一、论合并高校教师成功激励机制（论文文献综述）
陈沛酉[1]（2019）在《从就业导向到生涯导向：高等职业院校组织转型研究》文中研究表明社会环境的急剧变迁导致发展的不确定性和复杂性日益严峻。这一情形使得“转型”成为各类组织解决危机、谋求生存的不二法则。高等职业院校组织亦是如此。但转型不是对未来的空想式建构,须是站在已有积淀上的优化与完善。因此,亟待从组织的视角和历史的眼光来审视改革开放40年来高职院校转型的过程、要素及逻辑。本研究综合运用文献考察法、历史研究法以及延伸个案法等质性研究方法和基于新制度主义学派的“组织场域”、“制度逻辑”以及伯顿·克拉克创业型大学组织转型理论搭建的分析框架,深入考察了围绕着高职院校组织的诞生与转型所形成的场域关系、转型要素及其中的多重制度逻辑。研究的主要结论如下:首先,本研究基于国家（政府）、行业企业、高职院校以及受教育者及其家庭等多方行动体的核心利益考量,本研究将高职院校毕业生就业问题的发生、变化及解决作为高职院校组织转型的“核心议题”,从而确立了高职院校组织从升本导向到就业导向再到生涯导向的转型历程:（1）升本导向阶段（1980年～2003年）。1980年,“收费、走读、短学期、不包分配”的短期职业大学的相继成立,标志着中国现代高等职业教育的蹒跚起步。而后经由1996年“三改一补”、1997年规范命名、1998年“三教统筹”、1999年高校扩招以及2000年管理权下放等等正式制度供给,以职业大学、职业技术学院、高等专科学科为组织形式的高职院校组织种群获得了数量上的跨越式发展。（2）就业导向阶段（2003年～2010年）。2003年,在扩招后第一届本科毕业生就业之际,高职院校毕业生就业难问题爆发。基于此,中央政府部门确立了职业教育的“就业导向”转型目标,并综合运用择优项目引领示范与人才培养评估等举措,引导建立“地方政府主责、行业企业参与、高职院校实施”的组织转型场域关系。高职院校组织场域行动体对“高职的基本特征是什么、高职应该如何办”达成多项规范性共识:工学结合、校企合作、双师型教师、基于工作过程的课程开发、顶岗实习等等办学观念深入人心。（3）生涯导向阶段（2010年至今）。就业导向组织转型带来了就业率显着提升,但以数字为单一表征方式的一次就业率并不能完全、真正地反映各高校的就业情况。高职院校毕业生在就业质量和职业生涯发展等指标上的表现却不尽如意。高职院校毕业生就业新危机引起高职院校组织场域中的行动体围绕着“提升高等职业教育质量”和“提高职业教育吸引力”为主要内容的内涵式转型策略。在《国家中长期教育发展规划纲要（2010～2020）》顶层设计推动下,地方政府、行业企业和高职院校组织间的互动关系得以制度化,高职院校组织亦与四年制大学重新建立起合作交流。同时,高职院校组织自身开始强调职业素养教育。其次,高职院校组织转型的制度逻辑。在升本导向阶段,受国家政策分层歧视与升格诱导、市场生源选择偏好以及大学理性神话的规范性和模仿性力量等多重逻辑制约下的高职院校选择了模仿本科院校学科教育,即把升为本科院校当做规划目标,把大学课程进行“压缩饼干式”删减、把毕业生“专升本”率高低当做招生噱头的“漂移性”组织生存策略。在就业导向阶段,支配组织场域行动体实现就业导向组织转型的制度逻辑有:“教育为社会主义经济建设服务”、“就业是民生之本”的国家逻辑,“项目驱动”的科层制逻辑,“生源充盈”、“满足企业需求”的市场逻辑以及“职业主义”的教育逻辑。在生涯导向阶段,高职院校组织场域行动体受到“办人民满意的教育”的国家逻辑、“国家推动、地方创新”的科层制逻辑以及“生源危机”、“产业转型升级下的企业新需求”的市场逻辑和教育“成人”逻辑的共同支配。
欧玉芳[2]（2017）在《我国世界一流大学建设政策效应评价研究》文中提出我国高等教育正处于内涵式发展、精英教育与大众教育同时推进阶段,世界一流大学建设也进入了攻坚期。本文积极响应《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》和《关于深入推进教育管办评分离促进政府职能转变的若干意见》等文件的号召,以跨学科的研究视角,综合运用公共政策评价学的影响评价理论、管理学的多任务委托代理理论、计量经济学的倾向得分匹配模型和双重差分模型,结合教育评价学的基本理论和方法,围绕我国第一层次和第二层次的世界一流大学建设政策——“211工程”和“985工程”政策,展开探索性研究。本文的内容除了“引言”和“研究总结与展望”外,主要包括五个部分,每个部分各为一章:第一部分（第2章）政策效应评价的理论基础。本章首先界定了世界一流大学建设政策效应评价所涉及的世界一流大学、建设政策和政策效应等核心概念,探讨了适用于本研究的影响评价理论和多任务委托代理理论,分析了世界一流大学政策效应评价的内涵、意义、原则和步骤等基本理论问题。第二部分（第3章）政策效应评价模型选择。本章探析了“211工程”和“985工程”系列政策的理论架构、发展过程、内在联系和固有差异,结合前沿的倾向得分匹配模型、双重差分模型、随机评价、工具变量和断点回归等政策评价模型的适用性,分别为“211工程”和“985工程”政策效应的评价选择了倾向得分匹配模型和双重差分模型。第三部分（第4章）“211工程”政策效应评价。本章选取71所非“985工程”的“211工程”高校作为实验组样本,171所非“211工程”高校作为对照组样本,以校舍建筑面积、图书馆藏书、固定资产、专任教师和科技收入等作为协变量,以高校科学研究、人才培养和社会服务职能中与世界一流大学密切相关的变量作为结果变量,构建倾向得分匹配模型评价“211工程”对结果变量产生的数量效应。结果发现:①相比直接将“211工程”高校与非“211工程”高校比较的传统做法,倾向得分匹配法的估计结果相对较低;②“211工程”政策对建设高校科学研究职能下的学术论文和研发课题,人才培养职能的硕士生和博士生产生了积极效应,但对科学研究职能的学术专着产生的效应不显着,甚至对社会服务职能的技术转让合同和技术转让收入产生了消极效应;③“211工程”政策对理工类建设高校的科学研究、人才培养和社会服务职能相关变量产生的效应均要高于综合类建设高校相应变量产生的效应。第四部分（第5章）“985工程”政策效应评价。本章将38所“985工程”高校作为实验组,71所非“985工程”的“211工程”高校作为对照组,选择科学研究、人才培养和社会服务职能中与世界一流大学密切相关的变量作为结果变量,构建双重差分模型评价结果变量的数量效应。研究发现:①“985工程”政策对建设高校的科学研究和人才培养相关变量产生了积极效应,但对社会服务相关变量产生的效应不显着。②“985工程”政策的阶段效应,不管是科学研究相关变量的积极效应,还是社会服务相关变量的消极效应都具有明显的延续性。③“985工程”政策对综合类建设高校科学研究和人才培养职能中相关变量产生的效应大于理工类建设高校相应变量产生的效应,但对社会服务职能相关变量产生的效应要低于理工类相应变量产生的效应。第五部分（第6章）我国世界一流大学建设政策效应评价的经验和启示。本章在第4章和第5章的研究结果基础上得到了我国世界一流大学建设政策的经验和启示。