施的主要障碍 |
| (二) 制度本身的伦理缺陷是聘任制问题出现的直接原因 |
| 二、办学定位不准确影响地方高校教师聘任制的科学施行 |
| (一) 脱离实际的办学定位增大了教师聘任工作的难度 |
| (二) 大学章程制定实施工作不力使得教师聘任工作难以落实 |
| 三、办学自主权不独立是地方高校教师聘任制问题的根源 |
| (一) 地方高校产权结构不明晰直接影响教师工作态度 |
| (二) 地方高校没有独立的人事管理权不利于教师聘任制全面推行 |
| (三) 行政权力主导地方高校教学科研工作阻碍教师聘任制实施 |
| 四、地方高校执行力不足影响了教师聘任制的有效实施 |
| (一) “信息不对称”容易导致地方高校教师聘任制信息机制失衡 |
| (二) “近亲繁殖”、“人情因素”不利于地方高校人力资源优化配置 |
| (三) 教师管理文化的惯性思维歪曲了对教师聘任制的正确认识 |
| 五、缺乏市场化意识加大了地方高校教师聘任制实施的难度 |
| (一) 高等教育市场化意识不足使得教师聘任制缺乏活力 |
| (二) 低市场化的分配制度无法吸引和激励地方高校教师 |
| (三) 社会保障制度不健全制约了教师聘任制的全面实施 |
| (四) 不发达的人才市场难以为教师人才的自由流动提供平台 |
| 第四章 系统推进辽宁省地方高校教师聘任制改革的对策 |
| 一、以“五个转变”的总思路来清除地方高校教师聘任制改革的障碍 |
| (一) 教师自身观念从“单位人”向“社会人”的转变 |
| (二) 教师管理方式从“身份管理”向“岗位管理”的转变 |
| (三) 教师聘任地位从“形式平等”向“实质平等”的转变 |
| (四) 教师聘任目标从“效率至上”向“学术优先”的转变 |
| (五) 教师聘任形式从“评聘合一”向“评聘分离”的转变 |
| 二、加强组织再造设计,提升地方高校教师聘任制的执行力 |
| (一) 规范教师遴选机制 |
| (二) 科学设置教师聘任岗位 |
| (三) 规范教师聘任合同的拟定 |
| (四) 建立科学的绩效考核评价体系 |
| (五) 完善教师激励机制 |
| (六) 深化薪酬分配制度改革 |
| (七) 建立教师争议处理及退出安置机制 |
| 三、构建政府、高校、社会三联动的聘任制改革模式 |
| (一) 强化政府宏观“管学”职能,做地方高校教师聘任工作的“掌舵人” |
| (二) 增强高校自主“办学”能力,做地方高校教师聘任工作的“主导者” |
| (三) 完善社会组织客观“评学”功能,做地方高校教师聘任工作的“保障者” |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（9）香港地区大学教师聘任制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、问题提出 |
| 二、研究意义 |
| 三、文献综述 |
| 四、核心概念界定 |
| 五、理论基础与分析框架 |
| 六、研究方法与研究内容 |
| 七、研究的重点、难点与创新点 |
| 第一章 香港地区大学教师聘任制度发展的体制环境 |
| 第一节 政府与大学教师聘任的关系 |
| 一、政府与大学之间的法律规定 |
| 二、香港政府对大学间接管理的中介机构 |
| 三、政府对大学教师聘任制度发展的间接调控手段 |
| 第二节 大学内部管理机构与教师聘任的关系 |
| 一、大学内部权力结构的设置及其关系分析 |
| 二、大学教师聘任制度实施的权力机构及其运行 |
| 本章小结 |
| 第二章 香港地区大学教师聘任制度的规范文本 |
| 第一节 香港地区大学教师准入制度 |
| 一、大学教师准入制度：市场选择机制的运用 |
| 二、大学教师准入制度安排 |
| 第二节 香港地区大学教师晋升制度 |
| 一、大学教师晋升制度：市场竞争机制的运用 |
| 二、大学教师晋升制度安排 |
| 第三节 香港地区大学教师考核制度 |
| 一、大学教师考核制度：市场监控机制的运用 |
| 二、大学教师考核制度安排 |
| 第四节 香港地区大学教师薪酬制度 |
| 一、大学教师薪酬制度：市场交易机制的运用 |
