一、浅谈新组建高校干部人事档案工作（论文文献综述）
徐浩[1]（2021）在《Y公司员工职业生涯管理研究》文中研究表明随着国企人事、劳动、分配三项制度改革的不断深化开展,企业一直在探索人才成长培育办法和员工职业生涯规划管理的方法,但员工仍存在对自身的职业生涯规划不到位,职业发展不清晰,工作缺少主动性和积极性的问题。本文通过对Y公司职业生涯管理体系的分析,帮助员工了解个人的职业发展路径,明确职业方向和晋升预期,激发员工的工作热情、创造力和奉献精神,稳定团队人员,为Y公司的平安管道建设提供人才支撑。本文首先从背景研究开始,提出研究职业生涯管理的意义,确定研究内容和研究方法,介绍了技术路线。继而研究了国内外职业生涯和职业生涯规划的定义,并对相应文献进行了梳理,确定了本次研究所需的理论。通过对Y公司基本情况的介绍,分析了 Y公司面临的人才队伍建设困境。后对HD公司及Y公司的组织架构、人力资源结构、管理和职业生涯管理的体系进行了分析,并提出所存在的问题。通过职业生涯问卷和面对面的交流访谈,发现Y公司存在职业生涯管理体制不够完备、人员离职率高缺少后备力量、职业生涯管理不全面、绩效考核体系不完善、人员结构和培养不理想等方面的问题;进而运用职业生涯管理的相关理论分析问题存在的根源所在:一是晋升通道阻碍员工的发展,二是Y公司对员工职业生涯规划缺乏指导,三是Y公司的薪酬结构与职业生涯管理匹配度不高。从而提出对策建议:首先,建立完善三条人才成长序列体系,三条序列间互相可以跨越,使员工有目的的选择努力方向,保证了晋升通道的畅通;其次,开展人才强企工程建设,针对不同序列的人才采用不同的计划,加强员工职业规划指导,从组织机构和职责、优化职业生涯规划步骤、个性化制定员工职业生涯规划等三个方面入手,提高员工职业生涯管理成效;再次,加强员工职业生涯规划指导,完善薪酬激励政策、调整不同序列的基本工资和绩效奖金发放,完善绩效考核管理办法、增设各类先进评比等方式来调整薪酬发放结构,为Y公司的员工职业生涯管理提供强有力的支撑。希望本次研究除了能够帮助HD公司提升人力资源管理水平、激发员工的热情和活力、提高内部满意度以外,能够对M石化的其他企业及各类管道企业有所帮助。
李宁[2]（2020）在《历史变局中的“齐鲁医学”转型研究（1948-1953）》文中提出教会医学是基督教在近代中国传播的产物,从十九世纪下半叶产生到二十世纪五十年代消亡,历经近百年崎岖波折又波澜壮阔的历史。“齐鲁医学”曾经是中国教会医学的一张“名片”,其典型性和代表性至少体现在三个方面:一是“齐鲁医学”的发展历程几乎贯彻整个山东教会医学从起源到消亡的全部过程,代表着山东教会医学的最高水平,早在二十世纪二三十年代就与“北协和、南湘雅、西华西”等国内三大头牌医学齐名,并称为“东齐鲁”,在国内外医学界享有很高的知名度和美誉度;二是“齐鲁医学”品牌由英美加中四国共同缔造和培育,其人员和经费至少由四个国家的十三个基督教组织供给,亦是洛克菲勒基金会重点资助的医学机构之一,其参与主体的多元性及其对不同势力态度的矛盾性恰好为研究“齐鲁医学”与地方社会的互动提供了绝佳机会;三是“齐鲁医学”由教会医学向“人民医学”转型的过程异常复杂,经历了南迁福州、内部分裂、派系争斗、与美决裂、思想改造等多重洗礼,最终在全国院系调整中完成蜕变与重生,其过程既具有全国教会医学转型的通性特征,又有独特的发展脉络,对于整个教会医学转型研究具有重要的参考价值。“齐鲁医学”的转型早在新中国成立之前就已开始。1948年济南解放前夕,在国民党势力的怂恿和西方差会的鼓动下,齐鲁医学院做出了南迁福州的决定,大部分医学教授和本科生由山东济南迁往福建福州,齐鲁医院和少部分师生继续留守济南。不久,医预科随文理学院南迁杭州。一时间国内出现三处齐大校区和两个领导核心,形成南北对峙。南迁不仅造成“齐鲁医学”的内部分裂和派系对立,更为后来被新政权认定为“落后”和“反动”埋下了伏笔。随着杭州和福州的相继解放,齐鲁医学院在南迁一年之后选择回迁济南,“齐鲁医学”在形式上实现了合体和统一,但是南迁带来的负面影响不仅没有消除,反而在旧有矛盾的积累效应下被扩大,最突出的表现就是新旧两派势力之间的校权之争。以吴克明为代表的亲国民党守旧势力与以杨德斋为代表的亲共产党新晋势力为获得学校控制权展开了激烈博弈,最终新派势力在新政权的支持下两次挫败“倒杨”运动,赢得校权之争的胜利。随后,“齐鲁医学”开启了行政体制方面的改革,在齐鲁医院建立第一支党小组,不断扩大共产党的影响力,积极向新政权靠拢。自1949年底收回校权到1952年院系调整,“齐鲁医学”随着齐鲁大学同步启动了思想、政治、经济、教育、社会服务等方面的系统改革,开始了艰难而又深刻的历史转型。思想政治方面的改革是新政权非常关注的重要议题,也是其他改革得以顺利进行的重要基础。针对齐鲁医学院和齐鲁医院宗教氛围浓厚、“亲美”“崇美”思想严重、政治意识淡漠、片面强调专业技术等状况,新政权以齐大行政管理层和共产党工作小组为媒介,在全校范围内发起了思想政治教育和思想改造运动,通过开展爱国爱党教育、常规思政教育、亲苏学苏教育等一系列学习教育活动,使“齐鲁医学”广大师生和医护人员增加了对新政权和共产党的了解,提高了思想政治意识。抗美援朝战争爆发之后,思想政治教育的重点转向全面控诉美国侵略和爱国主义教育,将长期以来普遍存在的“亲美”“崇美”“恐美”情绪逐渐改造为反美仇美排美情绪,通过鼓励学生参军参干、组织抗美援朝医疗队、收治志愿军伤病员等实际行动与美国划清界限,将全体师生团结在爱党爱国拥军的旗帜下,为后来的院系调整打下了思想基础。在思想政治教育和思想改造的同时,“齐鲁医学”其他方面的转型改革亦在同步进行。