本章在总结两大工程政策效应的积极经验和消极经验后,得到新一轮世界一流大学政策的建设目标、建设策略和评价机制三方面的启示。建设目标的启示其一为构建“三阶一流”建设目标,分步建成世界一流大学;其二为建立均衡的目标激励制度,力争同时改善高校三大职能。建设策略的启示其一为权衡合并式世界一流大学建设策略的利弊,促进院校合并的潜在优势向现实优势转化;其二为联系经济社会发展战略,建设多元世界一流大学;其三为探索世界一流大学建设的压力和动力,避免夸大世界一流大学的价值和重要性。评价机制的启示其一为构建多元主体协同的政策评价机制,共评世界一流大学建设;其二为采用科学的政策效应评价方法,保障评价的客观性。本文对“211工程”和“985工程”系列世界一流大学建设政策效应进行评价,从理论、方法和实证应用三个层面系统、深入地对建设高校的科学研究、人才培养和社会服务相关变量产生的效应进行评价,弥补了我国世界一流大学政策效应评价研究的不足。本研究成果既可以为国家相关部门在世界一流大学政策的制定、实施和评价等方面提供基础理论指导和方法指导,又可进一步拓宽教育政策评价和院校评价的研究范围和应用服务能力。不管是在世界一流大学建设的实践层面,还是在教育政策评价或院校评价领域,本研究取得的研究成果都是有价值的。
雷蕾[3]（2013）在《M高职院校合并后的校园文化整合研究》文中研究指明校园文化作为一种亚文化形态,是社会文化的一部分。它是校园中全体成员在长期的办学过程中共同创造和形成的,是全体成员所认同的校园精神及培养这种精神所需要的文化环境的总和,是师生精神风貌、思维方式、价值取向和行为规范的综合体现。大学校园具有自身特有的文化格调和氛围,这只无形之手往往发挥着有形的行政力量所无法比拟的作用,对身在其中的所有人员起着潜移默化的熏陶和感染作用,影响和改变着他们的精神意识和行为习惯,使得他们在这种文化气息中自然地朝着一定目标不断前进。校园文化不仅展示了一个学校发展的理念,更彰显着一个学校的发展方向,可以说校园文化是一个学校发展的内涵式品牌。高职院校作为高等院校的重要组成部分,有其特定的育人目标和办学理念,具有自身的特点和发展规律。同样,高职院校校园文化作为我国高校校园文化的重要组成部分,是一个具有整体性质的系统结构。对于合并后的高职院校,如何将不同背景的学校文化完美地整合,最终实现校园的实质性合并,成为一个需要大家积极思考的问题。本文主要分三大部分共六章内容。第一部分,包括绪论及相关理论综述,主要介绍本文研究背景及意义、研究内容、研究思路和方法及研究框架。同时,阐述了组织文化、校园文化及校园文化整合的相关理论,指出高职院校合并后校园文化整合的重要性；第二部分,从文化的四个层面描述了M高职院校校园文化的现状,进而提出校园文化整合的重要性,并从现状中分析出M高职院校合并后存在的问题及问题的成因。同时,针对这些问题提出了对策和建议。第三部分,主要包括结论及创新之处,以及本文的不足和今后有待进一步研究的问题。本文通过四个层面对M高职院校校园文化进行研究,最终使不同背景下的文化能够完美地整合,提高学校各方面的工作效率。
余波[4]（2012）在《重庆市普通高校思政辅导员激励研究》文中研究说明在当今知识经济迅猛发展的时代背景下，无论国内还是国外对人才的需求都更加注重个人能力与道德素质的统一，偏好德才兼备的人力资源。对于人力资源问题的研究，国内外研究多数都注重于探求如何提升人力资源素质，即侧重人力资源“才”的提升研究，而忽视人力资源“德”的培育研究。近年来，我国出现了由大学生引发的各种造成社会轰动性的恶性事件：从当年的硫酸伤熊案、马家爵案、中国政法大学弑师案，到最近的李刚门事件、药家鑫案等，都客观反映了高等院校思想道德与政治教育的缺位。表面上看，这些事件的产生是由于高校思想政治教育缺位而导致大学生心理健康失衡。然而高校思想政治教育师资队伍配备并不缺乏，事件背后乃是思想政治教育人力资源激励不足，导致高校思想政治教育流于形式所引发的。基于此，论文以高校思想政治教育辅导员的激励问题作为研究对象，同时基于本人在重庆市教育委员会就职，工作所带来的资料可得便利性的原因，将研究对象的地域范围设定为重庆市。本文以人力资源理论、激励理论以及机制设计理论等为理论基础，运用理论论证和实证分析相结合的方法，对重庆市普通高校思想政治教育辅导员的激励问题进行了系统研究。首先，通过调查重庆市普通高校思政辅导员的激励实施情况，总结激励实施的特点；其次，分析重庆市普通高校思政辅导员激励过程中存在的问题，并总结产生的深层次原因；第三，针对激励过程中产生问题的原因，构建重庆市普通高校思政辅导员的新型激励机制体系；最后，提出促进重庆市普通高校思政辅导员新型激励机制体系构建的对策建议。既有的国内外研究文献显示，国内研究针对高校教师激励问题的研究比较侧重，而对思想政治教育人员的激励研究欠缺；国外研究主要是针对公司、企业员工的激励问题，行政人员激励的现实应用研究很少出现。本文在借鉴前人研究基础上，结合自身掌握的第一手资料，对研究重庆市普通高校思政辅导员的激励问题进行了以下创新性探讨：第一，归纳重庆市普通高校在岗位素质培训、职业前景规划、职业岗位考核等方面所具有的自身特点；第二，针对重庆市普通高校对思政辅导员激励存在的问题，结合相关理论构建综合性的新型激励机制体系，并引入机制运行路径图例的方法进行说明；第三，构建具有细化与操作性的工作效度评价体系，提出思想政治教育辅导员的绩效薪酬量化方法，为后续激励机制实施并验证其有效性提供量化标准。囿于目前的研究资料欠缺以及后续对策实施效果验证的限制，本研究主要以下方面存在一定研究空间：第一，在深入掌握某个高等院校的思想政治教育辅导员的工作能力及其教职员工具体薪酬水平等资料的基础上，通过确定思想政治教育辅导员的工作效度评价体系的要素权重以及绩效薪酬量化的层次等级间距极差，实现评价体系以及薪酬量化水平的实例研究；第二，通过高等院校思想政治教育辅导员激励制度改革试验，分析所构建的新型激励机制对思想政治教育辅导员的激励提升水平。
付韦其[5]（2012）在《南京地区普通本科院校体育人力资源整合研究》文中进行了进一步梳理体育人力资源的发展关系到体育学科建设与高校学校体育的发展,区域高校体育人力资源整合的目的是提高区域高校体育入力资源的整体质量,利用建立体育人力资源联盟实现知识、研究方法、课题、教学方法、训练方法共享,变混沌为有序,促进个体发展与组织发展。本文利用文献资料法、调查问卷法、走访调查法、数理统计等研究方法,以管理学的基本理论、现代人力资源管理的基本理论、整合理论、系统论、自组织理论等为基础理论,对南京市21所普通高校体育人力资源状况进行了实际调查,走访了有关高校的体育教师,在此基础上对南京市普通高校体育人力资源现状进行了总体的分析研究,立足于南京市21所普通高校体育人力资源的职称结构情况、学历结构情况和年龄情况等有关数据,结合整合的相关理论,对南京市普通高校体育人力资源进行整合理论研究。本文在整合理论的基础上构建了南京普通高校体育人力资源联盟的模型,并对模型结构进行了详细的介绍与分析,以模型为载体探求促进体育人力资源个体发展与学校体育科学建设的方法。