| 二、大学教师薪酬制度安排 |
| 第五节 香港地区大学教师退出制度 |
| 一、大学教师退出制度：质量保障机制的运用 |
| 二、大学教师退出制度安排 |
| 本章小结 |
| 第三章 香港地区大学教师聘任制度的运行机理 |
| 第一节 香港地区大学教师聘任制度的治理逻辑 |
| 一、分权：学术制度运作的“分层负责制” |
| 二、权力重心下移：学术治理“权力的转授” |
| 三、公共问责：“学术卡里斯玛”与“教授治校”精神 |
| 四、绩效管理：“官僚制”下的“民主制” |
| 第二节 香港地区大学教师聘任制度的文化生态 |
| 一、大学教师聘任制度的权威性：法治精神彰显 |
| 二、大学教师聘任制度的灵活性：人文价值取向 |
| 三、大学教师聘任制度的多样性：自由主义传统 |
| 第三节 大学教师聘任制度的比较：以香港科技大学和2003年北京大学人事制度改革为例 |
| 一、两所大学教师聘任制度的比较 |
| 二、香港科技大学成功之谜：教师聘任制度与组织文化生态的融合 |
| 本章小结 |
| 第四章 香港地区大学教师聘任制度存在的问题及发展趋势 |
| 第一节 香港地区大学教师聘任制度存在的问题 |
| 一、大学教师聘任制度的价值取向与学术职业的冲突 |
| 二、非升即走政策加速了教师群体的分化 |
| 三、量化的教师考核制度抹煞了学术职业的特性 |
| 四、薪酬政策的变化对教师的激励作用不明显 |
| 第二节 香港地区大学教师聘任制度的发展趋势 |
| 一、推行终身教职职后评审政策 |
| 二、加大绩效工资的比例 |
| 三、减少和限制终身教职的职位数量 |
| 四、确保同行评价在教师晋升中的主导地位 |
| 本章小结 |
| 第五章 香港地区大学教师聘任制度对内地的启示 |
| 第一节 计划经济体制下内地大学教师聘任制度的困境 |
| 一、计划经济体制下内地大学教师聘任制度的特征 |
| 二、计划经济体制下内地大学教师聘任制度的弊端 |
| 第二节 社会转型期内地大学教师聘任制度的政策演变与实践探索 |
| 一、社会转型期内地大学教师聘任制度改革的政策演变 |
| 二、内地大学教师聘任制度改革的实践探索 |
| 三、从中港比较中反思内地大学教师聘任制度改革 |
| 第三节 基于香港经验对内地大学教师聘任制度改革的构想 |
| 一、香港经验：大学教师聘任制度的三元建构 |
| 二、香港经验的可取之处以及面临的困难 |
| 三、内地大学教师聘任制度改革的路径选择 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 在学期间主要学术科研成果 |
（10）基础教育均衡化中教师聘任制研究 ——以河北省曲阳县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 概念界定 |
| 1.4.1 教育均衡化 |
| 1.4.2 聘任制 |
| 1.4.3 中小学 |
| 1.4.4 教师聘任制 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 主要研究思路、研究方法及创新点 |
| 1.6.1 研究思路 |
| 1.6.2 研究方法 |
| 1.6.3 创新点 |
| 第2章 中小学教师人事制度和聘任制度的历史变革 |
| 2.1 计划经济时期我国中小学教师的任用管理 |
| 2.1.1 我国中小学教师派遣制概况 |
| 2.1.2 中小学教师派遣制中教育行政机关、学校与教师的关系 |
| 2.1.3 教师派遣制度的弊端 |
| 2.2 我国中小学教师聘任制的实施 |
| 2.2.1 中小学教师聘任制的实施背景 |
| 2.2.2 教师聘任制下教师的流动 |
| 2.3 当前中小学教师聘任制度的缺陷及其不利影响 |
| 2.3.1 中小学教师聘任制度与基础教育均衡化政策之间相矛盾 |
| 2.3.2 中小学教师聘任制度难以保障义务教育的公益性和纯公共产品性质 |
| 2.3.3 中小学教师自由聘任制度没有体现教师工作的公务性 |