在教学育人方面,齐鲁医学院积极响应新政府提出的“教育为工农服务,为生产建设服务”的指导方针,在招生对象、招生名额、入学资格、培养目标、学制学时、教学课程等方面进行深刻改革,不断满足新中国对医学人才的迫切需求。在社会服务方面,齐鲁医院主动参与灾区医疗救灾、疫病防治服务、公共卫生教育,将发挥专业优势与服务社会有机结合起来。在经济方面,面对西方国家的经济封锁,齐鲁医学院及齐鲁医院改变过去单纯依靠中外教会拨款的传统方式,积极争取新政府的资助,通过有条件地接受捐赠、开展资产清查运动、增产节约运动等多种途径拓展筹资渠道,最终与外国教会彻底割裂经济联系,完全实现了经济自立。上述改革措施的实施,既体现了新政权和新执政党对“齐鲁医学”提出的外在要求,也体现了“齐鲁医学”人审时度势、主动适应新时代新形势的调适和努力。1952年10月,齐鲁大学在全国院系调整中走向消解,包括齐鲁医学院和齐鲁医院在内的原有组织被撤并重组,随之而来的是“齐鲁医学”在性质内涵和组织属性方面的根本性变化。齐鲁医学院与山东医学院合并组建成新的山东医学院,附属齐鲁医院则成为山东医学院附属医院。“齐鲁医学”从此涅盘重生,进入崭新的历史发展时期。虽然“齐鲁医学”在名称、性质和归属等方面发生了变化,但其优秀的文化基因和传统的人文根脉得以传承和保留下来,并最终发展成当今的山东大学齐鲁医学院和齐鲁医院。“齐鲁医学”发展史实际上也是教会医学与山东地方社会的互动史,二者互相影响、相互形塑而又彼此同化、趋于融合。“齐鲁医学”在西方传统与中国文化之间、宗教信仰和世俗生活之间、外国资源和本土力量之间、现代化转型与传统惯性之间不断寻求某种平衡,并以彻底本土化、中国化的结局完成转型使命。
姜新[3]（2020）在《中国共产党依规治党研究》文中研究指明在中国,离开共产党来谈国情是不现实的,党内治理牵动着国家治理的每一条神经。中国共产党的党员数量已经超过9000万,其中约有80%的国家公务员,以及超过95%的领导干部具有中共党员身份,办好中国的事情很大程度上取决于中国共产党。进入新时代,中国的社会肌理和国家结构在加速转型,经济结构、政治布局、利益分配格局、意识形态等方面发生着深刻的改变。同时,党内腐败和思想混乱等治理窠臼问题被新媒体无限扩大,更加直白地摆在了名为信息社会的“砧板”之上。党内治理问题在削弱党的执政效力的同时,更是通过溢出效应辐射整个国家的治理进程。党内治理的迫切程度可谓前所未有,但党内治理理论架构,以及特色的社会主义国家治理话语体系还处于成长时期,难以与西方现代法治和政党理论抗礼。本文以依规治党为切入点,意在回答五个问题:依规治党的定义是什么?推行依规治党的依据是什么?依规治党的经验是什么?依规治党面临的问题是什么?深入推进依规治党的对策是什么?以此实现巩固现有党内制度优势的同时将制度优势更高效地转换为治理效能,丰富新时代国家治理现代化的内涵。首先,依规治党的定义是什么?本文将依规治党的概念概括为:依规治党是法治思维在党内建设领域的深化,中国共产党在构建科学、完备的党内法规体系的基础之上,运用制度手段对党内事务、党员行为和党内政治生活进行治理。依规治党的本质:明确权责划分,规范权力运行。依规治党的目标:借鉴法律属性管党治党,使政党保持生机活力,引领法治中国建设,推进国家治理体系和治理能力现代化。其次,推行依规治党的依据是什么?本文分别从政党理论、执政党理论、法治理论三方面阐释依规治党的理论根据;从世情、国情、历史经验三个角度充实依规治党的现实根据;从依法治国、依法执政、依规治党逐渐演变的理论架构阐释依规治党的制度根据。再次,依规治党的经验是什么?依规治党面临的问题是什么?本文总结确新民主主义革命时期、社会主义初步探索时期、新时期、新时代四个时期的标志性成果和经验教训。以此为依据总结出新时代依规治党面临的主要问题:一是,依规治党概念本身不够明确凝练。二是,依规治党的研究重点需转移,由横向思辨转向执行细节。三是,党内法规的内容和执行程序存在碎片化、不规范以及广泛性不足的问题。四是,依规治党与依法治国同期推行,法治思维还没有得到社会主流意识形态的完全认可,依规治党出现监督不足和矫枉过正并存的现实悖论。同时,依规治党的容错纠错措施存在匮乏。五是,依规治党软环境面临信仰缺失、历史虚无主义的冲击。最后,深入推进依规治党的对策是什么?本文从党内法规生成机制和依规治党执行效力两方面入手,在巩固制度优势的同时,将制度优势转换为治理效能。党内法规生成领域:一是,明确党内法规体系建设的原则（坚持科学理论、人民立场、法治精神）。二是,提出新时代优化党内法规生成机制的切入点（法规队伍的配置、交流培训和民主参与）。三是,明确法规生成机制的未来关注点（补足合规审查机制,形成闭环的党内法规的生成机制）。依规治党执行效力:一是,通过“圆桌学习”和新的选人用人模式,实现从严治吏。二是,以党内监督为保障,规范权力运行。三是,在社会主义法治原则下,从立法契合、过程衔接两方面,推进依规治党与依法治国一体化。四是,补足兜底措施,充实依规治党的救济措施。
陈杰[4]（2019）在《大庆火车站的老天桥》文中指出十一长假回大庆探亲,和以往一样,每天散步都要到火车站的老天桥走走。父母家在老天桥附近,几分钟的路程。自1978年参加高考离开大庆,这座老天桥一直巍然挺立在我的心中。相信每一个在大庆生活过的人,都会记住这座老天桥的。因为天桥是伴随着大庆的发展而出现的。大庆火车站的前身是"萨尔图"火车站,是1897年建设的中东铁路上的一个小站,据有资料介绍,原来的车站是一个只有几十平方米的小平房,站台上只有两三条铁路线。是上个世纪60年代初期的一场震惊