张书生[6]（2011）在《新疆高职教师激励机制创新策略研究》文中进行了进一步梳理在职业教育蓬勃发展的今天,高等职业教育肩负着重要的使命,而新疆作为下一个五年规划发展的战略要地,高等职业教育的发展更是起着举足轻重的作用。本文就新疆高等职业技术学院发展的核心要素——教师激励机制的构建提出了自己的思路和方法。本文从新疆高职教师现有的激励机制取得的成效入手,在分析国内外高校教师激励研究现状,总结了现有激励理论的基础上,通过新疆高职院校与我国东部地区高职院校教师激励机制的差异比较,找出目前新疆高职院校教师激励机制存在的问题及成因,并经过一个具有代表性的新疆CJ职业技术学院的实证调查,共同发现问题所在。针对教师激励机制中存在的激励内容匮乏、激励手段单一,激励方法刻板,激励未从教师的需要出发等问题,从教师利益的角度,提出制定教师激励措施时要从实施完整的薪酬战略、实施教师的分层激励、改进绩效考评、健全教师培训制度、采取有效的精神激励等方面入手,来增加激励的公平性、提高激励的科学性和有效性。最后,希望本课题的研究成果能够对新疆高职教师管理、改革提供一定帮助和借鉴。本文的创新之处表现为以下方面：一是通过实证调查,对新疆高职院校教师激励机制的研究进行定量分析,为新疆高职教师激励管理工作提供可靠的依据。二是利用比较的研究方法,通过东西部高职教师激励机制的对比找出新疆职业院校教师激励机制运行中存在的问题,提出解决的办法。
陈何芳[7]（2011）在《论我国大学跨学科研究的三重障碍及其突破》文中进行了进一步梳理我国大学的跨学科研究面临三重障碍:组织结构的院系隔离和跨学科学位的欠缺造成组织障碍;僵化的人事制度和评价制度构成制度障碍;以学科分化为基础的管理体制、学术评议中的"本位主义"造成资源障碍。有鉴于此,必须促进大学跨学科研究组织的多元化,成立跨学科专家委员会、信息办公室等机构以提供组织支持;必须采用固定和流动相结合的人事制度、相对灵活的考核与激励机制以提供制度支持;必须加强校级统筹以促进资源共享、设立跨学科研究发展基金以提供资源支持。
刘凤英[8]（2010）在《基于学习型组织理论的高校教师培训与开发体系研究》文中研究表明高校教师培训与开发是高校人力资源管理的的核心内容,也是实现我国高校可持续发展、增强我国高校国际竞争力和提高人才培养质量的根本举措。本文探讨了基于学习型组织的高校教师培训与开发理论基础,分析了当前我国高校教师培训与开发的现状及存在问题,借鉴世界发达国家高校教师培训与开发的成功经验,构建了我国基于学习型组织理论的高校教师培训与开发体系,并在此基础上,设计了基于学习型组织的高校教师培训与开发流程,以江苏大学教师培训与开发的实践为例,验证了模型的适应性、科学性和有效性。本文旨在为我国高校教师培训与开发提出切实可行的对策,以培训与开发为手段,为提高我国高校教师整体素质,在高校教师群体中营造浓厚的学习氛围,提升我国高校人才培养质量提供理论与实践指导。本文的主要工作体现在如下几个方面：（1）在基于学习型组织理论的高校教师培训与开发体系模型设计中,摒弃传统培训仅把培训视为培训部门事务性工作的观点,从战略层面出发,提出了高校教师全面培训（全周期的、全员的、全学科的、全因素的）理念。从而在体系设计中将高校教师的学习型组织构建这一重要因素纳入到高校教师培训与开发体系之中,构成高校教师的内在培训体系,使之与传统的外在体系相配合,同时也作为外在培训体系的支撑,共同促成教师素质的不断改进,提高教师培训与开发的有效性。（2）提出了基于模糊综合评价法的高校教师培训与开发效果的综合评估方法。以改进的柯克帕特里克四层次评估模型为基础,运用模糊综合评价方法,以高校教师培训与开发实施中的反应层、学习层、行为层、效果层四方面为主要因素,构建了评估模型,并对高校教师培训与开发的效果进行了综合评估。这一评估方法运用于评估高校教师培训与开发效果的好处在于：计算简单、结果比较客观和易于识别问题的症结。（3）基于学习型组织理论的高校教师培训与开发流程设计。在基于学习型组织理论的高校教师培训与开发体系模型基础上,进行了进一步的深化,从中、微观层面上描述了基于学习型组织理论的高校教师培训与开发流程特征,构建了基于学习型组织的高校教师培训与开发流程,阐述了这一流程的构建的必要性及其基本特征,勾勒了流程的基本框架,研究了流程实现的几种形式,最后提出了保障流程实现的具体措施,它们是：形成共同愿景,激发高校教师持续学习培训的强大动力；实现自我超越,增强高校教师的创造力；改善心智模式,处理好人才引进与培养的关系；提倡团队学习,促进高校教师培训成果的转化；学会系统思考,完善高校教师培训的管理机制等。（4）案例研究-以江苏大学为例。调查了该校教师培训与开发的现状,包括学校在教师培训与开发体系各环节的做法和存在问题,总结了该校教师培训开发对改善教师队伍结构、促进学校教学、科研工作和学科发展的成效。并对江苏大学在职教师攻读博士学位这一培训形式的效果进行了实证分析。对高校教师培训实施中的反应层、学习层、行为层、效果层四个一级指标分别设计出相应的二级指标,采取专家调查法确定二级指标体系的权重,设计出调查问卷,对在职攻读博士学位并已获得博士学位的教师进行抽样调查,利用模糊综合评价方法,计算得出在职教师攻读博士学位这一培训形式培训效果的综合评价结果。实证评价分析的结果显示：江苏大学在职教师博士学位教育的培训效果令人满意,这说明江苏大学实施在职教师博士培训计划富有成效,但与学校制订的总体目标还存在一定的差距,为此,有针对性的提出了相应的对策。
郑芳芳[9]（2008）在《双因素理论在新合并高校教师队伍管理中的应用》文中研究说明本文探讨了新合并高校教师队伍管理中存在的突出问题,并应用双因素理论提出解决问题的方法和对策,强调在教师队伍的管理中要善于应用保健因素消除教师对工作的不满意,调动激励因素激发教师工作的积极性和创造性。
侯彦弘[10]（2008）在《“合并升本”院校师资队伍研究》文中研究表明“合并升本”院校大多担负着为地方培养高级专门人才和知识创技术创新的重要使命,而教师是高等学校办学的主体力量,因此建立一支数量充足、结构合理、素质优良、富有创造精神的师资队伍是办好“合并升本”院校的关键,“合并升本”院校师资队伍问题已引起教育界和学术界的高度重视,时至今日已有一些研究成果,但仍有许多实际问题亟待解决。本文以现代教育理论、社会学理论、管理学理论以及我国高等教育的政策、法规为依据,采取文献法和辩证研究方法,并以辽东学院为案例,对目前“合并升本”院校的师资队伍存在的问题进行了客观合理的分析,提出了师资队伍结构不甚合理,师资水平参差不齐；教师队伍不稳,人才流失严重；教师群体之间存在文化冲突；整体素质不高,教学理念陈旧等几个方面存在的问题。并详尽地探究了“合并升本”院校师资队伍问题的根源：主要是由于学校领导对师资队伍存在的问题认识不够；对师资队伍投入不足；“合并升本”后的院校教师待遇不高；保障师资队伍建设的制度不健全等几个原因造成。而针对此类“合并升本”院校存在的共性问题提出主要从五个方面入手去解决：制定师资队伍建设的长远规划；建立公平的竞争环境,转换机制；加大投入,加强对原有的教师培养力度；改善学校环境,大力引进人才；以切实可行的手段更新教育观念,强化督促转型。以求不断更新观念、转换机制、完善制度,努力开创“合并升本”院校师资队伍建设的新局面。