| 2.3.4 教师的自由聘任制度与现行教师人事管理制度相矛盾 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 中小学教师聘任制度的法学理论基础 |
| 3.1 中小学校的性质和法律地位 |
| 3.1.1 中小学校的性质 |
| 3.1.2 中小学校的法律地位 |
| 3.2 中小学教师的性质和法律地位 |
| 3.2.1 中小学教师的性质 |
| 3.2.2 中小学教师的法律地位 |
| 3.3 中小学校和教师的法律关系 |
| 3.3.1 学术界对中小学校和教师的法律关系的解读 |
| 3.3.2 中小学校和教师的法律关系分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 当前中小学教师聘任制度实施状况的调查分析 |
| 4.1 调查问卷及其构成 |
| 4.1.1 调查目的 |
| 4.1.2 样本说明 |
| 4.1.3 调查内容及数据处理 |
| 4.2 问卷调查的结果 |
| 4.2.1 对教师基本情况的了解 |
| 4.2.2 中小学教师对聘任制的认识 |
| 4.2.3 教师聘任过程的合法性与监督状况 |
| 4.2.4 教师聘任制实施过程中教师权益保障状况 |
| 4.2.5 教师的感受与评价 |
| 4.3 分析和结论 |
| 4.3.1 聘任主体的不确定 |
| 4.3.2 聘任合同的不完善 |
| 4.3.3 监督机制不健全 |
| 4.3.4 教师合法权益保障状况欠佳 |
| 4.3.5 教师解聘的不规范 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 美国和日本中小学教师人事制度和经验 |
| 5.1 美国和日本教师的身份 |
| 5.2 美国和日本教师管理制度 |
| 5.2.1 美国：教育雇员的学区聘任制 |
| 5.2.2 日本：教育公务员交流制 |
| 5.3 美国和日本中小学教师人事制度和经验 |
| 5.3.1 教师从业资格的证书化 |
| 5.3.2 聘任过程的公开透明化 |
| 5.3.3 聘任主体的政府化 |
| 5.3.4 聘任形式的多元化 |
| 5.3.5 聘用管理的法制化和合同化 |
| 5.3.6 解聘或辞退的程序化 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 我国基础教育均衡化中教师聘任制度的建设 |
| 6.1 健全教师聘任制的相关法律法规 |
| 6.2 明确教师的身份 |
| 6.3 明确聘任主体 |
| 6.4 规范聘任程序 |
| 6.5 规范解聘程序 |
| 6.6 完善救济渠道 |
| 6.7 建立教师定期流动机制 |
| 6.8 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、教师聘任中的几个“怎么办”（论文参考文献）
- [1]地方综合性高校机械工程类创新人才培养的现状与对策研究 ——以南昌大学为例[D]. 陈慧媚. 南昌大学, 2020(01)
- [2]公立中小学聘任制教师的工作压力及缓解策略研究[D]. 龙玉雕. 西南大学, 2020(01)
- [3]民办中小学教师聘任纠纷及其处理研究[D]. 张小丽. 上海师范大学, 2020(07)
- [4]我国中小学教师聘任权主体的改造[J]. 周辉. 上饶师范学院学报, 2019(01)
- [5]我国高校教师分类管理研究[D]. 李汉学. 武汉大学, 2017(06)
- [6]学术人才国际流动中的高校教师聘任制度研究[D]. 陈越. 武汉大学, 2017(07)
- [7]中美高校教师聘任制度比较研究[D]. 杨海怡. 上海师范大学, 2016(06)
- [8]辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究[D]. 石磊. 东北师范大学, 2015(10)
- [9]香港地区大学教师聘任制度研究[D]. 李曼. 西南大学, 2015(01)
- [10]基础教育均衡化中教师聘任制研究 ——以河北省曲阳县为例[D]. 郭帅. 河北大学, 2014(10)