张曼[5]（2017）在《ZD公司内部晋升的困境 ——基于认知理论视角》文中研究指明内部晋升作为企业人力资源管理的一部分,具有资源配置和激励的作用。尤其对于发展型中的中小企业而言,业务的迅速扩张必然带来更多的中层管理岗位需求,这就要求企业搭建起一个合理、有效的并能够顺利推行的内部晋升机制,以便顺应企业更快更好的发展。ZD公司作为一家国有企业性质的发展型中小企业,隶属于老牌大型央企,于2008年挂牌成立,目前正步入快速发展时期。为满足中层管理人员需求,企业对内部晋升机制进行改革尝试,取得一些成效,但同时又暴露出很多新的问题。本文通过对ZD公司内部晋升典型案例进行描述,基于认知理论视角对企业内部晋升存在的问题进行剖析,基于认知动机理论、认知风格、认知的几种效应即认知偏差相关理论进行研究,指出组织中的认知偏差导致内部晋升缺乏合理的运行机制,晋升前缺乏系统化、针对性的后备人员培养,晋升中选人缺少公平、合理的选拔标准与程序,晋升后用人时没有对晋升人员进行合理引导,没有对晋升人员与岗位的胜任力匹配度进行考察和引导,对人岗匹配不足的晋升员工缺乏相应的退出机制,从而导致对企业管理、组织绩效、团队建设和个人发展等方面产生负面效应。从认知理论角度探讨提升员工内部晋升的策略问题在理论上和实践中具有重要作用。通过对相关认知理论进行梳理,本案例通过分析企业在内部晋升过程中遭遇的各种难题,以理论联系实际进行现象分析并探讨解决方案,希望挖掘问题产生的深层次原因,为从根本上解决企业内部晋升困境提出理论方向,力求为企业制定公平合理、系统有效的内部晋升机制提出策略建议,为其他类似企业提供一些借鉴意义。
廖颖[6]（2015）在《27号令中“学生类”档案概念辨析》文中研究指明由于《高等学校档案管理办法》没有明确界定"学生类"档案的概念,导致了人们对"学生类"档案的概念解读存在明显的分歧。本文针对目前存在的对"学生类"档案的几种理解,从27号令增设"学生类"档案的意义和目的、"学生类"档案的具体所指和非学生个人档案角度等三个方面对"学生类"档案的概念进行了探析,提出了对"学生类"档案提法的修改建议。
陈宇人[7]（2013）在《A高校中层管理人员竞聘制度研究》文中研究说明竞聘制度的有效建立能够实现能岗匹配,使得每一个岗位配备有合适的人,每一个人都有合适的岗位。但竞聘制度能否得到有效落实,关键在于竞聘制度体系设计的合理性和科学性。本文共分为五章,其核心章节为第三章和第四章,重点研究高校中层管理人员竞聘制度,以胜任力模型为基础,运用360。绩效测评法、演讲、面试及无领导小组讨论等评价中心测评技术方法,构建符合A高校中层管理人员竞聘工作实际需要的竞聘制度。第一章：绪论。第二章：竞聘制度的相关理论综述。本章节对竞聘上岗理论进行了理论综述,阐明竞聘制度的内涵、特点、目的,说明竞聘制度的理论基础、胜任力模型的构建及评价中心的运用方法。第三章：A高校中层管理人员竞聘制度施行现状及问题。本章节对A高校中层管理人员竞聘制度施行现状及主要问题展开讨论,认为A高校中层管理人员竞聘制度的主要问题体现在竞聘岗位分析不到位、测评方法设置不尽合理及竞聘结果运用不甚妥当三方面。第四章：对A高校中层管理人员竞聘制度提出改进意见。以人事处处长岗位竞聘为例,通过岗位分析、岗位说明书的调整,竞聘组织机构及竞聘流程的重新设置,对A高校中层管理人员测评体系进行再设计,并就反馈机制及后续管理机制展开讨论。第五章：结论。阐述本文的主要结论。
吕志东[8]（2011）在《贵州省黔南州流动人员人事档案管理中存在问题及对策研究》文中研究说明流动人员人事档案管理是我国社会主义市场经济进程中的新产物,是具有较强烈中国特色的新课题。流动人员人事档案在目前及今后相当长的时期,对政府部门、用人机构和个人有着不可替代的作用。人事档案全方位体现了个人教育及职业发展的信息,是个人历史的记录,对人力资源开发、人才预测和人才政策制订等方面具有十分重要的作用。随着社会成员的流动性加剧,个人命运与单位紧紧捆绑在一起的“单位人”不断融入社会,并逐渐归属为“社会人”,国内人力资源市场化配置的程度也越来越高,相应的,提高对流动人员人事档案管理科学化、规范化水平的重要性日益显现。本文通过对贵州省黔南布依族苗族自治州流动人员人事档案管理情况的调查研究,发现当前流动人员人事档案管理存在着管理机构多头化、管理方法落后、管理收费受到质疑等问题,而通过分析发现产生这些问题的根源在于存在管理体制滞后、档案功能弱化；轻公共服务职能、重管理部门经济利益；管理模式实行封闭式管理；社会档案意识不强等因素。在对以上问题及其产生的根源进行分析的基础上,结合政府行政管理体制改革的背景,结合人力资源市场化发展的需要需要,追根溯源,提出了解决这些问题的相关对策,包括完善管理体制,拓宽档案功能：提高管理的专业化水平；逐步取消档案收费；提高社会档案意识；逐步实现农民工建档等。希望通过本研究能够为建立更加科学、规范、开放的流动人员人事档案管理制度,加大档案信息开发利用力度,为流动人员提供更好的档案服务,加速人力资源的合理流动和有效配置,提供有益的参考。
胡雪梅[9]（2010）在《科学人才观的理论内涵与实践应用研究》文中研究说明我国正处在改革发展的关键阶段,推进工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化,建设创新型国家,迫切需要创新人才理论,加快人才资源开发,努力建设人才资源强国。以胡锦涛同志为总书记的党中央领导集体审时度势,高屋建瓴,提出要树立落实科学人才观,大力实施人才强国战略。本文旨在通过系统梳理国内外有关科学人才观的研究文献,全面考察科学人才观的历史传承、横向借鉴和理论溯源,科学论证了科学人才观的时代背景、理论基础、本质内涵、创新理念、实践应用。一是从历史考察的角度,对中国历史上丰富而独特的传统人才观进行了系统的纵向梳理,提出科学人才观继承和汲取了我国传统人才思想的充足养分,是中华民族五千年文明和人才思想成果的结晶。