二、论合并高校教师成功激励机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论合并高校教师成功激励机制（论文提纲范文）
（1）从就业导向到生涯导向：高等职业院校组织转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究问题 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、国内“高校组织转型”相关研究 |
| 二、国外“高校组织转型”相关研究 |
| 三、“高职转型”相关研究 |
| 四、研究述评 |
| 第三节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第二章 研究设计 |
| 第一节 核心概念的界定 |
| 一、高等职业院校 |
| 二、组织转型 |
| 三、就业导向与生涯导向 |
| 第二节 研究方法的选取 |
| 一、文献考察法 |
| 二、历史研究法 |
| 三、延伸个案法 |
| 第三节 分析框架的建立 |
| 一、高职院校组织转型的场域互动与要素变化 |
| 二、高职院校组织转型的制度逻辑 |
| 第四节 篇章结构的安排 |
| 一、高职院校组织转型的“关键节点”:就业问题的变化 |
| 二、高职院校组织转型的阶段划分:从升本到就业再到生涯 |
| 第三章 升本导向下高职院校组织“漂移性”诞生 |
| 第一节 改革开放带来的高校与环境矛盾 |
| 一、数量供给不足造成的人才浪费 |
| 二、结构供给矛盾造成的人才缺失 |
| 第二节 高职院校组织种群的混乱“前世” |
| 一、高职院校的雏形:职业大学的兴起、扩散与分流 |
| 二、“三教统筹”:高职院校组织种群的形成与缓慢发展 |
| 三、1999 年扩招后高职院校组织种群的激增 |
| 第三节 案例院校“升本导向”组织要素的建构 |
| 一、“专升本”目标的形成 |
| 二、领导管理理念与直线职能式组织结构运行 |
| 三、学科本位的人才培养模式 |
| 四、组织文化整合 |
| 第四节 “漂移性诞生”的制度逻辑 |
| 一、高职院校组织诞生与扩散的逻辑 |
| 二、高职院校组织漂移的逻辑 |
| 第四章 就业导向下高职院校组织“规范化”转型 |
| 第一节 “就业难”与“技工荒”的吊诡 |
| 一、“难中之难”:高职院校毕业生就业问题 |
| 二、悖论:“中国制造”下的“技工荒” |
| 第二节 国家引导下的高职院校转型历程分析 |
| 一、转型目标的生成:“以就业为导向” |
| 二、转型项目的启动:“示范校”建设 |
| 三、转型成果的扩散 |
| 第三节 案例院校“就业导向”组织要素的转型 |
| 一、目标使命调整:安心做职教 |
| 二、领导“职教”办学理念形成与组织结构调整 |
| 三、“工学结合、校企合作”的人才培养模式变革 |
| 四、组织文化:新公共管理主义盛行与企业文化融入 |
| 第四节 “规范化转型”的制度逻辑 |
| 一、国家的逻辑 |
| 二、科层制的逻辑 |
| 三、市场的逻辑 |
| 四、教育的逻辑 |
| 第五章 生涯导向下高职院校组织“内涵式”转型 |
| 第一节 “好就业”与“就好业”的新矛盾 |
| 一、目标替代:就业导向异化为就业率导向 |
| 二、就业率导向形成的根源 |
| 第二节 质量观变化与高职院校转型分析 |
| 一、“服务社会需求”的高职院校质量提升运动 |
| 二、“服务学生需求”的精英高职院校实践探索 |
| 三、后示范期组织场域行动体满足双需求的举措 |
| 第三节 案例院校“生涯导向”组织要素的转型 |
| 一、目标使命调整:从“示范”到“优质” |
| 二、领导办学理念更新与组织结构优化 |
| 三、“促进学生生涯发展”的人才培养模式创新 |
| 四、组织文化:自主发展的开放型文化模式 |
| 第四节 “内涵式转型”的制度逻辑 |
| 一、国家的逻辑 |
| 二、科层制的逻辑 |
| 三、市场的逻辑 |
| 四、教育的逻辑 |
| 第六章 结语与展望 |
| 第一节 总结 |
| 一、场域互动关系:高职院校组织转型的“脉络” |
| 二、自主发展探索:高职院校组织转型的“特色” |
| 三、多重制度逻辑:高职院校组织转型的“指南” |
| 第二节 研究创新点、不足与展望 |
| 一、研究创新点 |
| 二、研究不足 |
| 三、研究展望 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（2）我国世界一流大学建设政策效应评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究概况及述评 |
| 1.2.1 国内世界一流大学建设政策评价研究现状 |
| 1.2.2 国外世界一流大学建设政策评价研究现状 |
| 1.2.3 国内外世界一流大学建设政策评价研究述评 |
| 1.3 研究思路、方法和难点 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究难点 |
| 1.4 研究创新点 |
| 2 政策效应评价的理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 世界一流大学 |
| 2.1.2 建设政策 |
| 2.1.3 政策效应 |
| 2.2 政策效应评价的核心理论 |
| 2.2.1 影响评价理论 |
| 2.2.2 多任务委托代理理论 |
| 2.3 政策效应评价基本问题 |
| 2.3.1 政策效应评价的内涵 |
| 2.3.2 政策效应评价的意义 |
| 2.3.3 政策效应评价的原则 |
| 2.3.4 政策效应评价的步骤 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 政策效应评价模型选择 |
| 3.1 我国世界一流大学建设政策的理论架构和发展过程 |
| 3.1.1 “211工程”政策的理论架构和发展过程 |
| 3.1.2 “985工程”政策的理论架构和发展过程 |
| 3.2 “211工程”和“985工程”政策的内在联系 |
| 3.2.1 建设周期和对象的交叉性 |
| 3.2.2 建设目标的递进性 |
| 3.2.3 建设策略的趋同性 |
| 3.3 “211工程”和“985工程”政策的固有差异 |
| 3.3.1 遴选条件的有无 |
| 3.3.2 建设目标的高低 |
| 3.3.3 资助资金的多寡 |
| 3.4 “211工程”和“985工程”效应评价模型选择 |
| 3.4.1 PSM模型概述及适用性分析 |
| 3.4.2 DID模型概述及适用性分析 |
| 3.4.3 其他模型概述及适用性分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 “211工程”政策效应评价 |
| 4.1 “211工程”政策效应评价研究假设及PSM模型构建 |
| 4.1.1 H1和H2研究假设 |
| 4.1.2 PSM模型构建 |
| 4.1.3 样本及变量的选取 |
| 4.2 PSM模型研究结果及分析 |
| 4.2.1 倾向得分计算结果 |
| 4.2.2 样本匹配结果 |
| 4.2.3 PSM模型结果分析 |
| 4.3 “211工程”政策效应评价结论 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 “985工程”政策效应评价 |
| 5.1 “985工程”政策效应评价研究假设及DID模型构建 |
| 5.1.1 H3和H4研究假设 |
| 5.1.2 DID模型构建 |
| 5.1.3 样本及变量的选取 |
| 5.2 DID模型研究结果及分析 |
| 5.2.1 DID模型H3假设研究结果及分析 |
| 5.2.2 DID模型H4假设研究结果及分析 |
| 5.3 “985工程”政策效应评价研究结论 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 我国世界一流大学建设政策效应评价的经验和启示 |
| 6.1 建设政策效应评价的经验 |
| 6.1.1 积极政策效应的经验 |
| 6.1.2 消极政策效应的经验 |
| 6.2 建设政策的目标启示 |
| 6.2.1 构建“三阶一流”建设目标,分步建成世界一流大学 |
| 6.2.2 建立均衡的目标激励制度,力争同时改善高校三大职能 |
| 6.3 建设政策的策略启示 |
| 6.3.1 权衡合并式建设策略的利弊,促进合并优势转化 |
| 6.3.2 联系经济社会发展战略,建设多元世界一流大学 |
| 6.3.3 探索建设压力和动力,避免夸大价值和重要性 |
| 6.4 建设政策的评价机制启示 |
| 6.4.1 构建多元主体协同的政策评价机制,共评世界一流大学建设 |
| 6.4.2 采用科学的政策效应评价方法,保障评价的客观性 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 研究总结与展望 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻博期间的科研成果及奖励 |
| 附录 |
| 附录1“211工程”政策效应评价研究171所对照组高校 |
| 附录2“211工程”政策效应评价研究71所实验组高校 |
| 附录3“985工程”政策效应评价研究38所实验组高校 |
| 附录4 PSM模型DO文档 |
| 附录5 DID模型Do文档 |
| 附录6“211工程”高校合并情况 |
| 附录7“985工程”高校合并情况 |
| 致谢 |
（3）M高职院校合并后的校园文化整合研究（论文提纲范文）
| 前言 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.3 研究内容、方法及技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路和方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 组织文化理论 |
| 2.1.1 组织文化的概念与内容 |
| 2.2 校园文化理论 |
| 2.2.1 校园文化的内涵及特点 |
| 2.2.2 高职院校校园文化的界定及特点 |
| 2.3 校园文化整合理论 |
| 2.3.1 整合的含义及作用 |
| 2.3.2 高职院校合并后校园文化整合的内涵及特征 |
| 第三章 M高职院校校园文化的现状 |
| 3.1 M高职院校校园文化的构成 |
| 3.1.1 物质层文化 |
| 3.1.2 制度层文化 |
| 3.1.3 行为层文化 |
| 3.1.4 精神层文化 |
| 3.2 M高职院校校园文化对组织的影响 |
| 第四章 M高职院校校园文化整合分析 |
| 4.1 校园文化整合中存在的主要问题 |
| 4.2 校园文化整合中问题的成因分析 |
| 第五章 M高职院校校园文化整合的对策及建议 |
| 5.1 M高职院校校园文化整合的对策 |
| 5.2 M高职院校校园文化整合的建议 |
| 第六章 结束语 |
| 6.1 主要结论及创新之处 |
| 6.2 本文的不足 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A：组织文化OCAI调查问卷 |
（4）重庆市普通高校思政辅导员激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究思路及研究内容 |
| 1.4 研究方法及框架结构 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 普通高校与思政辅导员 |
| 2.1.2 人力资本与人力资源 |
| 2.1.3 激励与激励机制 |
| 2.2 理论借鉴 |
| 2.2.1 人力资源理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 机制设计理论 |
| 3 重庆市普通高校思政辅导员激励现状和特点分析 |
| 3.1 重庆市普通高校及其思政辅导员队伍概述 |
| 3.1.1 重庆市普通高等院校序列的结构以及分布情况 |
| 3.1.2 重庆市普通高等院校思政辅导员队伍结构情况 |
| 3.2 重庆市普通高校思政辅导员激励实施现状 |
| 3.2.1 制度建设方面的激励实施情况 |
| 3.2.2 素质提升方面的激励实施情况 |
| 3.2.3 职业规划方面的激励实施情况 |
| 3.2.4 岗位考核方面的激励实施情况 |
| 3.3 重庆市普通高校对思政辅导员激励的特点 |
| 3.3.1 激励制度建设自上而下推进 |
| 3.3.2 岗位素质培训注重层次多样性 |
| 3.3.3 辅导员职业前景规划较完善 |
| 3.3.4 职业考核机制具有定量化发展趋势 |
| 4 重庆市普通高校思政辅导员激励存在的问题及原因 |
| 4.1 重庆市普通高校思政辅导员激励存在的问题 |
| 4.1.1 客观环境角度下存在的问题 |
| 4.1.2 岗位素质角度下存在的问题 |
| 4.1.3 个体激励角度下存在的问题 |
| 4.2 重庆市普通高校思政辅导员激励存在问题的原因 |
| 4.2.1 思政教育需求不衔接，辅导员职业前景规划不清晰 |
| 4.2.2 辅导员岗位竞争弱化，职业培训非平稳化问题明显 |
| 4.2.3 薪酬绩效量化机制不合理，精神激励缺乏重视 |
| 5 构建重庆市普通高校思政辅导员新型激励机制 |
| 5.1 构建思政辅导员客观环境改善的新型激励机制 |
| 5.1.1 思政教育需求对接激励机制 |
| 5.1.2 职业规划发展激励机制 |