二是从理论溯源的角度,对马克思恩格斯、列宁和中国三代领导人的人才思想进行了系统的梳理和理性的阐释,提出科学人才观继承并丰富了马克思主义人才思想,是马克思主义人才理论的最新成果。三是从内涵剖析的角度,提出科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源”,价值导向是“人人都能成才”,根本原则是“党管人才”,实践要义是”以用为本”,基本宗旨是“服务发展”。这是对科学人才观的科学内涵和精神实质的集中概括,它们相互影响、相互促进,辩证地统一于科学人才观中。四是从时代探究角度,深入分析了科学人才观倡导的“重物”更要“重人”、重“学历、职称”更要重“能力、贡献”、重“所有”更要重“所用”、重“管理”更要重“服务”、重“有形之手”更要重“无形之手”等五大创新理念。这一系列创新理念,既是科学人才观的本质内涵所自然派生,又为科学人才观的具体实践所自觉应用。五是从实践应用的角度,在深刻把握科学人才观本质内涵的基础上,充分运用其创新理念,抓住队伍建设、机制构建、环境优化这三个关系人才发展的关键环节,对如何把科学人才观运用于实践,提出了对策思考。本文站在理论和实践的结合点、国际和国内的融合点、历史和现实的交汇点、宏观和微观的聚合点上,对科学人才观进行了深入和系统的研究,从而对切实树立和落实科学人才观提出了新观点、新思路、新对策,力求通过全面地而不是片面地、系统地而不是孤立地、深刻地而不是肤浅地树立和落实科学人才观,占领“人才”这一制高点,实现中国的和平崛起、中华民族的伟大复兴。
欧阳华锋[10]（2009）在《人才流动环境下我国人事档案信息服务网络构想》文中研究表明随着市场经济的发展,人才流动日益频繁,流动人才与人事档案脱节的现象已相当严重。一方面最能体现人才真实信息的人事档案被弃之不用;另一方面用人单位很难找到查询人才最真实信息方便而快捷的途径。如何搭建流动人才的人事档案与用人单位对流动人才真实信息的需求二者之间的桥梁,成为了摆在我们面前一个亟待破解的难题。档案本质是一种原生性信息;档案管理其实也是信息管理。借鉴国外经验,充分利用现代化的互联网技术建立国家人事档案信息服务网络,把人事档案的信息与服务功能开发出来,是解决上述问题切实可行的捷径。目前来看,信息技术的迅猛发展,档案信息化人才培养的初见成效;可以预期的社会效益和经济效益;各地针对用人单位需求自发建立的人才档案服务网络,类似服务网络在图书馆系统的成功建设,都表明国家人事档案信息服务网络是具有巨大发展潜力的。而且,我国的人事部与劳动和社会保障部已经合并,社会保险即将实施全国统筹,也都给国家人事档案信息服务网络的建设带来了千载难逢的机遇。我国人事档案信息服务网络建设是为了实现人事档案的信息化、社会化、信用化和标准化管理,要树立全国“一盘棋”的思想,注意安全保密性及相关法律问题,采用“双轨制”和市场化的运行模式,依赖宽带Internet平台,运用分布式数据库（DDB）系统和虚拟专网（VPN）方式,实现纵向化的国家、省级、人才服务机构三级管理。
二、浅谈新组建高校干部人事档案工作（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈新组建高校干部人事档案工作（论文提纲范文）
（1）Y公司员工职业生涯管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 职业生涯 |
| 2.1.2 职业生涯规划 |
| 2.1.3 职业生涯管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 职业选择理论 |
| 2.2.2 职业发展阶段理论 |
| 第3章 Y公司员工职业生涯管理现状 |
| 3.1 Y公司背景介绍 |
| 3.1.1 Y公司发展历史 |
| 3.1.2 Y公司组织架构 |
| 3.1.3 Y公司人力资源结构 |
| 3.1.4 Y公司人力资源管理 |
| 3.2 HD公司职业生涯管理体系 |
| 3.2.1 HD公司职业生涯管理目标 |
| 3.2.2 HD公司职业生涯管理主体 |
| 3.2.3 HD公司员工职业生涯阶梯 |
| 3.2.4 HD公司职业生涯管理流程 |
| 3.3 调查访谈分析 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 调查结果分析 |
| 3.3.3 访谈设计 |
| 3.3.4 访谈结果分析 |
| 第4章 Y公司员工职业生涯管理问题及原因分析 |
| 4.1 Y公司员工职业生涯管理问题 |
| 4.1.1 人员离职率高缺少后备力量 |
| 4.1.2 人员结构和培养不理想 |
| 4.1.3 职业生涯管理不全面 |
| 4.2 Y公司员工职业生涯管理问题的原因 |
| 4.2.1 晋升通道不畅 |
| 4.2.2 Y公司对员工职业生涯规划缺乏指导 |
| 4.2.3 薪酬结构与职业生涯管理匹配度不高 |
| 第5章 提升Y公司员工职业生涯管理水平对策 |
| 5.1 建立畅通的晋升通道 |
| 5.1.1 三条人才成长序列建设 |
| 5.1.2 职位晋升、跨序列贯通及职位选聘管理 |
| 5.2 人才强企工程建设 |
| 5.2.1 实施高专锻造计划 |
| 5.2.2 实施人才高端引领计划 |
| 5.2.3 实施人才提质强基计划 |
| 5.2.4 实施人才培养集聚计划 |
| 5.3 加强员工职业生涯规划指导 |
| 5.3.1 明确组织机构和相应职责 |
| 5.3.2 优化员工职业生涯规划步骤 |
| 5.3.3 个性化制定员工职业生涯规划 |
| 5.4 改进薪酬结构 |
| 5.4.1 完善薪酬激励政策 |
| 5.4.2 调整薪酬发放 |
| 5.4.3 修订绩效考核办法 |
| 5.4.4 制定分类定级方案 |
| 第6章 结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: Y公司职业生涯调查问卷 |
| 附录2: Y公司员工职业生涯访谈提纲 |
| 致谢 |
（2）历史变局中的“齐鲁医学”转型研究（1948-1953）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、概念界定 |
| 三、研究史料与文献回顾 |
| 四、创新之处与研究难点 |
| 五、研究方法与写作思路 |
| 第一章 南迁福州与北归济南:转型的时空背景 |
| 第一节 南迁福州 |
| 一、酝酿南迁:三派势力博弈 |
| 二、选址福州:各方推进南迁 |
| 三、南下福州:顺利完成迁移 |
| 三、福州一年:勉强恢复教学 |
| 四、留守济南:艰难维持残局 |
| 第二节 北归济南 |
| 一、山东情结:回归原动力 |
| 二、校产羁绊:难舍的家业 |
| 三、协商回济:积极的态度 |
| 四、顺利回迁:各方的帮助 |
| 小结 |
| 第二章 校权之争与行政改革:行政上开启转型 |
| 第一节 校权之争:新旧势力的博弈 |
| 一、留济齐大校务:旧权把持 |
| 二、校权回收运动:大势所趋 |
| 三、两次“倒杨”运动:斗争不止 |
| 第二节 行政改革:运转机制的蜕变 |
| 一、软弱的齐大校政 |
| 二、积极的行政改革 |
| 三、齐鲁医院的调整 |
| 四、争取“国立”运动 |
| 小结 |
| 第三章 教育改革与医疗服务:业务上推行新政 |
| 第一节 教育改革 |
| 一、招生改革 |
| 二、教学改革 |
| 第二节 公卫服务 |
| 一、参与医疗救灾 |
| 二、疫病防治服务 |
| 三、公共卫生教育 |
| 第三节 支援战争 |
| 一、踊跃参军参干 |
| 二、组织抗美援朝医疗队 |
| 三、收治志愿军伤病员 |
| 小结 |
| 第四章 经费改革与资产管理:经济上实现自立 |
| 第一节 美国经济封锁 |
| 一、教会拨款的限制 |
| 二、进口设备的限制 |
| 第二节 拓展筹资渠道 |
| 一、有条件接受捐赠 |
| 二、向政府申请补助 |
| 第三节 改革资产管理 |
| 一、资产清查:奠定改革基础 |
| 二、资产纠纷:化解资产矛盾 |
| 第四节 增产节约运动 |
| 一、“三自”革新运动 |
| 二、医院经费改革 |
| 三、“三反”“五反”运动 |
| 小结 |
| 第五章 抗美援朝与思想改造:政治上实现新生 |
| 第一节 建国初期师生思想状况 |
| 一、宗教色彩浓厚 |
| 二、亲美思想严重 |
| 三、政治意识淡漠 |
| 第二节 抗美援朝教育运动 |
| 一、保卫和平签名运动 |
| 二、控诉美国文化侵略 |
| 三、开展爱国主义教育 |
| 四、全面驱离美籍教师 |
| 第三节 革命政治教育 |
| 一、常规思政教育 |
| 二、爱国爱党教育 |
| 三、亲苏学苏教育 |
| 第四节 思想改造运动 |
| 一、原有问题及改造过程 |
| 二、改造效果和影响 |
| 小结 |
| 第六章 院系调整与明确隶属:全方位完成转型 |
| 第一节 院系调整:完成转型的直接推动力 |
| 一、全国院系调整的背景与过程 |
| 二、齐鲁大学的调整 |
| 三、齐鲁医院的归属变更 |
| 第二节 山东医学院的调整适应 |
| 一、原山东医学院基本情况 |
| 二、调整初期的混乱情况 |
| 三、初步的改革调整 |
| 第三节 齐鲁医院的改革调整 |
| 一、院系调整初期的混乱现象 |
| 二、齐鲁医院的全面改革 |
| 第四节 明确归属:步入新的起点 |
| 一、医院承担医学教学任务 |
| 二、行政体制上的关系不明确 |
| 三、明确隶属与管理关系 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）中国共产党依规治党研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题缘起与研究意义 |
| 一、问题缘起 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、国内依规治党研究现状评析 |
| 二、国外政党建设研究评析 |
| 第三节 研究方案、目标 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究目标 |
| 第四节 研究的创新及难点 |
| 一、研究的创新 |
| 二、研究的难点 |
| 第二章 中国共产党依规治党的概念意涵 |
| 第一节 依规治党的语义 |
| 一、“依”阐释理论出发点 |
| 二、“规”意指法律性规范 |
| 三、“治”强调治理落实 |
| 四、“党”表明治理对象 |
| 第二节 依规治党的构成要素 |
| 一、依规治党的主体 |
| 二、依规治党的客体 |
| 三、依规治党的前提 |
| 四、依规治党的治理切入点 |
| 第三节 依规治党的概念界定 |
| 一、依规治党的概念 |
| 二、依规治党与依法治国概念辨析 |
| 第三章 中国共产党依规治党的根据 |
| 第一节 依规治党的社会根据 |
| 一、国际社会新形势 |
| 二、新时代中国国情 |
| 三、国内外实践经验 |
| 第二节 依规治党的理论根据 |
| 一、政党理论 |
| 二、执政党理论 |
| 三、法治理论 |
| 第三节 依规治党的制度根据 |