| 5.2 构建思政辅导员岗位素质提升的新型激励机制 |
| 5.2.1 岗位动态化竞争激励机制 |
| 5.2.2 定期动态化培训激励机制 |
| 5.3 构建思政辅导员个体激励增强的新型激励机制 |
| 5.3.1 绩效薪酬量化激励机制 |
| 5.3.2 精神辅助增强激励机制 |
| 6 促进重庆市普通高校思政辅导员激励的对策 |
| 6.1 改善思政辅导员客观环境的对策 |
| 6.1.1 加大思政工作对象调研力度 |
| 6.1.2 改革高校行政体系人事制度 |
| 6.2 提升思政辅导员岗位素质的对策 |
| 6.2.1 加强思政辅导员岗位准入考核标准 |
| 6.2.2 构建思政辅导员工作效度评价体系 |
| 6.2.3 建立定期与动态化的职业培训制度 |
| 6.3 增强思政辅导员个体激励的对策 |
| 6.3.1 结合工作效度评估量化绩效薪酬 |
| 6.3.2 教育评估引入思政工作成果要素 |
| 7 研究结论及展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 创新之处及存在不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 致谢 |
（5）南京地区普通本科院校体育人力资源整合研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内企业人力资源整合研究现状 |
| 1.2.2 企业人力资源整合研究总结 |
| 1.2.3 我国高校人力资源整合研究 |
| 1.2.4 高校体育人力资源整合的研究 |
| 1.2.5 高校体育人力资源整合研究的总结 |
| 2 研究对象与研究方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献资料法 |
| 2.2.2 走访、调查法 |
| 2.2.3 数理统计法 |
| 2.2.4 系统动力学法 |
| 2.2.5 建模分析法 |
| 3 区域高校体育人力资源整合理论分析 |
| 3.1 人力资源含义 |
| 3.2 体育人力资源的含义 |
| 3.3 高校体育人力资源 |
| 3.4 高校体育人力资源整合的含义 |
| 3.4.1 高校体育人力资源整合与体育人力资源管理与开发的区别 |
| 3.5 南京市普通高校体育人力资源整合的作用 |
| 3.5.1 使南京市普通高校体育人力资源不足的现状得到缓解 |
| 3.5.2 使南京市普通高校体育人力资源总体质量有所提高 |
| 3.5.3 丰富与发展体育学科知识体系 |
| 3.5.4 有利于增加高校体育学科学术团队的实力 |
| 4 研究对象与分析 |
| 4.1 南京市普通高校体育人力资源现状分析 |
| 4.1.1 南京市普通高校体育人力资源学校情况分析 |
| 4.1.2 南京市普通高校体育人力资源职称情况分析 |
| 4.1.3 南京市普通高校体育人力资源学历结构分析 |
| 4.1.4 南京市普通高校体育人力资源年龄结构分析 |
| 4.1.5 影响南京市普通高校青年体育教师学术水平因素分析 |
| 4.1.6 南京市高校体育教师学术交流情况分析 |
| 4.2 南京市普通高校学校体育特点分析 |
| 4.3 南京市普通高校体育人力资源管理模式 |
| 4.3.1 以教学为主的体育人力资源管理模式 |
| 4.3.2 教学与科研兼顾体育人力资源管理模式 |
| 4.4 南京市普通高校体育人力资源的校际间交流模式 |
| 4.5 南京市普通高校人力资源整合发展趋势分析 |
| 4.6 南京市普通高校体育教师人力资源整合意见分析 |
| 5 南京市普通高校体育人力资源整合模式的研究 |
| 5.1 以联盟为载体的体育人力资源整合 |
| 5.1.1 南京市普通高校体育人力资源整合的原则 |
| 5.1.2 南京市普通高校体育人力资源整合的方式 |
| 5.1.3 学术团队与知识体系一体化整合 |
| 5.2 虚拟组织的无边界整合理论 |
| 5.3 基于虚拟组织的南京市普通高校体育人力资源联盟 |
| 5.4 基于体育人力联盟的知识共享体系 |
| 5.5 基于系统动力学的人力资源联盟体育教师职业生涯发展模式 |
| 5.5.1 高校教师职业生涯发展的传统模式系统动力学分析 |
| 5.5.2 基于人力资源联盟的高校教师职业生涯发展系统动力学分析 |
| 5.6 基于人力资源联盟的高校体育学科建设系统动力学分析 |
| 5.7 南京市普通高校体育人力资源联盟模块结构及分析 |
| 5.7.1 运动训练模块及其分析 |
| 5.7.2 体育人文模块结构及其分析 |
| 5.7.3 南京市普通高校体育人力资源联盟运动生理模块及其分析 |
| 5.7.4 南京市普通高校体育人力资源联盟体育教学模块及其分析 |
| 6 结论与建议 |
| 6.1 结论 |
| 6.1.1 南京市普通高校体育人力资源职称结构分析 |
| 6.1.2 南京市普通高校体育人力资源学历结构分析 |
| 6.1.3 南京市普通高校体育学科建设与人力资源职业生涯发展分析 |
| 6.2 建议 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士研究生期间取得成果 |
| 附件 |
| 致谢 |
（6）新疆高职教师激励机制创新策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外高校教师激励机制研究现状 |
| 1.2.2 国内高校教师激励机制研究现状 |
| 1.2.3 高校教师激励机制研究述评 |
| 1.3 研究内容、方法及路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 2 高校教师激励机制创新的理论依据及运用 |
| 2.1 激励与激励机制的内涵 |
| 2.1.1 激励的涵义与因素 |
| 2.1.2 激励的过程及重要性 |
| 2.1.3 激励机制的涵义与实质 |
| 2.2 内容激励理论 |
| 2.2.1 需要层次论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 成就激励理论 |
| 2.3 过程激励理论 |
| 2.3.1 期望理论 |
| 2.3.2 公平理论 |
| 2.3.3 目标设置理论 |
| 3. 新疆高职院校教师与我国东部地区高职院校教师激励机制比较及问题研究 |
| 3.1 新疆高职院校教师与我国东部地区高职院校教师特征比较分析 |
| 3.1.1 高职教师角色定位及工作特点 |
| 3.1.2 新疆高职院校教师与我国东部地区高职院校教师结构比较 |
| 3.1.3 新疆与东部高职院校教师需要特征比较 |
| 3.2 新疆与东部高职院校教师激励机制现状比较 |
| 3.2.1 新疆与东部高职院校教师现行激励制度比较 |
| 3.2.2 新疆与东部高职院校教师现行激励制度下取得的成效比较 |
| 3.3 新疆与东部地区高职院校教师激励机制存在的差异比较 |