| 一、依法治国框架下依法执政建设 |
| 二、依治国框架下的依规治党建设 |
| 第四章 中国共产党依规治党的实践探索 |
| 第一节 新民主主义革命时期依规治党的实践 |
| 一、新民主主义革命时期依规治党的发展历程 |
| 二、新民主主义革命时期依规治党的经验 |
| 第二节 社会主义初步探索时期依规治党的实践 |
| 一、社会主义初步探索时期依规治党的发展历程 |
| 二、社会主义初步探索时期依规治党的经验教训 |
| 第三节 新时期依规治党的实践 |
| 一、新时期依规治党的发展历程 |
| 二、新时期依规治党的经验总结 |
| 第四节 新时代依规治党的创新探索 |
| 一、新时代依规治党创新性发展 |
| 二、新时代依规治党成效总结 |
| 第五章 中国共产党依规治党建设所面临的问题 |
| 第一节 依规治党的价值和核心范畴 |
| 一、依规治党的价值理念需凝练 |
| 二、依规治党的核心范畴需转移 |
| 第二节 党内法规的制定程序和内容方面 |
| 一、党内法规的制定程序不够严谨 |
| 二、党内法规的内容有待规范 |
| 第三节 依规治党的执行效力方面 |
| 一、执行落实不到位 |
| 二、法治思维、规矩意识不足 |
| 三、监督、救济体系制待完善 |
| 四、依规治党的软环境 |
| 第六章 中国共产党依规治党实现路径 |
| 第一节 完善党内法规的生成机制 |
| 一、明确党内法规的生成原则 |
| 二、优化党内法规制定队伍 |
| 三、充实党内法规生成环节 |
| 第二节 提高依规治党的执行力 |
| 一、以用人为切入点,从严治吏 |
| 二、以党内监督为保障,规范权力运行 |
| 三、坚持法治原则,依规治党与依法治国协同推进 |
| 四、完善党内救济机制,补足依规治党的兜底环节 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及研究成果 |
（5）ZD公司内部晋升的困境 ——基于认知理论视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 研究的创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 认知与认知心理学 |
| 2.2 认知风格 |
| 2.3 认知动机 |
| 2.3.1 自我效能论 |
| 2.3.2 自我决定论 |
| 2.4 认知效应及认知偏差 |
| 2.4.1 五种认知效应 |
| 2.4.2 认知偏差 |
| 2.5 晋升机制相关原理 |
| 2.5.1 晋升的涵义 |
| 2.5.2 晋升效用 |
| 第3章 案例描述 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 背景介绍 |
| 3.3 主要人物 |
| 3.4 案例正文 |
| 3.4.1 前夕:晋升机制的变革 |
| 3.4.2 选人:晋升人选的甄选 |
| 3.4.3 就任:晋升员工的转变 |
| 3.4.4 冲突:晋升员工的胜任力 |
| 3.4.5 困境:晋升机制应如何建立 |
| 第4章 案例分析 |
| 4.1 分析思路 |
| 4.2 具体分析 |
| 4.2.1 企业内部晋升机会缺失与企业人才流失 |
| 4.2.2 企业管理者认知风格与内部晋升机制变革 |
| 4.2.3 企业内部晋升“选人”机制分析 |
| 4.2.4 企业内部晋升“用人”机制分析 |
| 4.2.5 企业内部晋升“退出”机制研究 |
| 第5章 举措建议 |
| 5.1 识别内部动机,打造高激励晋升机制 |
| 5.2 定期人才盘点,建立晋升储备人才梯队 |
| 5.3 完善导师体系,强化晋升员工考评与引导 |
| 5.4 推行岗位双通道,打通员工退出路径 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）27号令中“学生类”档案概念辨析（论文提纲范文）
| 1引言 |
| 2对“学生类”档案的三种解读 |
| 2.1“学生类”档案的本质就是学生个人档案 |
| 2.2“学生类”档案是指综合档案中与学生相关的档案材料 |
| 2.3“学生类”档案包含学生个人档案和综合档案中与学生相关的档案材料 |
| 3“学生类”档案概念辨析 |
| 3.1从27号令增设“学生类”档案的意义和目的分析 |
| 3.2从“学生类”档案的具体所指分析 |
| 3.3从非学生个人档案角度分析 |
| 4对27号令中“学生类”档案提法的修改建议 |
（7）A高校中层管理人员竞聘制度研究（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 研究内容和对象 |
| 1.3 论文结构 |
| 2 竞聘制度的相关理论综述 |
| 2.1 竞聘制度的内涵、特点及目的 |
| 2.2 竞聘制度及胜任力模型的理论基础 |
| 2.3 胜任力模型的构建 |
| 2.4 评价中心的运用 |
| 3 A高校中层管理人员竞聘制度施行现状及问题 |
| 3.1 A高校概况 |
| 3.2 A高校中层管理人员管理现状 |
| 3.3 A高校中层管理人员竞聘制度施行现状 |
| 3.4 A高校中层管理人员竞聘制度的主要问题 |
| 4 A高校中层管理人员竞聘制度的改进 |
| 4.1 A高校中层管理人员竞聘制度实施的前期准备 |
| 4.2 A高校中层管理人员竞聘测评体系的再设计 |
| 4.3 竞聘过程中应注意的问题 |
| 4.4 反馈机制的建立 |
| 4.5 后续管理机制的建立 |