| 3.3.1 激励机制理念差异 |
| 3.3.2 薪资报酬福利差异 |
| 3.3.3 培训管理体制差异 |
| 3.3.4 绩效评估体系差异 |
| 3.4 新疆高职院校教师激励机制存在的问题及原因分析 |
| 3.4.1 薪酬设置不合理,激励缺乏有效性 |
| 3.4.2 绩效考评制度不完善,激励缺乏系统性 |
| 3.4.3 专业培训制度不健全,激励缺少发展性 |
| 3.4.4 评聘制度不规范,激励缺少公平性 |
| 4 新疆CJ职业技术学院教师激励机制现状的实证研究 |
| 4.1 新疆CJ职业技术学院现状介绍 |
| 4.1.1 新疆CJ职业技术学院教师队伍现状 |
| 4.1.2 新疆CJ职业技术学院教师激励机制现状 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 调查问卷的设计 |
| 4.2.2 样本的选择 |
| 4.2.3 问卷的发放与回收 |
| 4.3 问卷调查结果统计 |
| 4.3.1 学院教师满度意度调查结果统计 |
| 4.3.2 教师需要层次结构及激励因素调查结果与分析 |
| 4.4 新疆CJ职业技术学院教师激励机制存在的问题及成因分析 |
| 4.4.1 新疆CJ职业技术学院教师激励机制存在的问题 |
| 4.4.2 影响新疆CJ职业技术学院教师激励机制的原因分析 |
| 5 新疆高职院校教师激励机制创新策略 |
| 5.1 新疆高职院校教师激励机制构建的基本原则 |
| 5.1.1 以人为本,尊重知识的原则 |
| 5.1.2 正激励与负激励相结合的原则 |
| 5.1.3 物质激励和精神激励相结合的原则 |
| 5.1.4 公平性与差异性相结合的原则 |
| 5.1.5 个人激励与团队激励相结合的原则 |
| 5.2 新疆高职院校教师激励机制构建的几种路径与措施 |
| 5.2.1 注重物质需要的激励机制 |
| 5.2.2 注重精神需要的激励机制 |
| 5.2.3 注重绩效评价的激励机制 |
| 5.2.4 注重情感激励的激励机制 |
| 5.2.5 注重人才激励的激励机制 |
| 5.2.6 注重工作激励的激励机制 |
| 5.3 构建有效的新疆高职院校教师激励机制的若干建议 |
| 5.3.1 建立以学术权利为主导的管理模式 |
| 5.3.2 科学合理的设计职业院校教师绩效评价体系 |
| 5.3.3 完善教师的动态薪酬和奖惩制度 |
| 5.3.4 提供高效的教师可持续的发展平台 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 CJ职业技术学院教师满意度及需要层次调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
（8）基于学习型组织理论的高校教师培训与开发体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 表目录 |
| 图目录 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题的提出 |
| 1.1.1 社会发展趋势的要求 |
| 1.1.2 教师职业专业化的需要 |
| 1.1.3 高校生存发展的需要 |
| 1.1.4 相关的启示 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践价值 |
| 1.3 国内外相关研究综述 |
| 1.3.1 国内外学习型组织理论的研究综述 |
| 1.3.2 高校教师培训与开发研究综述 |
| 1.3.3 基于学习型组织理论的高校教师培训与开发研究综述 |
| 1.3.4 现有研究的不足 |
| 1.4 论文的研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 论文研究的主要内容及结构框架 |
| 2 理论基础与有关概念的界定 |
| 2.1 学习型组织理论 |
| 2.1.1 学习型组织的内涵 |
| 2.1.2 学习型组织的主要内容 |
| 2.1.3 学习型组织的主要特征 |
| 2.2 培训与开发理论 |
| 2.2.1 培训与开发的内涵 |
| 2.2.2 培训理论与方法 |
| 2.3 人力资源管理理论 |
| 2.3.1 人力资源管理理论的演变 |
| 2.3.2 人力资源的含义与特征 |
| 2.3.3 人力资源新观念:人力资本开发理论 |
| 2.3.4 高校人力资源管理 |
| 2.4 有关概念的界定 |
| 2.4.1 高校教师及高校教师培训与开发的概念界定 |
| 2.4.2 与高校教师培训相关的概念辨析 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 高校教师培训与开发的状况分析 |
| 3.1 美日高校教师培训现状概述 |
| 3.1.1 美国高校教师培训现状 |
| 3.1.2 日本高校教师培训现状 |
| 3.2 我国高校教师培训工作的历史回顾和现状调查分析 |
| 3.2.1 我国高校教师培训工作的历史回顾 |
| 3.2.2 我国高校教师培训的现状调查分析 |
| 3.2.3 学校履行教师培训职责的情况 |
| 3.2.4 高校教师参加培训的情况 |
| 3.2.5 高校教师培训需求与培训中遇到的主要困难 |
| 3.2.6 我国高校教师培训与开发存在的主要问题 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 基于学习型组织理论的高校教师培训与开发体系构建 |
| 4.1 基于学习型组织理论的高校教师培训与开发体系模型设计 |
| 4.1.1 体系模型设计的理念 |
| 4.1.2 基于学习型组织理论的高校教师培训与开发体系模型 |
| 4.2 高校教师学习型组织的构建 |
| 4.2.1 学习型组织发展模式 |
| 4.2.2 学习型组织与高校教师培训的结合 |
| 4.2.3 高校教师学习型组织的构建策略 |
| 4.3 高校教师培训需求分析 |
| 4.3.1 高校教师培训需求产生原因 |
| 4.3.2 高校教师培训需求分析模型 |
| 4.3.3 高校教师培训需求分析步骤 |
| 4.3.4 高校教师培训需求的组织分析 |
| 4.3.5 高校教师培训需求任务分析 |
| 4.3.6 高校教师培训需求人员分析 |
| 4.4 高校教师培训计划与培训实施 |
| 4.4.1 高校教师培训计划 |
| 4.4.2 高校教师培训实施 |
| 4.5 高校教师培训效果评估 |
| 4.5.1 高校教师培训效果评估的目的 |
| 4.5.2 培训效果评估的类型 |
| 4.5.3 培训效果评估模型 |
| 4.5.4 高校教师培训效果评估方法 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 基于学习型组织理论的高校教师培训与开发流程设计 |
| 5.1 流程设计的必要性 |