| 5 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）贵州省黔南州流动人员人事档案管理中存在问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究动态 |
| 1.3 本文的创新和不足之处 |
| 第二章 流动人员人事档案管理概述 |
| 2.1 流动人员人事档案管理的涵义、范畴 |
| 2.2 流动人员人事档案的所有权 |
| 2.3 流动人员人事档案管理的内容结构、管理范围、原则与特点 |
| 2.4 流动人员人事档案管理的历史沿革 |
| 第三章 黔南州流动人员人事档案管理存在的问题及分析 |
| 3.1 黔南州流动人员人事档案管理概况 |
| 3.2 主要存在的主要困难和问题 |
| 3.2.1 管理机构多头化,人员配备不科学 |
| 3.2.2 管理质量有待提高 |
| 3.2.3 人事档案托管实行收费受到质疑 |
| 3.3 存在问题的分析 |
| 3.3.1 管理体制滞后与档案功能弱化 |
| 3.3.2 轻公共服务职能与重部门利益 |
| 3.3.3 封闭管理意识与偏低的现代化程度 |
| 3.3.4 社会档案意识不强,各方对流动人员人事档案重视不足 |
| 第四章 改进黔南州流动人员人事档案管理问题的对策 |
| 4.1 完善优化黔南州流动人员人事档案管理体制 |
| 4.2 加强基础设施建设,推进档案信息化管理与服务进程,提升现代化管理水平 |
| 4.3 逐步取消档案管理收费,避免因利设事现象 |
| 4.4 转变管理方式,保障个人知情权 |
| 4.5 加强档案宣传工作,提高社会档案意识 |
| 4.6 扩大流动人员范围,逐步开展农民工建档工作 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）科学人才观的理论内涵与实践应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 导论 |
| 0.1 研究背景及意义 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 研究意义 |
| 0.2 文献综述 |
| 0.2.1 国内有关人才观的研究 |
| 0.2.2 国外有关人才观的研究 |
| 0.3 研究思路与方法 |
| 0.3.1 研究思路 |
| 0.3.2 研究方法 |
| 0.4 主要创新与研究不足 |
| 0.4.1 主要创新 |
| 0.4.2 研究不足 |
| 1 人才思想的历史溯源 |
| 1.1 重才思想 |
| 1.2 识才标准 |
| 1.3 辨才方法 |
| 1.4 任才理念 |
| 1.5 用才之道 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 科学人才观的理论基础 |
| 2.1 马克思恩格斯人才思想 |
| 2.1.1 马克思恩格斯关于人的需要理论 |
| 2.1.2 马克思恩格斯关于人的本质理论 |
| 2.1.3 马克思恩格斯关于人的自由全面发展理论 |
| 2.1.4 马克思恩格斯关于人力资本理论 |
| 2.2 列宁人才思想 |
| 2.2.1 列宁的人才地位论 |
| 2.2.2 列宁的人才培养论 |
| 2.2.3 列宁的人才选拔论 |
| 2.2.4 列宁的人才使用论 |
| 2.3 我国三代领导人人才思想 |
| 2.3.1 毛泽东人才思想 |
| 2.3.2 邓小平人才思想 |
| 2.3.3 江泽民人才思想 |
| 2.4 科学人才观继承和发展了马克思主义人才思想 |
| 2.4.1 科学人才观是马克思主义的人才观 |
| 2.4.2 科学人才观丰富并发展了马克思主义人才思想 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 科学人才观的科学内涵 |
| 3.1 科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源” |
| 3.1.1 “人才资源是第一资源”的内涵 |
| 3.1.2 “人才资源是第一资源”是科学人才观的立论基础 |
| 3.2 科学人才观的价值导向是“人人都能成才” |
| 3.2.1 “人人都能成才”的内涵 |
| 3.2.2 “人人都能成才”是科学人才观的价值导向 |
| 3.3 科学人才观的根本原则是“党管人才” |
| 3.3.1 “党管人才”的内涵 |
| 3.3.2 “党管人才”是科学人才观的根本原则 |
| 3.4 科学人才观的实践要义是”以用为本” |
| 3.4.1 “以用为本”的内涵 |
| 3.4.2 “以用为本”是科学人才观的实践要义 |
| 3.5 科学人才观的基本宗旨是“服务发展” |
| 3.5.1 “服务发展”的内涵 |
| 3.5.2 “服务发展”是科学人才观的基本宗旨 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 科学人才观的创新理念 |
| 4.1 “重物”更要“重人” |
| 4.1.1 人才投入是效益最大的投入 |
| 4.1.2 人才开发是最具增长潜力的开发 |
| 4.1.3 人才引进是最有价值的引进 |
| 4.2 重“学历、职称”更要重“能力、业绩” |
| 4.2.1 唯学历、职称论人才是人才观认识上的一大误区 |
| 4.2.2 评价人才应实行能力导向与业绩导向 |
| 4.3 重“所有”更要重“所用” |
| 4.3.1 倡导不拘一格用人才 |
| 4.3.2 构建“人才使用国际化”的理念 |
| 4.4 重“管理”更要重“服务” |