| 5.2 流程特征 |
| 5.3 基本流程 |
| 5.3.1 流程框架 |
| 5.3.2 流程的具体实现形式 |
| 5.4 流程保障措施 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 案例研究-以江苏大学为例 |
| 6.1 江苏大学简介 |
| 6.2 基于学习型组织理论的江苏大学教师培训与开发现状分析 |
| 6.2.1 高校学习型组织的创建 |
| 6.2.2 教师培训与开发需求分析 |
| 6.2.3 教师培训与开发计划的制定和组织实施 |
| 6.2.4 教师培训与开发效果的评估 |
| 6.3 江苏大学教师培训与开发效果实证分析 |
| 6.3.1 从学校的发展中显现教师培训与开发的成效 |
| 6.3.2 基于柯克帕特里克评估模型的教师培训与开发的绩效评价 |
| 6.4 江苏大学进一步加强教师培训与开发的对策 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 主要创新点 |
| 7.3 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 附录 |
（9）双因素理论在新合并高校教师队伍管理中的应用（论文提纲范文）
| 一、目前新合并高校教师队伍管理中存在的问题 |
| (一)管理体制改革造成教师心理不适应 |
| (二)利益格局变动造成部分教师的不满和不理解 |
| (三)组织文化冲突使得各校教师难以和谐共事 |
| 二、高校教师队伍的需求层次 |
| (一)经济需求。 |
| (二)尊重需求。 |
| (三)自我实现的需要。 |
| 三、双因素理论在新合并高校教师队伍管理中的应用 |
| (一)尽可能完善“保健因素”,防止或减少教师产生不满意情绪 |
| (二)着力供给“激励因素”,满足教师的“自我实现需要” |
| 1、坚持特色办校,以特色吸引教师安心工作。 |
| 2、整合重构校园文化,创造良好的人文和工作环境,使教师能在新校中舒心工作。 |
| 3、做好培训进修工作,提供良好的提升专业水平的渠道。 |
| 4、提供良好的科研工作平台。 |
（10）“合并升本”院校师资队伍研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究目的、意义 |
| 1.1.1 研究的目的 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 相关文献综述 |
| 1.2.1 关于"合并升本"院校的研究 |
| 1.2.2 关于"合并升本"院校师资队伍建设的研究 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 比较研究法 |
| 1.3.3 案例分析法 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 第2章 "合并升本"院校概述 |
| 2.1 "合并升本"院校的含义 |
| 2.2 "合并升本"院校兴起的背景 |
| 2.2.1 我国高等教育地方化 |
| 2.2.2 我国高等教育体制改革和教育政策的调整 |
| 2.3 "合并升本"院校的特点 |
| 2.4 "合并升本"院校的主要任务 |
| 2.4.1 明确办学理念,结合学校实际情况进行准确定位 |
| 2.4.2 立足地方经济和社会发展,打造自身办学特色 |
| 2.4.3 构建高素质应用型人才培养模式 |
| 2.4.4 深化学校人事制度改革,营造良好的用人环境 |
| 2.4.5 切实加强师资队伍的建设 |
| 第3章 "合并升本"院校师资队伍的现状及问题分析 |
| 3.1 "合并升本"院校师资队伍的现状 |
| 3.2 "合并升本"院校师资队伍存在的问题 |
| 3.2.1 师资队伍结构不甚合理,师资水平参差不齐 |
| 3.2.2 教师队伍不稳,人才流失严重 |
| 3.2.3 教师群体之间存在文化冲突 |
| 3.2.4 整体素质不高,教学理念陈旧 |
| 3.3 "合并升本"院校师资队伍问题的根源 |
| 3.3.1 学校领导对师资队伍存在的问题认识不够 |
| 3.3.2 对师资队伍的投入不足 |
| 3.3.3 "合并升本"后的院校教师待遇不高 |
| 3.3.4 保障师资队伍的制度不健全 |
| 第4章 加强"合并升本"院校师资队伍建设的对策 |
| 4.1 整合、创新高校文化,增强教师队伍凝聚力 |
| 4.2 实施"稳定人心工程",营造人才辈出的良好氛围 |
| 4.3 学校应制定师资队伍长远规划 |
| 4.3.1 科学合理制定师资队伍规划 |
| 4.3.2 科学建设师资队伍主要应处理好两种关系 |
| 4.4 建立公平的竞争环境,转换机制 |
| 4.4.1 完善进人机制 |
| 4.4.2 完善用人机制 |
| 4.4.3 完善竞争激励机制 |
| 4.5 加大投入,加强对原有的教师培养力度 |
| 4.5.1 提高对教师培训进修的认识 |
| 4.5.2 制定教师培训进修计划 |
| 4.5.3 加大学术带头人、学科带头人的培养力度 |
| 4.5.4 加强中青年教师的培养 |
| 4.5.5 为教师培训进修提供必要的保障 |
| 4.6 改善学校环境,大力引进人才 |
| 4.6.1 改善学术环境 |
| 4.6.2 改善制度环境 |
| 4.6.3 改善生活和人文环境 |
| 4.7 更新教育观念,强化督促转型 |
| 第5章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
四、论合并高校教师成功激励机制（论文参考文献）
- [1]从就业导向到生涯导向：高等职业院校组织转型研究[D]. 陈沛酉. 天津大学, 2019(01)
- [2]我国世界一流大学建设政策效应评价研究[D]. 欧玉芳. 武汉大学, 2017(06)
- [3]M高职院校合并后的校园文化整合研究[D]. 雷蕾. 昆明理工大学, 2013(04)
- [4]重庆市普通高校思政辅导员激励研究[D]. 余波. 重庆师范大学, 2012(05)
- [5]南京地区普通本科院校体育人力资源整合研究[D]. 付韦其. 南京师范大学, 2012(03)
- [6]新疆高职教师激励机制创新策略研究[D]. 张书生. 大连理工大学, 2011(09)
- [7]论我国大学跨学科研究的三重障碍及其突破[J]. 陈何芳. 复旦教育论坛, 2011(01)
- [8]基于学习型组织理论的高校教师培训与开发体系研究[D]. 刘凤英. 南京理工大学, 2010(08)
- [9]双因素理论在新合并高校教师队伍管理中的应用[J]. 郑芳芳. 福建商业高等专科学校学报, 2008(06)
- [10]“合并升本”院校师资队伍研究[D]. 侯彦弘. 东北大学, 2008(03)
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