| 4.4.1 “服务为先”是现代人才管理的出发点 |
| 4.4.2 “服务人才”是党管人才的落脚点 |
| 4.5 重“有形之手”更要重“无形之手” |
| 4.5.1 计划和市场是人才资源配置的手段 |
| 4.5.2 加快人才配置的市场化 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 科学人才观的实践应用 |
| 5.1 人才队伍建设的新举措 |
| 5.1.1 党政人才队伍建设 |
| 5.1.2 企业经营管理人才队伍建设 |
| 5.1.3 专业技术人才队伍建设 |
| 5.1.4 高技能人才队伍建设 |
| 5.1.5 农村实用人才队伍建设 |
| 5.1.6 社会工作人才队伍建设 |
| 5.2 人才开发机制的新构建 |
| 5.2.1 人才培养机制 |
| 5.2.2 人才评价机制 |
| 5.2.3 人才使用机制 |
| 5.2.4 人才流动机制 |
| 5.2.5 人才激励机制 |
| 5.3 人才发展环境的新营造 |
| 5.3.1 人才创新环境 |
| 5.3.2 人才生态环境 |
| 5.3.3 人才服务环境 |
| 5.4 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表论文(着)及科研情况 |
（10）人才流动环境下我国人事档案信息服务网络构想（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的缘起 |
| 1.2 研究的条件和方法 |
| 1.2.1 研究的条件 |
| 1.2.2 研究的方法 |
| 1.3 研究的主要内容和创新点 |
| 2 流动人才人事档案生命力激活途径探析 |
| 2.1 人才流动环境下人事档案已逐渐丧失生命力 |
| 2.2 人事档案失宠的成因分析 |
| 2.2.1 人事档案功能弱化 |
| 2.2.2 人事档案获取较困难 |
| 2.2.3 人事档案内容陈旧 |
| 2.3 人事档案生命力激活途径 |
| 2.3.1 国外个人档案网络化建设经验 |
| 2.3.2 我国应建设国家人事档案信息服务网络 |
| 3 我国人事档案信息服务网络建设的意义与可行性分析 |
| 3.1 人事档案信息服务网络建设的意义 |
| 3.1.1 人事档案电子文件也是最真实的信息源 |
| 3.1.2 人事档案数据中心方便了社会各方面对人事档案的利用 |
| 3.1.3 人事档案电子文件能成为真正体现人才能力的“活档案” |
| 3.1.4 人事档案信息部分向本人开放成为可能 |
| 3.1.5 可为没有人事档案的人员建立人事信息电子文件 |
| 3.1.6 大大提高了人事档案的管理水平和利用效率 |
| 3.2 人事档案信息服务网络建设的可行性 |
| 3.2.1 技术与人才 |
| 3.2.2 社会效益与经济效益 |
| 3.2.3 各地正在积极探索建立人才档案服务网络 |
| 3.2.4 可借鉴“联合参考咨询与文献传递网”建设的成功经验 |
| 3.2.5 国家人事行政管理体制改革带来的新机遇 |
| 3.2.6 可考虑与国家社会保险信息网络一并建设 |
| 4 我国人事档案信息服务网络管理机制 |
| 4.1 指导思想 |
| 4.1.1 信息化 |
| 4.1.2 社会化 |
| 4.1.3 信用化 |
| 4.1.4 标准化 |
| 4.2 管理机制 |
| 4.2.1 “双轨制”运行 |
| 4.2.2 市场化运作 |
| 4.2.3 安全保密意识及法律责任 |
| 5 我国人事档案信息服务网络模型 |
| 5.1 人事档案用户信息需求的特点 |
| 5.1.1 个性化与精品化 |
| 5.1.2 全方位与综合化 |
| 5.1.3 服务性与开放化 |
| 5.2 基本思路与建设任务 |
| 5.2.1 建立大吞吐量在线访问系统 |
| 5.2.2 建立统一安全网络系统 |
| 5.2.3 建立多业务的处理系统 |
| 5.2.4 建立适应长期变化的业务系统 |
| 5.3 主要建设内容 |
| 5.3.1 国家人事档案数据中心 |
| 5.3.2 省级人事档案数据中心 |
| 5.3.3 管理信息系统软件 |
| 5.3.4 人才服务机构操作终端 |
| 5.4 网络安全设计 |
| 5.5 网络模型 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
四、浅谈新组建高校干部人事档案工作（论文参考文献）
- [1]Y公司员工职业生涯管理研究[D]. 徐浩. 扬州大学, 2021(09)
- [2]历史变局中的“齐鲁医学”转型研究（1948-1953）[D]. 李宁. 山东大学, 2020(06)
- [3]中国共产党依规治党研究[D]. 姜新. 华侨大学, 2020(12)
- [4]大庆火车站的老天桥[J]. 陈杰. 黑龙江档案, 2019(06)
- [5]ZD公司内部晋升的困境 ——基于认知理论视角[D]. 张曼. 北京理工大学, 2017(07)
- [6]27号令中“学生类”档案概念辨析[J]. 廖颖. 档案与建设, 2015(02)
- [7]A高校中层管理人员竞聘制度研究[D]. 陈宇人. 厦门大学, 2013(05)
- [8]贵州省黔南州流动人员人事档案管理中存在问题及对策研究[D]. 吕志东. 云南大学, 2011(04)
- [9]科学人才观的理论内涵与实践应用研究[D]. 胡雪梅. 江西师范大学, 2010(01)
- [10]人才流动环境下我国人事档案信息服务网络构想[D]. 欧阳华锋. 广西民族大学, 2009(06)